招用退休人員構成勞動關系還是勞務關系?

□謝炳城

案例：

耿某于2006年11月1日入職某公司。2014年12月25日，耿某年滿60周歲，達到法定退休年齡，但耿某并未離職，依然在該公司工作。2015年11月4日，公司辭退了耿某。耿某不服，訴至法院，請求確認2006年11月1日至2015年11月4日雙方存在勞動關系，并主張公司支付違法解除勞動合同賠償金、未簽勞動合同二倍工資等共140多萬元。

一審法院認為，《勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”公司與耿某之間的勞動關系因耿某達到法定退休年齡而終止，此后雙方為勞務關系。因耿某的賠償請求均以雙方存在勞動關系為前提，法院判決確認公司與耿某于2014年12月25日以前存在勞動關系，駁回耿某的其他訴訟請求。

耿某不服，上訴至中院，中院判決駁回上訴，維持原判。耿某仍不服，向浙江高院申請再審，高院最后裁定，駁回耿某再審申請。

解讀：

本案爭議的焦點是，員工達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金，繼續在公司工作，雙方是勞動關系還是勞務關系？

對此，存在兩種觀點，一種觀點認為是勞務關系，主要依據是《勞動合同法實施條例》第21條，根據該條規定，員工只要達到法定退休年齡，勞動合同即終止，勞動關系消滅，至于有沒有享受養老保險待遇或領取退休金，則在所不問。另一種觀點則認為是勞動關系，主要依據是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條，該條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”根據此規定，“已經依法享受養老保險待遇或領取退休金”是勞務關系的認定前提，“達到法定退休年齡”并不作為勞務關系的認定前提。

事實上，我國各地司法實踐也有不同做法。有些地區認為勞務關系，比如，浙江高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》第14條：“勞動者超過法定退休年齡，仍接受單位聘用的，其與聘用單位之間構成勞務關系……”有些地區則認為是勞動關系，比如，河北高院《關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》第10條：“用人單位招用達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞動關系處理……”

筆者同意按勞務關系處理的觀點。理由如下：

首先，勞動關系主體應適格。《勞動法》第15條第1款規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第1條第1項規定，“全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的”。可見，我國勞動關系中勞動者的主體資格年齡應為年滿16周歲至法定退休年齡。依此，達到法定退休年齡的，則喪失此資格，雙方勞動關系終止，無論是勞動者繼續留在公司工作，還是公司新招用已達到法定退休年齡的人員，均應認定為勞務關系。

其次，認定為勞務關系符合立法精神。《勞動合同法實施條例》第21條采取了一刀切的形式，凡達到法定退休年齡即終止勞動關系，不考慮其他因素。此外，這一規定與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條并不沖突，該條規定“已經依法享受養老保險待遇或領取退休金”應當認定為勞務關系，但并不等于“未依法享受養老保險待遇或領取退休金”的就一定是勞動關系。筆者認為，達到法定退休年齡的人員認定為勞務關系符合立法精神，不宜作他意解讀。