績效管理在人力資源管理中的運用

文/楊倩，山東龍源風力發電有限公司

1 引言

對于企業而言，人力資源管理是非常重要的一項工作內容，選人、育人、用人和留人，是人力資源管理的四個核心環節，也是企業發展的基礎所在。績效管理作為一種管理模式，在人力資源管理中具有積極的作用，對于人力資源管理工作人員來講，要對績效管理這種方式深入分析，切實了解績效管理所具備的價值，以及當前績效管理實施存在的問題，然后對管理工作進行改進優化，讓人力資源管理工作為企業管理發揮更好地效果。

2 績效管理含義

績效管理主要包括績效管理過程與結果，主要是指管理者與員工為了達到企業發展目標共同參與的績效計劃、績效考核、績效結果應用的持續循環過程。一般情況下，企業績效管理循環體系主要包括績效計劃、績效輔導、績效結果使用、績效考核四個部分。其中績效計劃是績效管理的基礎內容，如果沒有完善的績效計劃就無法開展績效管理工作。績效輔導是保證績效管理工作的重要內容，對績效管理的有效落實非常重要。績效考核是績效管理的核心內容，這個環節一旦出現問題就會影響到績效管理成效。而績效結果的使用主要是指對管理成效進行分析、評價，從而充分了解員工激勵、約束機制體系是否存在問題。

3 我國企業內人力資源管理中績效管理應用現狀分析

3.1 把績效考核看做績效管理

國內大多數企業內部的管理方式和管理觀念比較落后而且較為傳統。雖然現在大數據技術的廣泛應用和發展，很多企業都對企業內部知識等進行了更新和變革，但是在實際的績效管理工作中并沒有很大的改善，仍然把績效的考核工作和管理工作對等起來執行。但是兩者之間實際上是存在很大差別的：績效管理由計劃、考核、溝通、分析等很多個方面構成。考核環節只是績效管理工作的一個部分，是對績效管理工作的量化法分析環節。因此，不可以單單的將績效管理工作視作績效考核工作，這樣會阻礙績效管理工作的順利實施和執行。

3.2 重視績效考核忽略溝通

績效管理工作的目標應該和員工個人的目標一致，并且能夠促進企業員工和企業的雙贏。但是在一些企業內部，員工對于績效考核的指標和考核內容并不是很了解，因此，員工在考核后一般都不了解考核結果是如何得出的。這樣的考核方式不利于發揮員工的潛能。另一方面，這樣的行為也不利于員工和管理者之間進行有效的溝通和交流，通過相對密切的交流能夠增加管理者對員工的了解，了解員工的工作情況和工作態度。因此在開展對績效的管理工作時，進行有效和全面的溝通是很必要的。

3.3 基層員工未能參與，沒有發揮自身作用

績效管理是全員參與的一種管理模式，基層員工也應該參與進來，將自身的管理作用發揮出來。引導基層員工參與管理，這樣才能讓他們形成主人翁意識，從而推動績效管理的深入。不過，從目前實際情況來講，不少企業在進行績效管理的過程中，基本局限于人力資源部門，基層員工并未參與進來，這就導致績效管理較為局限，難以發揮其自身作用。

4 企業人力資源管理中績效管理的策略

4.1 建立健全績效管理體系

績效管理是一個完整的管理過程，是企業實現戰略發展目標的有效管控手段，但在實際運行中，很多企業對績效管理在認識上存在著較大的誤區，把績效管理片面地認為就是純粹的績效考核，只是單純地運用績效考核的以獎罰代管的方式實施績效管理，不但減弱了績效考核的作用，而且也會讓被管理者對績效管理產生一定的抵觸心理，無法真正實現績效管理在人力資源管理中的價值。因此作為企業管理者首先要正確認識績效管理，重視績效管理的實施，建立健全績效管理體系，涵蓋范圍之寬度從管理者到被管理者，從企業到風電場、從風電場到個人，涉及范圍之廣度從各個生產流程到各個崗位，以提高勞動生產率為目標，以績效計劃為龍頭，以績效實施為樞紐，以績效考核為保障，以績效反饋為改進，以績效結果應用為鏈接，使工作結果和工作行為有機結合，并不斷強化過程中的溝通與交流，及時運用績效反饋績效結果持續改進，不斷地提高員工和企業的績效管理水平，真正地發揮績效管理在人力資源管理中的作用。

4.2 全員參與完善績效管理機制

績效管理是一個系統，其績效計劃、績效控制，績效考核，績效反饋與結果應用內容環環相扣，因此全員參與、不斷完善的績效管理機制，是確保績效管理各個環節執行落實的有效途徑。作為企業，倡導全員參與完善績效管理機制不僅僅是以個人為本，而是要以個人能力的一個點和人與人之間的溝通協同能力的一個點構成兩個共振圓點，從而實現企業整體績效管理效能的最大化。因此企業要搭建平臺、拓展渠道，鼓勵全員參與并監督管理各個環節的實施過程。

4.3 合理設計績效指標確保管理符合實際

績效管理需要有具體的指標作為導向，要讓績效管理取得實效，那么就需要對績效指標進行合理的設計，確保績效管理與企業的實際情況相符合，保證績效管理的效果達到預期。具體來講，在設計績效指標的時候，需要依據崗位差異，設計具有個體特征的績效指標。對于企業來講，具有很多不同的崗位。不同崗位的工作人員，所面臨的工作是不一樣的，工作的難度也存在區別，產生的經濟效益也不同。因此，在績效管理中，就可以設定一個標準崗位績效指標，然后類比其他崗位，根據工作類型差異和難度差別，合理確定每個崗位的工作系數，用這個工作系數乘以標準崗位的績效指標，就可以得出各個不同崗位的具體績效指標。

5 結束語

綜上所述，績效管理作為人力資源管理中一個重要的部分，是企業目標和組織戰略實現的一個重要的推動和管理機制，也體現了一個企業對管理方式和工具的使用能力。人力資源管理中，績效管理工作為企業能夠提供不僅僅是一個對員工考核和獎懲的根據，而是通過績效考核更好的幫助企業實現戰略目標。