企業文化建設中人力資源管理問題的應對措施

文/李奇，中國人民大學

1 引言

在企業文化建設當中，如何從人力資源管理角度適應企業文化建設是需要重點關注的問題。企業文化、人力資源管理都決定了企業競爭力，現代化企業要貫徹“以人為本”的理念，因此二者之間也有著內在聯系。特別是在企業文化不斷發展背景下，全面開展人力資源管理與開發工作，可以進一步凸顯文化與人文價值，進一步挖掘人的潛能。所以，以現代化人力資源管理為核心構建企業文化體系，并通過企業文化規范人力資源管理，才能夠最大程度上實現企業戰略目標，提高企業在市場經濟中的競爭力，促進企業的可持續發展。

2 企業文化與人力資源管理之間的相互關系

2.1 二者相互依存、相互促進

人力資源管理作為企業內部管理的重要組成部分，其核心是方法和措施，包括績效評估、薪酬制度、人才選拔等。當然，人力資源管理制度再完善也無法包含一切。從本質上來說，企業人力資源管理是一種剛性管理，同時也需要有柔性的企業文化作為輔助手段，從而避免單憑硬性管理帶來的不足和偏頗。只有這樣，才能夠形成最佳的人力資源管理模式。而企業文化是以一種潛在的思想傳遞給員工，需要員工的認同和理解。所以，將抽象的企業文化融合到人力資源管理中，可以進一步提高員工對企業管理的歸屬感、認同感。二者相互依存、相互作用。一方面，企業人力資源管理要注重企業文化形成，突出企業核心價值觀導向作用；另一方面，企業文化建設必須要結合人力資源管理，從而有效發揮企業文化功能。二者相互促進和發展可以突出“以人為本”，塑造企業靈魂。

2.2 企業文化是人力資源管理的導向

文化生成需要一定的文化背景，而不同企業管理的差異主要是基于不同文化。每個企業都有自身的文化，并且是一個非常復雜的價值體系，包括發展史、價值觀、行業特點等，企業內部形成的管理方法在另一個企業中可能完全行不通。所以，人力資源管理需要有企業文化作為支撐，順應企業文化的客觀環境，這樣才可以提高人力資源管理效率。人力資源管理作為完善企業文化的重要手段，建設企業文化的核心就必須要貫徹執行文化思想。人力資源管理的核心是人，管理目的和方法都是針對員工的條例，帶有一定強制性。而將抽象的企業文化核心價值融入到人力資源管理中，如融合在績效考核中，這樣員工就會受到企業文化潛移默化影響提高對人力資源管理的認可度，提高對企業的認同感。所以，人力資源管理是企業文化完善的重要措施之一。

2.3 人力資源管理在企業文化中的實踐

在過去，企業管理者并沒有完全按照人力資源管理規律開展工作，也忽視了企業文化對完善人力資源管理的作用，嚴重影響了員工的工作熱情，對企業發展缺乏關注度，降低了企業的凝聚力。良好的企業文化氛圍可以保持企業與員工之間的關系，將員工個體發展融入到企業發展中，從而創建更具活力的組織。所以建設企業文化的重要意義就是實現人力資源自主能動開發，避免企業和員工間信息不對稱降低工作效率問題。企業與員工之間具有“共生”關系，企業也是員工凝聚的核心、建設企業文化的基礎。企業可以讓員工實現自我、成就自我，企業發展目標是企業與員工雙向發展。如果企業只考慮自身利益不顧員工成長，則不會走得很遠。而構建優秀企業文化，融合人力資源管理，可以調動員工積極性、創造性，并逐漸實現員工價值。

3 企業文化建設中人力資源管理的問題

3.1 缺乏有效的管理機制

在市場經濟體制下，傳統企業都在朝向現代化企業轉型，在其中企業管理制度發揮著重要作用，有效促進了企業的發展進程。當今同行企業之間的競爭愈加激烈，全面加強企業文化和人力資源管理融合尤為重要。但由于缺乏有效的管理機制，企業在文化建設過程中無法充分發揮人力資源管理機制的作用，無法建設群眾認可的企業文化和管理制度，從而降低了企業內部凝聚力。管理機制缺失也導致無法突出員工價值、影響員工積極性、降低工作效率。再者，由于管理機制缺失，管理人員無法針對人力資源管理薄弱環節進行強化，并逐漸擴大管理漏洞。

3.2 企業文化在人力資源管理中的導向力不足

在企業發展當中，很多企業忽視了企業文化的作用，導致人力資源管理無法為企業文化建設服務提供驅動力基，管理人員對企業文化、人力資源管理相互作用認識不足，普遍存在責任意識淡薄、忽視技能培訓等問題。同時，企業大部分管理人員專業知識缺乏、對人的管理掌握度不足、自己工作內容有所疏忽，無法達到預期的管理效果。再加上企業文化導向力不足，在人力資源管理中無法將企業文化價值信息傳遞給員工，員工對企業文化掌握度不夠，產生個人價值觀與企業文化之間的矛盾。企業文化建設本是全體人員共同努力的結果，融合了員工使命感、責任感、歸屬感，為員工工作提供驅動力。企業文化作為企業價值觀的提煉，如果員工價值觀和企業文化之間存在矛盾，也反映出了企業文化存在錯誤或不合理地方。所以，企業必須要關注員工價值觀變化，協調企業文化、員工價值觀矛盾，從而達成共識。

4 企業文化建設中加強人力資源管理的應對措施

4.1 構建優秀的人力資源管理體系

人力資源管理作為企業文化的支撐與載體，同時也是建設并執行企業文化的保障。雖然企業文化是一種意識形態，但也離不開制度的支撐與保障，否則先進的文化理念就會懸于半空、無法落實。所以，缺乏制度的支撐與保障，企業文化建設也就是一紙空談。所以，必須要結合企業經營管理、市場環境、生產理念，進一步加強人力資源管理建設，為企業文化執行提供保障。

4.1.1 構建人力資源激勵約束機制

現代化企業之間的競爭實則就是人才的競爭，所以科學的分配人力資源，貫徹公平、公正、公開原則，打破傳統管理理念的束縛，樹立員工競爭意識，實施人才崗位競聘制度，真正的做到“能者居上”，同時注重工作、日常表現、工作績效，而不是工作經驗、文憑絕對主導。真正的將德才兼備、真才實學的人員放到重要崗位上，做好人力資源的優化配置，讓有特長的員工找到自己的位置，為多元化人才提供專門的發展空間。還需要進一步完善績效考核目標體系，按照績效用人、支付薪酬，構建干部可上可下、員工能進能出、收入能多能少的激勵與制約機制。

4.1.2 強化員工教育培訓工作

全面加強員工教育培訓工作，包括定期教育、強化教育、集中培訓等方法，強化素質教育，不僅要提高文化素質，還要提高思想素質、道德素質。全面開展德育教育工作，提高對企業文化認知度，從而更好的規范員工行為。不斷挖掘新的工作規律、教育方式、活動載體，包括技能比賽、拓展訓練等，讓員工培訓更加多元化、豐富化，并以培訓作為載體，加強員工之間的思想交流，提高個人素質，領悟企業文化的精髓，讓個人思想逐漸朝向集體思想靠攏，提高員工對企業文化的認同感、歸屬感，將員工個人前途和企業發展聯系到一起，充分體現員工的個人價值，激發工作熱情。

4.1.3 提高管理者在企業文化中示范作用

企業管理人員既是管理者也是被管理者，管理者在企業文化建設中扮演者組織者、培育者、示范者的角色。所以，管理者在倡導、推行新的思想、觀念中，不能僅憑借自身的法定權、強制權，而是要憑借個人影響力、人格力量、優良作風來引導和影響周圍員工，讓員工看到新的改變給企業帶來的發展，可以為員工個人帶來更多利益。

4.2 以企業文化建設為導向加強人資管理

企業文化作為一種思想、文化，需要發揮其導向作用，更好的開展人力資源管理工作，發揮人才積極性，激發員工創新能力，從而實現企業的可持續發展。

4.2.1 注重以人為本

企業想要騰飛就必須要借助企業文化、人力資源管理的兩翼。以人文本作為現代化企業發展的核心理念，所以要將以人為本的理念落實到各項工作中，給予員工充分尊重，挖掘員工工作潛能，贏得員工信賴。企業文化、人力資源管理之間存在著密切聯系與相互交互作用。所以必須要充分發揮企業文化在人力資源管理中的導向作用，重視人才的作用性，將人力資源歸納為企業資本。在選才上也要“任人唯賢”，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的理念。

4.2.2 將企業文化貫穿于人資管理全過程

在人力資源管理中，不能只關注吸引優秀人才，而是要做到人才“招得來、用得好、留得住”，除了采取人力資源常規管理方法外，還要融合企業文化，向員工關注企業的文化價值觀念，同時體現在員工的日常工作行為中。人力資源管理必須要選擇與企業經營特色相符的管理模式，并以管理方法突出企業文化價值，將企業文化貫穿于人力資源管理制度當中，以文化影響人、以制度約束人，從而激發員工積極性、創造性，促進企業又好又快發展。

5 結束語

綜上所述，加強企業文化和人力資源管理的融合，發揮硬性管理中的軟文化作用，提高員工對企業的認同感，讓人力資源管理與開發更具生命力。在日常工作，需要保證人力資源管理的技術性、協調性、科學性，還要貫徹以人為本的思想，讓所有人員參與其中，從而形成企業文化建設整合力作用。