集團人力資源管控模式研究

文/劉楠，駐馬店市白云紙業有限公司

集團人力資源管控模式指導集團人力資源管控體系構建，成為本文的總體方法和思路，是人力資源管控體系構建的基礎。也就是說，是集團總部與各成員企業之間在權力分配方面的論述和概括。關于集團企業人力資源管控模式的分類研究，國內外都進行了積極的探討，但目前理論界和實務界還沒有形成完全一致的觀點，研究結果種類很多。

在借鑒國內外專家學者的研究結論基礎上，結合國內集團企業的實際情況，按照集團企業集分權程度的不同，把人力資源管控模式分為：直管型人力資源管控模式（簡稱直管模式）、監管型人力資源管控模式（簡稱監管模式）、顧問型人力資源管控模式（簡稱顧問模式）三類。下面詳細闡述三種集團人力資源管控的具體內容以及各自優缺點。

1 直管型人力資源管控模式

直管型人力資源管控模式是指由集團總部制定統一的人力資源管理體系、政策、流程，是三種模式中高度集權的管控模式，該種模式下監督各個成員企業實施統一的人力資源管理體系，成員企業很少需要差異化改進。集團各個級別的人力資源管理工作需要集團總部進行協調，即集團人力資源部門具備絕對的管理權限。成員企業的人力資源工作受到集團人力資源的管轄，需要按照總部的人力資源管理制度和政策落實人力資源管理。

直管模式的優點有具備人力資源管理的一致性，能保證人力資源政策得到貫徹執行，提高人力資源管理的效率，對集團內部人力資源進行有效整合；當然直管模式也存在缺點，集團總部人力資源管理任務重難度大，成員企業是被動接受集團公司的管理，降低了人力資源管理的應變能力和積極性，集團總部制定的人力資源政策與制度可能會出現整體性強，但是差異性和靈活性不足。

2 監管型人力資源管控模式

監管型人力資源管控模式是一種相對平衡的管控模式，將集權與分權結合，在這種模式下，集團總部主要通過程序控制手段，建立政策監控中心，對各個成員企業進行管理。集團對個成員企業人力資源工作進行指導監督時，運用的人力資源管理的規則制度、工作流程、發展戰略對成員企業進行監督，同時可以提供一些專業性的建議。公司總部對各個成員企業在服從集團整體戰略下可以根據自己發展現狀對人力資源管理進行個性化設計，全面負責自身的具體事務。

監管模式的優點包括保持了集團總部與各成員企業人力資源政策與戰略保持一致，集團總部控制各個成員企業，集團人力資源政策是整體制定的，實施上也有系統性，但是同時需要按照需求差異化制定與執行。監管模式的缺點是需要界定集團總部和各成員公司人力資源管控的職責，要求有較強的總部人力資源管理水平。

3 顧問型人力資源管控模式

顧問型人力資源管控模式高度分權，集團公司僅僅進行戰略制定，管控成員企業高級管理層，提供各成員公司人力資源服務以及信息共享的服務平臺。相對于監管模式和直管模式而言，這種管控模式的分權程度最高，成員企業可以根據自己情況制定人力資源規劃與人力資源制度，集團各成員企業有很大的自主權，能夠根據自身的實際情況制定人力資源規劃與人力資源管理制度，成員企業自己負責人力資源管理工作執行。

顧問模式的優點包括簡化了集團人力資源管理流程，提升成員企業自己管理的自主與積極性，也能夠較快反應各類變化；缺點是集團內部人力資源管理政策差異較大，會造成不公平感帶來的情緒不滿，集團內部人力資源流動不起來造成整合效率低下。

集團企業只有充分考慮企業的實際情況及各種制約因素的影響下才能選擇合適的人力資源管控模式，取得良好的管控效果。

4 集團人力資源管控影響內部因素

4.1 企業戰略因素

企業戰略是企業一切經營活動的出發點，不同戰略選擇也影響如何選擇人力資源管控模式，當企業面臨不利內外部環境而選擇保守型發展戰略時，可以選擇集權型人力資源管控模式，從而提升戰略實施效率；與此不同的是，企業在高速擴張時，選擇分權型管控模式有利于調動各個子公司積極性，齊頭并進；企業處于穩定發展階段時，可以看企業發展戰略中的側重點，分析實際情況選擇集分權不同程度的管控模式，適應企業的戰略需求。

4.2 企業文化因素

集團各成員企業的生產經營情況和管理風格決定了他們之間文化理念的差異，集團內存在不同文化理念的組織如果沒有辦法進行內部整合，很難實現規模效應和互補效應，影響人力資源管控模式的選擇。文化理念差異大且無法整合的集團公司為了集團整體規模優勢就會偏向于采用集權的管控模式；相反，集團內部文化理念差異比較小或者是文化理念能很好整合的集團公司可以選擇逐步分權型管控模式，即監管模式或顧問模式。

4.3 企業股權因素

集團企業股權機構及在各成員企業的股權占比決定了集團企業內部的職責劃分，股權占比高，管控力度就大，管控集中度就高，適宜采用集權型人力資源管控模式；如果股權占比低，管控力度小，適宜采用分權型人力資源管控模式。

4.4 集團整體管控模式

集團企業人力資源管控模式是集團管控模式的組成部分，選擇時需要與集團企業整體管控模式保持一致，發揮協同效應，從而提高整體的管控效率，兩者需要保持協同，例如集團企業整體管控采取戰略型的管控模式，人力資源管控就傾向于適度分權的監管模式。

4.5 人力資源管理人員職業素質

當集團企業人力資源管理人員職業素質比較低時，各成員企業人力資源管理人員很難制定完善的人力資源管理制度和流程，無法做到對人力資源的把控，無法發揮人力資源的管理，需要采用集權型的管控模式，統一制定管理制度、管理流程，監督各成員企業執行。相反，當人力資源管理人員職業素質比較高，大家都能夠很好地把控人力資源管理的各項職能，充分發揮人力資源的效率時，集團企業就可以采取逐步分權的管控模式，充分發揮人力資源管理人員的管理能力。