清遠市兼職社科人才現狀調查與分析

□李 賓 劉國華 李孚偲

習近平總書記強調“一個沒有發達的自然科學的國家不可能走在世界前列，一個沒有繁榮的哲學社會科學的國家也不可能走在世界前列”。2018年清遠市政府報告中指出，堅持發展第一要務，堅持質量第一、效益優先，堅定轉型發展定力，加快構建實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的現代產業體系。加強清遠社會科學人才隊伍建設對提升清遠社會科學研究水平、繁榮清遠社會經濟有重要意義。

一、調查背景

社會科學的繁榮發展，關鍵在人才。社科人才是以研究、創新和傳播哲學社會科學理論、咨政育人為主要職責的專業技術人才，是新理論、新觀念、新方法的創造者和傳播者，是方針政策的參謀者，是經濟發展的推動者，是文化事業前進的引領者和踐行者。在我國社科人才主要分布在高等院校、黨校（行政學院）、部隊院校、科研院所、黨政部門研究機構中。

根據清遠的實際情況，社科人才主要分布在高職院校、市委黨校、黨政部門和相關的協會、學會、研究會等。為調查方便起見，將清遠社科人才分為專職社科人才和兼職社科人才兩類，專職社科人才主要指高職院校和市委黨校的相關研究人員，黨政部門和相關協會、學會、研究會等研究人員為兼職社科人才。清遠市社科聯（社會科學屆聯合會）與廣東省社科院清遠分院是“兩塊牌子一套人馬”，兩機構合署辦公。同時，清遠市社科聯是市黨委、政府聯系社科界的橋梁和紐帶，市社科聯所聯絡的大多數的協會、學會、研究會等組織與市黨政部門存在職能和人員上的交叉，為此，本調查以協會、學會、研究會等社會組織為調查對象，由單位負責人填寫問卷了解兼職社科人才的基本情況。

二、調查結果

1.人才基本情況。被調查單位的人員年齡在25歲以下的占9%，26歲到35歲的占39.1%，36歲到45歲的占30.8%，46歲到55歲的占21.1%，56歲以上的占23.3%。被調查單位的人員學歷大專以下36.1%，本科占60.9%，研究生學歷的占3.1%。被調查單位的人員職稱初級以下占51.1%，中級占31.9%，高級職稱的占17%。

2.人才管理情況。從各單位人員配置統計看，42.4%的單位人員配置有缺口，有33.3%的單位人才配備能滿足工作需求。統計人才培養顯示，56.3%的單位比較重視人才培養效果好，37.5%的單位培養效果一般，有6.3%的單位人才培養效果差。人才評價顯示，62.5%的單位有規范的人才評價標準，組織評定相對規范；37.5%單位人才評價不規范或評價標準混亂。單位環境統計顯示，75.8%的人認為應建立更有效的激勵機制；69.7%的人認為領導的重視和支持程度很重要，60.6%的人認為需要加大經費支持，39.4%的人認為學術自由重要，21.2%的人認為應提供生活方面的福利和照顧。

3.單位外部環境因素。政府配套政策統計顯示，45.2%的單位對政府配套政策滿意，認為政府配套服務情況一般的比重為38.7%，對政府配套服務不滿意的比例為16.2%。人才引進方面顯示，引進的人才不滿意的比例為9.4%，滿意的比例為40.6%，50%的單位對引進的人才滿意度一般。人才隊伍建設統計顯示，制約清遠社科人才隊伍建設的主要問題為科研經費緊張，占比為66.7%，激勵機制弱與整體素質不高分別占了63.6%和54.5%，認為待遇低的比例為30.3%，認為專家年齡結構不合理的占比為12.1%。統計學術不良風氣顯示，認為急功近利地炒作個人作品的占56.0%、抄襲剽竊他人成果的占48.0%，迎合領導意志的占44.0%，用不正當手段獲得晉升和榮譽的為24%，弄虛作假的為24%。

4.組織情況。會員規模統計顯示，擁有100至150名會員的協會最多，占42.4%；其次是擁有大于150名會員的協會占27.3%；會員數50至100人和會員數小于50人的協會占比均為15.2%。組織狀況顯示，46.7%的單位與黨政機關處室（部門）兩塊牌子一套人馬，協會日常工作由處室承擔。53.3%的單位黨政機關處室（部門）無人員交叉有獨立辦事機構。從成立年限統計，成立年限為5-10年的協會最多，占59.4%；成立年限15年以上和10-15年的各占18.8%，5年以下的僅占3.1%。年度經費來源統計，經費主要來源于會費收入，所占比重為31.7%，政府撥款所占比重為29.3%，服務性收費為12.2%，捐贈占4.8%，其他如雜志編修經費等占22.0%。

三、調查結果分析

1.學歷層次偏低、缺乏高職稱人才。從年齡結構看，相對合理。近一半的人才年齡不足35歲，人才發展后勁足，但有很大的提升空間。大部分人的學歷在本科以下，職稱在初級以下的人員達到一半多，限制了社科發展。

2.人員配備不足，人才管理水平有待提高。單位人才資源總量不足，存在有編制無人的現象，四成多的單位人員配備不足，現有人員的工作任務重。大部分單位重視人才培養工作，但應提高人才培養效果。由于培訓經費不足，導致培訓次數少、時間短、成效不明顯。許多單位試圖通過培訓提高專業技術人員的科技素質，提高工作能力和工作質量，但由于缺乏經費，使工作僅停留在想法上，沒有得到最終落實。

3.政府的配套政策和服務滿意度不高。只有不到一半的調查者對人才政策滿意。清遠偏居粵北，經濟發展在廣東地區相對滯后，社會經濟發展水平相對較低，導致科研經費投入有限，人才引進質量不高令人難以滿意，激勵機制難以形成。不良的社會風氣影響社會科學的良性發展，從調查中反映出職位或職稱晉升中不良風氣比較突出。

4.組織機構不完善，經費投入少。近一半的單位沒有獨立的辦公場所，與政府部門交織在一起，不能使組織功能充分發揮。經費來源渠道單一，要么靠會費，要么靠政府撥款，限制了學術上的自由。但絕大部分組織成立時間在5年以上，會員數量多，有悠久的發展底蘊，組織基礎總體上較好。

四、措施與建議

1.加大人才引進力度，優化人才素質結構。增強社科人才使命感和緊迫感，使其充分認識到承擔的社會職責。提供盡可能多的培訓“充電”機會，鼓勵科研人員考碩、考博和參加全國性和國際性學術會議、高層論壇，選派一定數量的研究人才深造或做訪問學者。領導者應具有國際化視野，順應經濟全球化、信息化、智能化趨勢，堅持創新、協調、綠色、開放、共享發展的基本理念，引進和開發并舉，制定中長期人才培養規劃，著力高素質人才引進與開發，發揮高素質人才的引領和帶動作用，提高人力資本儲備，以支持高端服務業、創新型產業發展。尤其是緊缺型人才的引進和培養，如新型法律服務人才、高級物業管理人才等，確保人才引得進、留得住。

2.完善激勵機制，提高人才管理水平。領導者樹立以人為本的管理理念，提高領導水平，重視人才管理工作。運用多種措施提高社科人才工作和生活方面滿意度，使其為單位和地區發展做出貢獻。同時完善事業留人、感情留人、待遇留人、平臺留人、制度留人等措施，構建多種研究平臺凝聚人才，強化項目帶動、“以舊帶新”機制，在單位內部營造人才成長的環境。建立基于清遠實際的人才選拔標準，足額配備人才數量。利用高校的師資力量和外部優勢資源，通過脫產、在職等多種形式，提高人才培養質量。建立規范的社科人才評價機制，以品德、業績、能力等為要素構建完善的人才評價體系。建立基于能力的薪酬體系，提高高學歷和高級人才的待遇水平。完善職稱、職務晉升制度，建立多通道的職業發展路徑，給青年人才提供更大的成長空間。

3.加大資金投入力度，提升公共服務水平。重點扶持、資助和宣傳優秀社會科學專家和優秀青年社會科學專家等領軍人物，建立高層次社科人才信息庫，關注高級人才的思想狀況、工作情況和發展需求，完善子女上學、就業、入戶等配套服務政策，加強政策執行力度，解決后顧之憂。健全政府、企事業單位和個人多元化科研投入機制，嘗試建立清遠市社會科學發展基金，增設社會科學人才培養專項經費。專項經費列入市統一財政預算，并隨社科人才培養的需要逐年有所增加。

4.完善組織機構，支持學術團體發展。加快政府職能轉變，真正下放權力到學會、協會等社會組織。推動研究會、學會等學術團體組織獨立，給予社科人才更大的自主權，完善組織職能。克服“官本位、行政化”傾向，尊重社會科學規律，杜絕權力尋租，規制社科工作中的不良風氣，提高社科人才的專業性和影響力。完善科研道德和監督機制，營造良好的科研評價和管理氛圍。市社科聯和相關主管部門加強對社科人才的扶持力度，在社會的“熱點”“痛點”“關鍵點”問題研究方面給予積極指導，支持社科跨界研究，利用多種媒體、微信公眾號、社科論壇等平臺交流研究成果，積極承辦和開展多種形式的學術交流活動，建立社科電子服務中心和社科門戶網站，加強各屆社科人才的聯系，發揮社科組織作用，增強組織凝聚力，形成社科發展合力。