煤礦企業(yè)員工職業(yè)情境中的心理社會風險源探究

張曉燕，劉菲菲，李澤荃

(1.徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，江蘇 徐州 221140；2.中國礦業(yè)大學，江蘇 徐州 221116；3.華北科技學院，北京 東燕郊 101601)

國家安全委員會提出“堅持總體國家安全觀，走出一條中國特色國家安全道路，構(gòu)建國家安全體系”。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)安全也是國家安全的一個重要組成部分，關乎國計民生問題。同時，“健康中國2030”規(guī)劃綱也特別強調(diào)要加快健康人力資源建設。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)安全尤其需要煤礦工人的身心健康。健康人力資源是社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎條件，是國家富強民族昌盛的重要標志。

煤礦企業(yè)生產(chǎn)方式特殊，我國煤礦生產(chǎn)90%以上為井工開采。作業(yè)環(huán)境和作業(yè)時間上均不同于其他行業(yè)，如黑暗、潮濕、高溫、噪音、粉塵等嚴重危害人體健康；同時長期作業(yè)時間上的日夜交替對礦工的生物節(jié)律也會產(chǎn)生影響，使得礦工長期處于緊張和超負荷的工作狀態(tài)。因此，煤礦行業(yè)職業(yè)心理疾病已經(jīng)成為危害礦工身心健康和煤礦安全生產(chǎn)的重要問題。分析礦工職業(yè)心理健康現(xiàn)狀，圍繞職業(yè)情境探討損害其心理健康的社會心理風險源及損害機理具有重要的意義。鑒于此，以煤礦企業(yè)員工為樣本進行實證研究，探討職業(yè)源情境中的社會心理風險源對礦工心理健康的影響以及職業(yè)獲得感是否對兩者之間關系產(chǎn)生影響。

1 理論基礎與研究假設

1.1 職業(yè)心理健康

職業(yè)心理健康是個體整體健康的一個重要組成部分，是個體在工作中心理上能夠持續(xù)保持積極向上的一種狀態(tài)。心理健康有積極指標和消極指標，積極指標有“自尊”、“自律”、“寬容”等“正性情感”因子，消極指標有“抑郁”、“焦慮”、“悲觀”等“負性情感”因子。有研究表明影響到員工心理健康消極指標(如焦慮、體訴、抑郁)的一個顯著因素是工作壓力。因此，本研究中主要針對煤礦企業(yè)員工心理健康的兩個消極指標“職業(yè)抑郁”和“職業(yè)焦慮”來研究。

1.2 煤礦職業(yè)情境中的社會心理風險源

國際勞工局(International Labor Office)指出心理社會危害是由心理社會風險源引起的。這些社會風險源是指有可能對個體身心造成傷害的組織管理、工作設計和社會背景因素等。一方面根據(jù)組織管理、工作內(nèi)容及環(huán)境條件定義心理社會因素，另一方面根據(jù)個體在工作中的需求和競爭來界定這些因素。這些因素通過個體的體驗來感知到其對身心造成的危害[1]。因此，本研究主要從工作特征、環(huán)境特征、組織管理特征等方面探討心理社會風險源與礦工職業(yè)心理健康之間的關系。

1.3 職業(yè)獲得感

斯格瑞特(Siegrist)基于社會互惠規(guī)范提出了付出——回饋失衡理論(Effort-Reward Imbalance，ERI)，該理論研究人們在工作中的付出以及這些付出所獲得的回報。斯格瑞特指出人們對自己在工作上付出努力的感知與對獲得的感知不匹配時，心理就會失衡，個體會認為高付出低收益的工作情景不公平，長時間的失衡會導致個體痛苦情緒的累積。因此，本文探討礦工職業(yè)情境中的社會心理風險源影響其職業(yè)心理健康時如何通過職業(yè)獲得感感知到。

1.4 模型構(gòu)建與研究假設

職業(yè)情境中的社會心理風險源使個體產(chǎn)生應激反應，表現(xiàn)為情感/情緒狀態(tài)的變化。心理應激是個體受到外界各種緊張刺激后產(chǎn)生的適應性反應，各種應激反應都涉及到個體的神經(jīng)系統(tǒng)，不利的應激反應會使得個體的自我防御能力降低(Lutgendorf，1999；Brydon，2009；Gouin，2011；Kaplan，1982)。根據(jù)工作需求控制理論(Karasek，1979)高工作需求(高壓力工作)與心理和生理緊張高度相關。研究表明適度的工作壓力可以提高工作效率，但是過度的工作壓力會使得身心健康受到損害。

通過上面的分析，提出以下研究假設：

H1：劣性工作特征負面影響礦工的職業(yè)心理健康。

人與環(huán)境匹配理論闡明了人與環(huán)境的不匹配不僅會導致生理的不良癥狀(如血壓升高、免疫力下降等)，而且會導致心理的不良癥狀(如焦慮、煩躁不安、睡眠障礙等)。我國煤礦企業(yè)一線員工的工作環(huán)境幾乎都是處在黑暗、潮濕、高溫、噪音、粉塵等物理環(huán)境中，同時井下機器設備布局、巷道設計、對噪音高溫高壓的處理等工作面布局對員工身心健康也會生產(chǎn)重大的影響。

通過上面的分析，提出以下研究假設：

H2：劣性環(huán)境特征負面影響礦工的職業(yè)心理健康。

研究表明組織管理特征也會導致個體產(chǎn)生工作倦怠從而影響個體的身心健康，如官僚化的組織文化、個體在工作中的關系、個體得到的組織支持等。De Boer研究發(fā)現(xiàn)組織不公平會使得員工的滿意度下降并引起抑郁，而且人們會依據(jù)一定的標準形成公平知覺[2]。組織管理情境的各種因素通過影響員工感知到的工作壓力從而影響到員工的心理健康。

通過上面的分析，提出以下研究假設：

H3：劣性組織管理特征負面影響礦工的職業(yè)心理健康。

獲得感是指獲取某種利益后所產(chǎn)生的心理上的滿足感，職業(yè)獲得感來自于個體對從事的職業(yè)帶來的心理上的滿足感。研究表明職業(yè)獲得感包含認同感和安全感[3]。張健研究組織認同對個體行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織認同在工作特征、組織聲譽和組織公平與行為之間發(fā)揮中介效應。韓效輝研究指出自我認同與組織認同不一致時個體會有心理壓力，嚴重會導致心理焦慮和心理抑郁。安全感主要表現(xiàn)為個體認為工作穩(wěn)定，且可以獲得預期的收入，能夠保障穩(wěn)定的生活，主要包括確定感和控制感，即對組織予以物質(zhì)回饋的確定感和對工作和生活有較好的控制感。控制感是更高層次安全的需求[4]。Shaw J B，Barrett-Power E(1997)研究發(fā)現(xiàn)工作特征、環(huán)境因素與心理健康之間通過控制感發(fā)揮中介效應[5]。

通過上面的分析，提出以下研究假設：

H4：職業(yè)獲得感在職業(yè)情境要素與職業(yè)心理疾病之間存在中介效應。

基于上述理論分析，建構(gòu)了職業(yè)情境要素、職業(yè)獲得感和職業(yè)心理健康三者之間的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

1.5 問卷設計與變量測量

研究采用已有成熟量表，結(jié)合煤礦企業(yè)環(huán)境特征再進一步修訂量表，SCL-90量表是目前常用的心理疾病和精神障礙門診檢查量表，職業(yè)獲得感量表選取認同感和安全感2個因子在已有量表的基礎上修訂形成。

1)工作特征量表。根據(jù)工作需求控制理論，導致工作壓力的工作因素主要有工作內(nèi)容的單調(diào)性、工作節(jié)奏的高低、對工作技能需求的高低等等。Wyon&Nilsson研究表明長時間在地下工作引起身體不適、工作滿意度下降。因此，工作特征量表主要選取與工作相關的因素，結(jié)合礦工實際工作情況，選取工作強度、工作技能、工作內(nèi)容、工作節(jié)奏、工作日程等要素，研究其對礦工職業(yè)心理健康的影響。

2)環(huán)境特征量表。有關環(huán)境類風險源對個體心理的影響的研究較多。Vischer指出員工的工作結(jié)果和幸福受到其工作的物理環(huán)境影響[6]。井下機器設備的合理布局、巷道的科學設計、以及對噪音、高溫高壓的現(xiàn)代化技術(shù)手段處理等處理得當也會對礦工的環(huán)境感知產(chǎn)生積極的影響。因此，本文選取了工作面布局和物理環(huán)境這兩個變量來研究其對個體心理健康的影響。

3)組織管理特征量表。個體所在的組織狀況對個體的心理也會產(chǎn)生一定的影響。De Boer研究發(fā)現(xiàn)組織不公平會讓員工對組織失望、工作滿意度下降、對工作沒有信心并導致員工緊張、抑郁。Bernin研究指出官僚化的企業(yè)文化會導致員工的工作壓力增加[7]。Schaufeli認為個體與組織之間的價值觀的沖突會引起個體工作倦怠[8]。此外，個體工作倦怠的原因還有工作中的人際關系(如溝通與合作情況)Yang[9]、同事與領導的支持等[10]。因此，本文選取組織公平、組織文化、組織排斥、組織支持、組織制度這5個變量來研究組織要素對個體心理健康的影響。

由此設計了自變量、因變量、中介變量和控制變量，其中自變量包括工作特征、環(huán)境特征和組織管理特征，因變量包括職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁，中介變量包括認同感和安全感，控制變量為從事煤礦工作年限。把工作年限分成5個區(qū)間度量，“1”表示工齡3年以下、“2”表示工齡3～5年之間、“3”表示工齡5～10年之間、“4”表示工齡10～20年之間、“5”表示工齡20年以上。

2 調(diào)研實施與模型驗證

2.1 調(diào)研實施及樣本概況

本文借鑒相關文獻根據(jù)理論分析擬定的變量采用利克特五級評分法設計問卷，為了保證問卷的信度和效度，首先把設計的問卷進行小樣本的調(diào)研，經(jīng)過修改后再正式調(diào)研，選取了山西、內(nèi)蒙等地的煤礦企業(yè)進行調(diào)研。調(diào)研共發(fā)放問卷1000份?；厥?90份，回收率為89%，其中有效問卷份843份。樣本概況如下：有效樣本中男性占94.6%，女性比5.6%；20歲及以下占4.9%，21～30歲占21.1%，31～40歲占27.8%，41～50歲占34.9%，50歲以上占11.3%；文化程度僅小學畢業(yè)占6.5%，初中文化占41.3%，高中或職高文化程度占34.6%，專科文化程度占10.6%，本科以上學歷的占總?cè)藬?shù)的7.0%；婚姻狀況為：已婚75.9%、未婚14.9%、離異9.2%；其中正式工占92.1%、勞務工占7.9%為；工齡情況為：礦工工齡3年以下占7.5%、工齡3～5年占17.5%、5～10年占45%、工齡10～20年占20%、20年以上工齡占10%。被調(diào)研樣本的工種類別有采煤工、掘進工、基層管理人員等共16種，基本涵蓋了煤礦企業(yè)的一線工作崗位，其中采煤工114人占13.5%，其次是基層管理人員90人占10.7%。

2.2 信效度檢驗

運用統(tǒng)計軟件對調(diào)研問卷的信度和效度進行檢驗，從職業(yè)情境要素變量中提煉出3個因子：工作要素、環(huán)境要素、組織要素；職業(yè)獲得感變量提取認同感和安全感2個因子；職業(yè)心理健康變量提取2個“負性情感”因子職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁。信效度檢驗結(jié)果的每個因子的Cronbach’α值均大于0.7，每個變量的累積解釋率均超過了70%。由此可見，本研究變量度量的可信度和有效度較為理想。

2.3 描述性統(tǒng)計分析

運用SPSS22.0對樣本進行描述統(tǒng)計，結(jié)果見表1。分析結(jié)果顯示個體職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁的均值分別為3.8826、2.5801。表明個體焦慮心理狀況相對嚴重，抑郁心理相對較輕。在職業(yè)焦慮的三種狀態(tài)中最嚴重的是緊張不安(均值最高，為4.3594)、其次是憂慮擔心和孤獨苦悶。職業(yè)抑郁的三種狀態(tài)相對較輕微。

表1 個體心理健康現(xiàn)狀統(tǒng)計描述表

2.4 相關性檢驗

本文采用Pearson相關分析法對各變量進行了相關性分析，分別探討職業(yè)情境要素、職業(yè)獲得感和職業(yè)心理健康三者之間的關系。由表2可知工作特征與職業(yè)焦慮之間的相關系數(shù)為(-0.414)，工作特征與職業(yè)抑郁的相關系數(shù)為(-0.291)，并且均在0.01水平上顯著相關，可以初步證明劣性工作特征負面影響礦工的職業(yè)心理健康，即假設H1得到驗證。同樣分析得到環(huán)境特征與職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁的相關系數(shù)分別為(-0.211)和(-0.144)，組織管理特征與職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁的相關系數(shù)分別為(-0.175)和(-0.250)，且均在0.01水平上顯著相關，可以初步證明劣性環(huán)境特征和劣性組織管理特征負面影響礦工的職業(yè)心理健康，說明假設H2、H3得到驗證，具體情況見表2。

2.5 中介效應檢驗

研究表明通過以下四個條件來檢驗中介效應。第一，自變量和中介變量顯著相關；第二，自變量和因變量顯著相關；第三，中介變量和因變量顯著相關；第四，控制中介變量，自變量對因變量的影響變小[11]。

首先檢驗控制變量對職業(yè)獲得感的影響，模型1和模型3采用層級回歸分析法，分析顯示從事煤礦工作年限與認同感和安全感均存在正相關，并且與安全感的相關性大于其與認同感的相關性(見表3)。其次，將認同感和安全感分別作為因變量，檢驗職業(yè)情境要素各因子是否與其相關。模型2和模型4結(jié)果顯示，職業(yè)情境要素各因子和職業(yè)獲得感的各因子均相關，但相關程度各不相同，其中與認同感的相關性均高于與安全感的相關性。中介效應的第1個條件得到滿足。

表2 個體心理健康相關因素之間的相關系數(shù)摘要表

注：**表示在0.01水平上顯著。

在表4中，模型5—10是以職業(yè)焦慮為因變量，檢驗職業(yè)獲得感各因子對職業(yè)情境各要素與職業(yè)焦慮的中介效應。在模型5控制變量對職業(yè)焦慮的回歸分析中，控制變量對職業(yè)焦慮的影響不顯著。在控制變量基礎上，引入職業(yè)情境要素的3個因子與職業(yè)焦慮進行回歸分析。根據(jù)模型6的結(jié)果可以看出，職業(yè)情境的3個因子與職業(yè)焦慮均存在顯著的負相關關系，其中工作特征的影響最大。因此，滿足中介效應的第2個條件。

模型7、模型9為中介變量各因子與職業(yè)焦慮的相關性分析。結(jié)果表明認同感、安全感與職業(yè)焦慮存在顯著的負相關關系，其中認同感的相關性相對稍弱。因此，滿足中介效應的第3個條件。

表3 職業(yè)獲得感中介效應回歸分析Ⅰ

注：**表示在0.01水平上顯著。

模型8、模型10為控制中介變量，檢驗職業(yè)獲得感對職業(yè)情境要素與職業(yè)焦慮的中介作用。結(jié)果顯示，職業(yè)獲得感各個因子對職業(yè)情境要素與職業(yè)焦慮的影響中存在中介效應。滿足中介效應的第4個條件。

表5中，模型11—16是以職業(yè)抑郁為因變量，檢驗職業(yè)獲得感各因子對職業(yè)情境各要素與職業(yè)抑郁的中介效應。在模型11控制變量對職業(yè)抑郁的回歸分析中，控制變量對職業(yè)抑郁的影響不顯著。在控制變量基礎上，引入職業(yè)情境要素的3個因子與職業(yè)抑郁進行回歸分析。根據(jù)模型12的結(jié)果可以看出，職業(yè)情境的3個因子與職業(yè)焦慮均存在顯著的負相關關系，其中組織管理特征的影響最大。因此，滿足中介效應的第2個條件。

模型13、模型15為中介變量各因子與職業(yè)抑郁的相關性分析。結(jié)果表明認同感、安全感與職業(yè)抑郁存在顯著的負相關，安全感顯著性水平較高，認同感的相關性較弱，因此，滿足中介效應的第3個條件。

模型14、模型16為控制中介變量，檢驗職業(yè)獲得感在職業(yè)情境要素與職業(yè)抑郁之間的中介作用。結(jié)果顯示，職業(yè)獲得感各個因子對職業(yè)情境要素與職業(yè)抑郁的影響存在中介效應。滿足中介效應的第4個條件。

表4 職業(yè)獲得感中介效應回歸分析Ⅱ

注：**表示在0.01水平上顯著。

表5 職業(yè)獲得感中介效應回歸分析Ⅲ

注：**表示在0.01水平上顯著。

由此可見，假設H4得到驗證。

2.6 中介效應占總效應的比值

中介效應的大小用c-c′=ab來衡量，即中介效應是總效應c和直接效c′的之間差[12]。進一步計算職業(yè)獲得感各個因子(認同感、安全感)分別在職業(yè)情境要素(工作要素、環(huán)境要素和組織要素)對職業(yè)心理焦慮和職業(yè)心理抑郁的中介效應占總效應的比值大小，見表6。

表6 職業(yè)情境要素對職業(yè)心理疾病的效應大小

3 結(jié)論與啟示

基于煤礦企業(yè)員工心理現(xiàn)狀，運用回歸分析法對其職業(yè)情境中的心理社會風險源進行探究，并進一步研究職業(yè)獲得感對職業(yè)源情境要素與職業(yè)心理健康關系的影響，得出以下結(jié)論：①劣性職業(yè)情境要素對職業(yè)心理健康有負向影響，其中影響最大的是劣性工作特征、其次是劣性組織管理特征、最后才是劣性環(huán)境特征。②職業(yè)情境要素通過職業(yè)獲得感的中介作用對心理健康產(chǎn)生影響，其中職業(yè)安全感的中介效應大于職業(yè)認同感的中介效應。③個體心理疾病中職業(yè)抑郁相比職業(yè)焦慮更容易受到職業(yè)獲得感的中介作用。

根據(jù)研究結(jié)論，煤炭企業(yè)應該從控制劣性職業(yè)源要素、提升員工職業(yè)獲得感、采取心理健康干預措施三個方面去維護員工的心理健康。

1)控制劣性職業(yè)源要素。首先控制劣性工作要素，通過工作豐富化、提升工作技能、改善工作強度、合理安排工作節(jié)奏和工作日程來減低對員工心理健康的影響；其次，煤炭企業(yè)采用綠色開采技術(shù)、履行對員工、環(huán)境等利益相關者的責任[13]，可以通過改善布局環(huán)境，科學合理地進行設計地下管路、井巷等措施減低劣性環(huán)境因素對員工身心健康的影響；最后，煤礦企業(yè)要從制度建設、組織文化、組織支持、組織公平等方面加強管理來創(chuàng)建優(yōu)良的組織管理情境。

2)提升員工職業(yè)獲得感。提升員工的職業(yè)認同感和安全感，可以通過企業(yè)助力、家庭支持、社會認同三個方面來提升員工的職業(yè)自豪感、工作成就感和身份認同感。煤礦企業(yè)通過精神激勵和物質(zhì)獎勵等手段來提升員工的歸屬感。員工家庭提供支持改善工作家庭沖突來幫助員工安心工作。整個社會要認識并認同礦工職業(yè)特殊的社會角色和創(chuàng)造的社會價值，形成煤礦職業(yè)的自豪感。煤礦企業(yè)提升員工的安全感可以從健康安全、生命安全和工作安全三個方面去實施。

3)采取心理健康監(jiān)測與干預措施。可以通過建立心理健康信息平臺，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，常態(tài)化測試員工心理狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。通過宣傳教育來普及心理健康知識，此外開展心理咨詢輔導和心理疏導工作等舉措來應對員工存在的心理問題。