確認前行姿態 保持行走能量

摘要：學校發展自我診斷是在學校管理與實踐基礎上提出的，但當我們感受到它的意義并對此開啟診治后，就把教師專業發展的道路作為應對的辦法。本文先從理論上給予肯定和尊重，然后根據學校本土發展提出切實可行的方法。

關健詞：教師;專業;成長

doi：10.1608 3/j .cnki.16 71-15 80.2019.11.0012

中圖分類號：G420

文獻標識碼：A

文章編號：1671-1580（2019）11-0048-04

在深化實施素質教育、推進課程改革的過程中，教師專業發展越來越得到教育行政部門的重視。作為學校的帶頭人，我在帶領教師專業發展的路上，在適應不斷變革發展的大勢中，越發地體會到如何在成長思維模式下構建教師專業發展道路的必要性和重要性。教師專業發展，一定以成長型思維模式為依據，然后確認前行姿態，保持行走能量，提升前行速度，只有這樣，教師專業發展才能真正穩扎穩打，落實到位。

一、思維不同，形為迥異

學習發展是每個人一輩子的事，它無關年齡、職業，無論何時，無論何地，它都應該是一件持之以恒的事情。但思維模式的不同，造成了教師在學習與發展的道路上皆然不同。

（一）思維模式的種類

思維模式分為固定型和成長型。

1.固定型

固定型思維模式的人在生活中比比皆是，他們具備以下特點：能力不需改變更無需提高，由于年齡或環境的原因，能力不需要或根本改變不了。為了證明這一論點，他們時刻向其他人印證自己。

這種典型的固定型思維模式是以自我為中心的白以為是的思維模式，還有一種固定型思維模式，他們以年齡和能力為借口，以安穩沒有競爭的工作環境為理由，拒絕學習。學校當中很多教師存在這種情況。

2.成長型思維模式

具備這種思維模式的人認為，雖然在早期接受過一定的培訓，但隨著時代發展，一定要通過學習才能勝任工作。年齡環境等都不是停滯不前的理由。

（二）兩種思維模式的區別

追本溯源，兩種思維模式在六個方面存在差異：

1.對自身評價的準確度不同

固定型思維者，對自己能力的評估不準確，不客觀，有非好即壞、非黑即白的極端，不重視過程，只注意結果。

成長型思維者，相信能力可以學習培養，更可以通過學習發展，同時，由于以學習為目標，他們時刻以開放與包容的心態學習、發展和成長。

2.對成功的看法不同

固定型思維者，他們認為聰明人永遠是成功的。如果認為自己不聰明，那么就更會接受這一點，更加放棄努力，自暴自棄混日子。

成長型思維者認為，我要有社會價值感，讓社會因我而不同，讓生活有意義，把拓展自己的能力當成目標。

3.對失敗的看法不同

固定型思維者，如果他在某件事中失敗了，他就成了失敗者。成長型思維者，即便失敗是痛苦的，但它只是一個需要面對和解決的問題。

4.對努力的看法不同

固定型思維者，給自己定義為無能之人，怎么努力也沒用。

成長型思維者，他們欣賞天賦的同時，更崇尚努力。

5.腦波不同

固定型思維者，只對反映其能力高低的反饋有興趣。

成長型思維者，高度關注提高知識水平的信息。

（三）兩種思維模式產生的后果

1.固定型思維模式限制人的成就

固定型思維者，不屑于努力，不注重學習方法。這將阻礙他們取得成就和獲得成長。

李·艾柯卡是個擁有固定思維模式的典型代表，他在任職福特汽車總裁時說，如果亨利·福特是國王，自己就是王儲。所以他在享受奢華生活的同時，認為自己獨一無二，根本不需要成長學習，直到他被福特開除。之后，艾柯卡出任克萊斯勒汽車的CEO。當時企業瀕臨破產，艾柯卡讓它奇跡般地起死同生。受固定型思維的驅動，他又一次只重點打造白我形象，全然不顧新車設計和提高生產的重點。最終，克萊斯勒汽車重新陷入窘境。他又一次被解雇。

2.成長型思維模式幫助人們發展能力、取得好成績

成長型思維者，能明確目標，不斷優化學習方法，樂于向同伴學習。這在提升能力方面和另一種思維方式產生的結果完全不同。

我們曾對某醫科大學的學生進行思維模式調查及結果跟蹤，發現擁有成長型思維模式的學生學習成績更高。這類學生即便在某次測驗中表現不好，下次也會努力趕上。而固定型思維模式的學生，如果考得不好，他們就會自怨自艾，不再找尋自身原因，從而分數很難提高。

在學習方法上，具有固定型思維模式的學生像吸塵器一樣，試圖背下所有東西。而成長型思維模式的學生，則注重學習方法，善于尋找學習規律，并能從錯誤中吸取教訓。

這兩種思維模式的不同，結果就會迥然各異。

二、現狀分析，切實可行

（一）學校發展歷史

經開區花園小學1963年建校，有著深厚的歷史文化底蘊，經歷了裝甲兵技術學院子弟學校、南關區花園路小學、經開區花園小學三個歷史階段。2000年以來，學校在新教育形式的引領下進一步深化辦學理念、提升文化品位，并在教育管理走向科學化的同時，也帶動教師專業發展重新定義并且走上一個新的臺階。

（二）學校發展的優勢分析

1.學校位于經開區合肥路3462號，處于長吉一體化的樞紐節點，有核心的地理位置優勢，周邊經濟發展迅速，交通暢達，樓盤密集，人氣頗旺，不同社會人群、社會文化、社會經濟在這一地帶匯聚融合，人口結構日益多元化，給學校發展尤其是教師專業發展帶來了一定的動力與機遇。

2.學校辦學初具規模，占地面積14955平方米，37個教學班，教職員工100人左右。各種基礎設施配套完備的同時，裝備現代，設施齊全。

3.學校管理漸趨規范。學校加強校長負責制，依法治校，民主治校。有一支完備干部隊伍，理論素養及管理能力逐年提升，管理團隊站位增高，視角也更加寬廣，中層干部與部門工作協調統一，凝聚力強的團隊氛圍已經形成。

4.師資隊伍基礎較好。在教師專業發展上，我校具備如下優勢：

（1）學校由一所農村小學演化而來，教師們本性純樸、踏實，循規蹈矩，教學基本功比較扎實。

（2）教師們善良的天性使得大多數教育者具備一定的教育情懷，在工作與教學中馬虎了事的少，認真肯干的多。

（3）團結協作能力強。老師們的個人感情都比較不錯，大家平常在工作生活中和諧融洽，互幫互助，能夠擰成一股繩，這就為以后的團隊建設和群體性學習發展提供了有力的基礎與保障。

5.辦學理念鮮明。學校經過多年的孕育討論，形成了以和諧教育為核心、以多維互動為脈絡的生態教育體系，該體系重點突出綠色生態、情感教育、文化傳承等教育訴求，為教師專業化發展提供了堅實的陣地。

（三）教師發展的問題分析

1.辦學規模方面，由于學校地處人口稠密的區域，學區范圍大，學區內新樓盤眾多，隨著學校及社會認可度的提升，學區內生源迅速增加，而教師的數量不夠。如何根據標準化學校的要求，既控制學校的合理規模，又使學校能夠穩步、健康地發展是我們現在關注的問題之一。

2.提升教師專業發展的問題，我校也存在非常明顯的劣勢。

（1）進取心不強。老教師們年齡受限，教法老套，管理陳舊，跟不上現代社會的需要以及新時代背景下的孩子們。雖然有經驗，但是職業倦怠感強、工作方法保守，對于榮譽的追求和成功的向往麻木，教學熱情逐年遞減的同時，學習力與上進心缺乏。

（2）年輕教師實踐經驗不足、教學管理能力嚴重缺乏，在管理行為上草率，很多問題上束手無策甚至是混亂。由于地域限制、待遇限制等，我區很難招聘到重點大學的畢業生，對于一般院校畢業的學生，他們在教育學、心理學以及很多基本功方面與重點院校存在很大的差距，這個先天的虧缺就已經存在。而且年輕教師流動性大，很多學校當成重點培養的教師，經過一兩年的實踐，剛剛開始起步，就離開學校，離開本區，這也是我校甚至是我區面臨的一個亟待解決的問題。

（3）年富力強又經驗十足的中間力量屈指可數，這批教師是學校的中堅力量，也是希望所在，但是這批教師人數少，承擔的教學任務也比較多，出現斷檔的同時更有分身無力之感。每一次的引路課程大部分由他們帶領完成，學校的老帶新也落在他們的肩膀上，所以，任務重，精力有限，這批教師工作十分繁重。

（4）學習的氛圍不深厚，小富即安思想嚴重，持續學習與前進的教師如鳳毛麟角。小學教師這個特殊的職業使得大部分教師不需要掌握太深奧的教學理論，所以教什么會什么是在學校存在的普遍現象，教師們整體的文化水平雖然不低，可是吃老本現象嚴重，而整個教師隊伍缺少學習與上進的動力，大環境松懈，學習與上進力量不足。

（5）教師們本身在家庭與工作中會遇到困難從而產生需求，但整個社會環境的浮躁與功利，每個人都想一口吃個胖子，安下心來學習成為一件難上加難的事情。

（6）面對困難與挫折的能力與勇氣不足。人類自古以來在面對危險或困難時，都面對兩種選擇，要么“打”，要么“逃”，而內心的匱乏和知識的欠缺，令很多教師不愛動腦筋，缺少行動的智慧，進而不敢行動而逃避。

三、愿景規劃，依托理論

我們學校的辦學理念是：花園教育，即讓每一個孩子像花朵一樣，在成長中發現自已，在成長中成為自己，在成長中綻放自己。“一花一品”是我們美好的目標。

基于學校的理念，并結合我校教師特點，我們設定教師發展愿景目標是：在未來三年內，打造一支具有學習力、發展力、凝聚力的教師團隊。

四、務本生道，制度搭臺

（一）依托機制激發熱情

“千方百計搭平臺，百花齊放創機制。”老教師們故步白封，缺少工作熱情與動力，嚴重阻礙著學校向上向前發展。但接納現實，放眼未來，大膽有效的嘗試也未嘗不可。

搭建一個有成就感、有價值感的平臺，讓老教師們重新得到認可。一個人的幸福大部分來自于物質以外的獲得，這是實踐得來的真知，面對矛盾與問題，我們大膽借鑒與“拿來主義”相結合，采用四步法來實現，即“跟緊他、樹立他、認可他、打造他”。

另外，以學校的省市級骨干教師為依托，在他們的助力下，完成“一帶一”“一帶多”的引領作用。骨干教師們的整體業務素質與學習能力強，在通往成長的路上，他們的感受力與自我覺察力較強，以他們為中心，并附加上很多教育子女成功的教師，讓他們現身說法，以教師們關心的話題和感興趣的需求為帶動點，成立“好媽媽好老師”工作坊，定時定期地分享成為好媽媽的經驗，讓每一個教師意識到，通過學習先解決自己的實際問題，成為讓人羨慕的好媽媽、受人尊重的好教師，從而激發起一大批在教育自已孩子等方面有需求的教師。

同時，結合實際情況，選擇高素質小組與群體，發揮他們的引領作用。英語、綜合、科學組教師整體素質高、年齡適當，學歷較高，科研氛圍濃，那就直接以他們為圓心，成立“科學家搖籃工作坊”，“Dream is possible工作坊”和“綜合實踐工作坊”，以這三個工作坊為點，輻射更多的學科，更大的區域面，激發更多教師的潛能，在互補共生、攜手前行中找到滿足感，重新煥發活力。

（二）利用短板揚長避短

教育不允許出現短板，便短板卻決定著水的容量。所以，反思與改變短板的過程很難過也很艱辛，但只有通過延長短板的廣度，才能完成教育的使命，并在最終成就教育者的網滿與救贖。

辦法一：“離開家學習，同家后反思。”一人學習，即是全校學習，一人受益，即全校受益。走出去學了什么，就請進來什么，每次的外出學習不僅是學習者本身的提高，更要完成學校其他教師的學習成長使命。根據學習的內容完成三個一：一篇學情分析、一節匯報展示、一份教學反思。在快速提升自己業務能力的同時，把先進的教學理念與教法傳授給其他教師，教學相長，惠及他人。

辦法二：對照課表搞教研。教學過程是重要的教育環節，教師不可以說不明白話，不可以教不明白課，但學校真的存在這樣說不明白話、講不明白課的教師。體制沒有給我們更好的解決辦法，但我們仍然要面對這一難題。

我們采用“一個目標”“兩個陀螺”法。一個目標就是重新燃起這些教師的干勁，一個人的動力要么來自需求，要么來自認可，在認可方面推動這些教師們發揮他們的強項，比如有的教師講課雖然一般，但是與家長溝通能力與水平卻一流，那就召開座談會，讓他講一講如何搞定家長;有的教師會管理熊孩子，那就召開主題會，讓他分享管理熊孩子的策略與方法。總之，讓這些教師們從別人敬佩的眼神中去尋找到價值感與認可度。另外，引領年輕教師快速成長，“兩個陀螺”就是一方面讓老教師同到常規課堂，以常規課為基礎，實打實地解決一個問題，明確一個觀點，提升某一方面能力;同時讓年輕教師參加校內外各種大賽，用比賽激勵年輕人，讓比賽鼓舞年輕人，讓年輕人在壓力和挑戰中成長成熟起來。

（三）感召良知找到切點

教育是用“心”而不是光憑“腦”來做的，教師的職業，要求對孩子們有心細如發的敏感覺察和由內而外的慈悲心，所以找到每個教師的良心平臺，并進行良心平臺的搭建，也是“曲線救國”的好方法。浮躁的社會，浮躁的家庭，浮躁的孩子，自然會讓教師的心生出浮躁與無力感。很多以前沒見過的問題，沒遇到的矛盾，都對當代教師提出了一輪又一輪的新要求，所以，教師們要時刻捕捉到孩子的點滴變化，以發生的事情和出現的矛盾為切入點，進行共同的學習和探討，把靈魂深處最柔軟的部位挖掘出來，把教育者的使命挖掘出來，讓這種使命感和柔弱心帶領教師學習與前行。

（四）親近書籍深度學習

“鳥欲高飛先振翅，人求上進先讀書。”我們學校的讀書小組由來已久，學校在一些學習能力強、學習熱情高的教師帶領下成立諸如心理學、國學、文學、社會學等讀書小組，以興趣為出發點，以解決生活中的問題為宗旨，定期舉辦“讀書匯報會”“好書推薦會”“有效溝通交流會”等多種方式的學習，通過學習，讓教師們的眼界更開闊，知識更豐滿。

教師專業素質發展不是一句口號，更不是海市蜃樓，經過正確有效的制度方法是可以做到的，從落實到每一天、每一堂課開始，關注每一個教師、每一個學生開始，從每一個突發的、但卻可以學習與成長的事件中開始，慢下步子學習，靜下心來反思，哪怕山高路遠，也一定從一點一滴做起。

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[責任編輯：周海秋]

收稿日期：2019-04-01

作者簡介：田華（1979-），女，吉林長春人，長春經濟技術開發區花園小學校，校長，本科。研究方向：小學教育課程與教學。