夯實基層隊伍建設的思考與探索

摘 要：人才很重要，先得有人才行，人才是需要“選育留用”的。企業人才是經過一步步培養最終成為能為企業所用的管理人員的，而不是拿來就可以成為人才的。圍繞人才無斷層的這“一個工作目標”，堅持梯隊建設體系化這“一個基礎”，抓住思想引導、個人價值體現這“一個文化管理”，做好“文化宣貫、價值引導”、考核激勵、梯隊建設專業線主導、理論與實踐培養、崗位資格認證、試用期幫扶及定期座談交流等工作。這樣能解決人才梯隊建設碎片化、人員思想不活、個人職業發展與規劃不明確、階梯建設積極性不高、實踐崗位不足、提升個人能力機會少、選拔平臺單一及優秀人才發現不了等問題，進一步夯實了人才梯隊建設的針對性、及時性和連續性，確保企業持續穩定發展。

關鍵詞：基層;管理隊伍;夯實儲備

一、企業基層管理隊伍建設的現狀分析

（一）基層網點管理人員斷層

隨著新開業網點增加，現有后備隊伍人員比例與之不夠匹配，不能跟上企業現有發展速度。后備人才選拔培養儲備計劃也不夠完善，導致基層網點管理人員斷層，沒有足夠的管理人員儲備可以快速上崗進行新開業網點管理。

（二）后備隊伍管理缺乏實戰經驗，不能快速適應崗位

后續管理人員儲備培養計劃未能跟上企業發展節奏，使得用人之時無合適人選。即使勉強上崗，后續面臨一些突發狀況也不能做出較好的應對措施，缺乏一定的實戰經驗，不能夠快速的在當前用人之際適應崗位，能力稍顯不足。可見，以往的培養計劃未能達到其培養目的。

二、夯實基層隊伍建設的理論思考

為進一步加強公司管理人員隊伍建設和后備人才儲備，優化基層管理隊伍結構，努力建設一支規模適中、結構合理、素質優良的管理人員隊伍，要實施后備人才選拔培養儲備計劃。人才選拔培養儲備計劃要以加強公司人員隊伍建設為核心，不斷完善后備人才選拔培養和儲備，推進企業人才結構、隊伍素質、管理水平不斷提升。

（一）要有推行隊伍建設工作的執行機構及職責界定，明確分工

一是負責后備培養工作總體方案和規章制度的審定;二是負責為后備培養工作提供相應的資源與行政支持;三是負責后備培養工作的檢查和指導;四是負責審定后備培養工作的獎懲;五是負責人才梯隊建設工作總體方案和規章制度的編制;六是負責人才梯隊建設工作的協調和督導;七是負責定期分析通報人才梯隊建設開展情況;八是負責定期牽頭組織后備人才座談會、各類競賽等活動;九是負責制定人才梯隊建設量化考核;十是負責定期組織開展后備人員培訓及資格認證考核工作;十一是負責人才梯隊建設相關資料的整理及存檔。

（二）相關部室要盡職盡責做到“八個負責”

一是負責所屬部室工作涉及崗位應知應會的編制;二是負責所屬部室工作涉及崗位試題題庫的編制;三是負責所屬部室相關培養教材的編制;四是負責定期組織開展所屬部室涉及崗位專業培訓、指導、培養等相關工作;五是負責為后備培養工作提供相應的資源與行政支持;六是負責協調解決后備培養工作開展的障礙與問題;七是負責對后備培養工作進行協調、督導、指導;八是負責根據培養計劃組織相關培養、資格認證等工作的開展。

（三）基層單位設立培養計劃和目標

首先，基層單位積極配合公司組織的人才梯隊建設工作。其次，結合本單位實際需求積極主動組織開展人才梯隊建設工作，夯實本支部各崗位后備隊伍，儲備后備人員。最后，基層管理人員要牽頭制定本單位內后備培養計劃，結合實際需求實時對后備培養工作進行培訓、監督、指導，助力員工快速成長。基層單位要以本單位現有人員數量，按照1：3的比例培養后備人員，基層單位及所屬班組需實現每年不少于1個合格管理崗位人員的目標。

三、夯實基層隊伍建設的執行措施

（一）健全培養機制，保障后備成才

要有后備人才的成長計劃，同時也應有配套的機制。通過掛職學習、定期座談、輪訓學習、AB崗及崗位助理等培養方式，對后備人員的業務知識技能加強培訓培養，確保后備人員成才、成人、成功。一是文化宣貫、價值引導。通過定期對價值觀念、道德標準、行為規范、員工文化素質及蘊含在公司制度、企業形象和公司產品中的文化特色進行宣傳、思想動員、價值引導，增強員工對企業價值觀的認同、營造企業團隊精神、對外展示良好的企業形象。二是三級培訓強化技能。以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓體系，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建職業生涯規劃提供方向，為企業發展提供人力保障。三是后備培養資格認證。關于培養資格認證，通過報名、審核、“入學”集中培訓、“入學”考核、公示確定后備培養資格人員。（1）后備培養人員選拔。基層單位負責本網點培養對象的選拔。（2）入選資格。制定入選資格標準，如大專以上學歷，3個月基層崗位工作經驗，必須具有良好的品行和職業道德、較強的事業心、責任心、執行能力、語言表達能力、學習能力，能夠認同并遵守公司的各項管理規定等。（3）后備培養人員資格認證。對選拔的后備人員進行“入學”集中培訓、“入學”考核，考試合格的公示確定后備培養資格。具體通過師帶徒、輪崗學習、掛職鍛煉、外出學習等形式對具有后備培養資格的人員開展針對性培訓培養。定期開展（季度、半年）后備隊伍資格認證培訓及考核，對于后備崗位資格認證培訓考核合格的，統一納入后備人才庫。四是培養倒查。為持續提升培訓質量，改善培訓效果，強化培訓培養責任意識，在每一期培訓活動后組織培訓師簽訂《培訓效果承諾書》，督促培訓職責的落地和培訓學員參與度的提高，承諾書將進行長期存檔作為責任追究和其他各項工作的依據。五是原崗后備資格。已在公司從事過相關崗位，因請假等原因（受處分、撤職人員除外）暫時離崗人員，在返回公司工作后，可不經過后備選拔認證環節，根據離崗前職位直接列入相應后備崗位人才庫，根據崗位需要直接任用。

（二）定期座談機制

要定期組織座談（每月或每季度），通過溝通交流了解后備人員的生活學習狀況，發現成長中的困擾，幫助做好學習規劃、職業能力發展規劃，促進進步，同時對參加座談的人員進行綜合打分，根據成績結果給予所在單位獎懲。

（三）掛職、輪崗工作學習機制

一是掛職工作學習。充分利用后備培養崗位負責人外出培訓學習、請休假機會，選派后備人員掛職開展工作，并完成掛職期間工作評價留存，形成培養指導記錄。二是輪崗培訓工作學習。定期（每月或每季度）從后備人才庫內選拔幾名后備人員，參與管理崗位輪訓工作，每次不少于一個月，相關部室制定輪崗培訓學習計劃，并于輪崗培訓結束后出具輪崗人員工作期滿評價表。三是AB崗培訓學習。為進一步提高工作效能，建立健全團結協作、高效運轉的工作機制，通過工作崗位的互幫、互學、互促、互進以及實踐鍛煉，不斷提高公司全體人員的綜合業務能力，培養一專多能的復合型人才，企業應持續運行AB崗工作配合制度。A崗的職責是做好本職工作的同時加強本崗位專業內容的學習，并將相關知識傳授給B角。B崗的職責是做好本職工作的同時學習A崗的崗位理論操作及管理工作。輪崗結束由AB崗位人員填寫輪崗責任表。

（四）崗位助理機制

設置管理崗位助理崗位，通過充分利用優秀崗位人員的技能和經驗，幫助后備人員盡快提高業務技能，適應崗位工作要求。通過競聘的方式，從后備培養隊伍內選拔優秀后備人員。原則上培養期不少于5個月，按月對培養人員進行考核，針對連續3個月考核不合格的，取消培養資格。

（五）試用期幫扶機制

通過公司選拔確定上崗的后備人員，在試用期內相關部室應現場幫扶指導，結合實際業務制定幫扶計劃，試用期內到工作場所一對一幫扶不少于3次，每次幫扶時間不少于2小時，幫扶人員在幫扶過程中應注意方式方法，持續指導。每次幫扶后應給予下一步工作指導意見。

（六）“優勝劣汰”儲備機制

建立后備人員“優勝劣汰”的儲備機制，堅持擇優選任，同時將連續3次考核不合格、嚴重違規違紀行為的后備人員及時清理出后備人才庫，積極營造“能者上庸者下”的良好氛圍。梯隊建設分析、職責落實情況通報每月對公司各層級后備培養工作進行匯總分析，形成企業后備培養工作月度簡報。對公司后備人才庫人員總體情況進行通報。對上月各層級后備培養人員輪崗學習進度完成情況進行通報。對上月各層級后備培養工作開展亮點進行通報。對上月文化宣貫、價值引導活動開展進行通報。對上月專業線輪值組織開展情況進行通報。對下一步工作計劃進行通報。明確標準、量化考核。通過對后備培養課件制作、人員選報、跟蹤培養、資格認證等培養過程管控根據實際業務需要，對于不按時、不按要求編制（修訂）后備培養課件、應知應會的，無故不參加座談交流會的、因工作忙、沒時間等借口推脫后備資格認證培訓等給予獎懲。

四、結語

企業的基層隊伍要得到健康發展，跟上企業的發展速度，就需要完善后備人才選拔培養儲備計劃，建設與企業相匹配的合理機制與目標，努力培養一支能夠跟上企業內部形勢，與時俱進，業務能力強的儲備人員，來為企業未來發展打好基礎，使企業健康持續發展得到有力保障。

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作者簡介：黃慶，女，山東菏澤人，中國石油天然氣股份有限公司山東臨沂銷售分公司綜合管理部人事專員。