高校實驗隊伍綜合激勵調研及帕累托圖分析

楊 琴，楊正，張繼霞

高校實驗隊伍綜合激勵調研及帕累托圖分析

楊 琴，楊正，張繼霞

（北京理工大學 資產與實驗室管理處，北京 100081）

實驗隊伍是高校人才培養、科學研究的主要力量，是高校師資隊伍的重要組成部分。如何提升實驗隊伍整體水平，充分發揮其主觀積極性，已成為熱門的話題。該文以北京理工大學為數據源，對實驗系列人員實際需求進行調研、整理、挖掘和帕累托圖分析，了解現狀、發現問題，提出方案，為高等學校實驗隊伍的綜合性激勵模式的探索提供方法路徑，以期充分發揮實驗人員的主觀性。

實驗隊伍；綜合激勵；帕累托

加強實驗室建設是高校發展重要規劃之一，除了硬件設施，相應的實驗隊伍建設工作也十分重要，直接影響效益的發揮，關系到學校的發展。就目前實驗隊伍建設情況來看，學校層面一直較為偏重如何去管，對實驗人員針對性的激勵探索相對缺乏。事實上，了解實驗系列人員的迫切需求，尋找到符合實際情況的激勵模式是維護實驗隊伍穩定和發展的關鍵所在。從多樣化需求出發，找出并改善最迫切最主要的需求關注點，方可對實驗隊伍建設起到真正的激勵作用。本文通過對北京理工大學實驗系列人員的需求調研，運用帕累托圖原理對調研數據進行分析，發現問題，并針對性地提出主要的激勵手段，以期為各高校實驗隊伍建設中綜合激勵模式的探索途徑提供參考。

1 調研基本情況

本次調研通過自編問卷調查，調查的主要對象為我校的在職實驗系列人員，調查人員的基本情況：總人數102人。性別分布，男性占55.9%，女性占44.1%；年齡分布，30歲以下32.4%，30–35歲38.2%，35–45歲19.6%，45–55歲7.8%，55歲以上是2.0%；職稱分布，副高為17.6%，中級職稱為32.4%，初級職稱為50.0%；工作年限，5年以下41.2%，5–10年37.3%，10年以上21.5%。問卷內容主要包含3個部分：基本情況、激勵需求、問題建議。其中激勵需求設計主要集中在物質福利、職業發展和能力提高等方面，具體體現為實驗系列人員的薪酬福利、職稱評定、職級晉升、交流培訓、課題研究、民主參與和監督共6類[1-3]。

2 帕累托圖的數據分析

2.1 帕累托圖

帕累托圖最初應用于分析質量問題，依據二八原理法則，即80%的原因是由20%的因素造成的，用來發現質量管理中的主要問題。根據事件發生原因頻率大小累計順序繪制的直方圖，進行降序排列。借鑒此原理進行實踐應用，對高校實驗系列人員調研數據進行歸納、分析，發現現狀下實驗系列人員最為迫切的激勵需求[4-5]。

2.2 數據統計

統計結果數據，制作排列計算表格。從6類項目統計頻數、頻率、累計頻數和累計頻率，制作出實驗人員需求統計排列表。其中，頻數是指統計問卷中各種需求按類型重復出現的次數；頻率是指頻數除以各利益出現的總次數得到的百分數；累計頻數是指由第1組至第i組各頻數之和；累計頻率可以比照累計頻數計算[6]。

表1 實驗系列人員需求統計分類

2.3 繪制帕累托圖

根據上表分析繪制帕累托直方圖，實驗系列人員需求為橫坐標，按影響程度的大小（即出現頻數多少）從左到右進行降序排列，左邊縱坐標表示頻數，右邊縱坐標表示累計頻率，如圖1所示。

圖1 實驗系列人員需求帕累托圖

由圖1可見，依據累計頻率的大小進行分析，第1–3項的累計頻率范圍是0~80%，記為主要因素，增加第4項后累計頻率在80%~90%，記為次要因素，再增加第5–6項后累計頻率在90%~100%，記為一般因素。

3 結果分析與討論

從帕累托圖分析顯示我校實驗系列人員的主要需求關注是薪酬福利、職稱評定、職級晉升通道。

3.1 薪酬收入較低

對回收的調查問卷統計表明，當問及“期望年收入”時，回答“10~20萬元”的占67.4%，其中75%的實驗人員認為“高校薪酬待遇與外部相比沒有競爭性”，而對收入“一般”和“不滿意”的比例多達90%。由此可見，緩和實驗技術人員收入與需求的矛盾、提高實驗人員的薪酬待遇是一個迫切需要解決的問題。

3.2 職稱評定、職級晉升不合理

在有關職業發展訴求調查中（多選題），結果顯示：“職稱評定體系不合理”“職級晉升渠道不完善”“年度考核標準不合理”成為排名前三并且總和達到89.4%的發展瓶頸所在，其中職級晉升訴求最為強烈。高校實驗隊伍是一個具有專業水平的技術隊伍，自身技術水平和事業發展都具有較高的要求，對于學歷、職稱、學術地位提升相應就有迫切的需求，但是高期望與現實條件對比矛盾突出，如高校經費限制、學科發展有限、考核不合理、晉升渠道不健全等都會影響實驗系列人員對職業發展的信心，從而影響整個實驗隊伍長遠發展的積極性。

4 建議與方案

4.1 轉變觀念

建設好實驗隊伍，首先應轉變觀念，摒棄陳舊的“教輔”思維，要重視實驗教學在整個教學培養過程中的重要作用，不應存在主輔之分[7]。從學校的中長期發展規劃和建設目標來看，實驗隊伍建設應是學校人才戰略重點考慮之一。實驗技術人員的工作不應是簡單、重復的實驗或機械操作，要鼓勵創新，提升技術，并不斷融合到教學、科研和社會服務當中，成為高校創新來源的重要支撐力量。總之，一流高校的實力和發展潛力，絕不僅僅是硬件，還必須有出色的教學質量、突出的科研成果和強有力的社會服務能力[8]。這些成果的取得，需要多方師資隊伍配合，也必然包含高素質實驗隊伍的共同參與。

校級管理層級，是實驗隊伍管理部門，負責政策制定，監督管理，人性化服務。各二級學院的管理部門，要依據學科特色，發揮橋梁作用，溝通到位，落實執行。學院下屬實驗室，是實驗人員主要活躍的集體，實驗室要做到合理分工，權責分明，結合實驗室實際，挖掘資源，開拓激勵途徑。自上而下落實戰略規劃，自下而上多元化途徑發揮能動性。

4.2 合理規劃

實驗隊伍建設是一個長期的系統化工程，既需要有足夠耐心去消化歷史問題，又要著眼于高校整體定位和發展目標。合理的崗位規劃管理，構建一套從隊伍發展定位、崗位設置、招聘進入、發展規劃、流轉退出的全生命周期管理體系[9-10]。同時學校要結合現有實驗隊伍狀況，首先對現有人員進行摸底分類，厘清隊伍類型，逐步分流疏導，清晰隊伍構成；再根據高校的發展需求，探索人員考核標準、培養方案及發展途徑，探索實驗室人力資源的充分發揮機制。在實驗崗位設置和人員規劃時，應根據實驗室的實際工作要求，注重實驗一線人員的實踐工作水平，挑選適合的崗位人員，不能一味地追求高學歷、高職稱。對一線人員的培養途徑也要符合其自身的成長期待。總之，合理規劃實驗隊伍的管理體系和隊伍結構，既實現實驗隊伍穩定又能夠各司其職，是充分發揮隊伍能動性的主要途徑。實驗技術隊伍建設框架如圖2所示。

圖2 實驗技術隊伍建設框架

4.3 制定針對性激勵

我校實驗人員關注的主要因素集中于薪酬、職稱、職級這三個方面。依據馬洛斯需求層次理論來分析，目前我校的實驗隊伍人員排在第四層次的需求即為對尊重的需求，也就是渴望個人的能力與成就得到社會的認可，相對于自我實現或更高需求，仍舊處在一個相對較低的階段中。據此應該制定有針對性的激勵模式，滿足需求，調動積極性。

（1）打通職業通道。由于實驗室工作有其自身的特點，絕大部分實驗人員的工作都參與到整個教學科研的環節中，這種工作大部分時候難以準確地量化和凸顯其重要性，因此需要針對實驗室工作的性質和特點來制定符合實驗系列人員工作特點的考核方式和內容[11]，充分肯定其工作成果。針對考核結果，為實驗系列人員打通不同的且多渠道的職業發展通道，是激勵的重要手段。職稱作為主要的晉升方式之一，為實驗系列人員打通正高級職稱，制定適應于實驗系列人員工作特點的評定門檻是做好職業通道的第一步，再兼顧對職級渠道和關鍵崗位設置的補充作用，特別是對于一線基礎工作的實驗系列人員的職業發展通道更為重要，讓每一位踏實付出工作的人員都能在不同的途徑中找到認同感。總之，職業通道一定需要多樣化，提高崗位設置的靈活性，本著人盡其才的原則，增加工作的目標感，這樣才能充分激發其工作積極性[12]。

（2）實行多元化薪酬體系。依據工作崗位具體職責，進行多元化薪酬結構的設計，突出對于高水平實驗技術人員的關注，加大浮動薪酬比例。同時，在實驗教學與理論教學實現互通，鼓勵理論教師或行業專家走進實驗室進行實踐操作的教學，以提升實驗隊伍的整體水平[13]。

4.4 完善培訓體系

培訓是人力資本投入的重要環節。實驗隊伍培訓也是職業生涯規劃發展的重要途徑之一，根據工作需求，通過組織鼓勵專項技能培訓或選派人員赴高水平實驗室參與實踐、調研，提高實驗系列人員的實驗技能[14]。對骨干實驗技術人員選派進修深造，創造更多的學習模式和途徑，提升實驗系列人員自主學習的興趣與能力，使其對職業生涯的發展有明確目標與方向。

5 結語

實驗技術隊伍肩負著高校人才培養的重要責任。堅持激勵出發、以人為本，尋求綜合有效的激勵模式，打造一支結構合理、業務能力強、專業水平高、相對穩定的實驗隊伍，是實驗室長足發展的重要基礎。

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Investigation on comprehensive incentive system for university laboratory team and Pareto diagram analysis

YANG Qin, YANG Zheng, ZHANG Jixia

(Department of Asset and Laboratory Management, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China)

The experimental team is the main force of talent cultivation and scientific research in colleges and universities, and it is also an important part of the university faculty. By taking Beijing University of Technology as a data source and with Pareto Diagram analysis, this paper investigates, collates and excavates the actual needs of the experimental staff, understands the current situation, finds out problems and puts forward plans, which provides a method and path for exploring the comprehensive incentive model of the experimental team in universities so as to give full play to the subjectivity of the experimental staff.

experimental team; comprehensive incentive system; Pareto

G451.5

A

1002-4956(2019)12-0271-03

10.16791/j.cnki.sjg.2019.12.064

2019-02-27

2019-08-06

楊琴（1990—），女，安徽安慶，碩士，研究實習員，主要研究方向為實驗室管理。E-mail: sscyq@bit.edu.cn