企業專業技術人才隊伍建設現狀及對策分析
——以HS施工企業為例

□余 虎

近年來，建筑行業競爭日益激烈，各施工企業均向著技術型、創新型的方向發展，導致施工企業出現了一定的“人才荒”現象，部分施工企業專業技術人才不足導致企業施工技術進步緩慢，無法與當前高速發展的建筑行業需求相匹配，在建筑行業市場中競爭力逐步下降。因此施工企業想要得到發展，必須依靠專業技術人才提供的專業能力和優質服務，構建一支具有較強綜合素質的專業技術人才隊伍，不僅可以有效提高企業的市場競爭力，還能夠增強企業對建筑專業技術人才的吸引力。因此，HS 施工企業結合當前建筑行業發展趨勢和企業現狀，制定了適用性較強的專業技術人才隊伍建設策略，為企業的可持續發展提供智慧支持和人才保障。

一、企業構建專業技術人才隊伍的必要性分析

HS 施工企業是以路橋業務為基礎，鐵路、市政等業務多元化發展的大型建筑施工企業，近年來，秉承“爭科技領先，創管理一流”的企業精神，以湖北片區為中心，打造甘寧、新疆、福建等主力片區，品牌實力日益增強。面對新市場和新突破，HS 施工企業必須將構建專業技術人才隊伍列為首要工作任務。通過加強專業人才隊伍建設，保證企業發展的穩定高效，不斷提升施工企業在行業市場競爭中的地位，促進企業的持續健康發展。

二、企業專業技術人才隊伍建設現狀

HS 施工企業目前有在職在崗員工952 人，其中專業技術人才453 人，分布在各施工項目部和專業化分公司，由所在單位負責管理與培養。

（一）缺乏專業技術人才管理意識

HS 施工企業是傳統建筑施工企業，對于企業人力資源管理模式，在一定程度上還沿用傳統人事管理制度，缺乏創新性的專業技術人才管理培養理念。 特別在專業技術人才培養過程中，培養周期相對較長，存在著一定的不可預見性。 在人才管理和配置中，為了滿足施工現場人才需求，主要針對專業技術人才數量需求進行考慮，忽視了專業技術人才的質量要求，表現出了急功近利的現象。

（二）缺少專業技術人才培養機制

合理化的管理機制，可以起到事半功倍的效果。 專業技術人才培養是一個系統工程，想要讓其工作得到全面落實，必須通過合理化的管理機制進行指導。 目前，HS 施工企業存在專業技術人才培養前重后輕的問題，比如企業在錄用高校畢業生之后，在其見習期間制定了完善的導師帶徒培養機制，但在完成對其見習期培養之后，卻明顯缺少五年規劃的培養機制。 而且，在HS 施工企業中，還沒有構建一套適用性較強的專業技術人才職業生涯規劃以及激勵機制，各類別專業技術人才培養連續性不強。

（三）專業技術人才穩定性不高

目前，HS 施工企業人員流失問題突出，一是由于2012 和2013年度企業生產任務不足，專業技術人員流失率過高，造成4-6年工作經驗的專業技術人才嚴重不足，出現各專業人才斷層現象。 二是施工企業工作地點流動性大，工作人員長期在外施工，工作時間不固定，企業性質導致人才流失難以避免。三是企業設置的薪酬體系無法滿足專業技術人才的需求，專業技術人才崗位薪酬與所付出的勞動力價值不成正比，從而無法提高人才的創造性與工作熱情。四是個人職業發展規劃與企業不相符，許多專業技術人才另謀發展平臺展現個人價值。

（四）缺乏專業技術人才考核機制

完善的人才考核機制是企業選用人才的重要途徑，可以增強人才積極上進的決心和進取爭先的精神。 HS施工企業缺乏專業技術人才考核機制，專業技術人才安于現狀的問題凸顯。加之企業沒有將相關工作列入企業所屬單位考核體系中，缺少系統的專業技術人才考核機制。

三、解決企業專業技術人才隊伍建設問題的幾點建議

（一）建立專業細分的專業技術人才數據庫

隨著HS 施工企業規模逐漸擴大，分部分項工程越來越豐富，目前專業技術人才綜合施工項目經驗較多，專于某個分項工程較少。為充分發揮專業人做專業事的效用，HS 施工企業應根據專業技術人才現狀進行分析，結合專業技術人才自身的發展方向，對專業技術人員進行專業細分，建立從事分項工程的專業技術人才數據庫，更好地規劃專業技術人才成長渠道，幫助專業技術人才進一步挖掘自身潛在的能力，獲得更多提高和進步。

（二）構建符合實際的專業技術人才培養機制

施工企業想要在市場中取得更強競爭力，需要結合企業自身發展方向，制訂一套適用性較強的專業技術人才培養方案。HS 施工企業應采取長期與短期、在崗與脫崗培養相結合的方式，重點構建專業技術人才培養機制。

1.完善導師帶徒的人才培養措施。 針對新員工，應不斷優化帶徒培養機制，雙方簽訂師徒合同，明確師徒關系，設定帶徒時間。帶徒過程中，導師需要對新員工進行摸底，為所帶徒弟制定個性化的培養計劃，制定有效的監督考核評比機制，認真落實，形成層層傳遞的傳幫帶機制。 針對青年骨干員工，建立“1+X”導師機制，即配置1 個專項負責導師與X 個專業導師，明確培養目標和考核要求，加快專業技術人才培養。 建立導師帶徒獎懲制度，針對帶徒過程的實際效果進行考核，并根據考核結果進行表彰與處罰。

2.開展多元化的業務知識培訓。 針對專業技術人才工作地點分散、工作流動性大、工作時間長等特點，HS施工企業應大力推行多元化培訓方式，以傳統脫產培訓為基礎，創新性地開展送教上門、輪崗教育、互聯網+、工地講堂等培訓模式。 編制統一培訓教材，內容由各專業專家針對技術人才實際工作等方面進行編制。在完成培訓之后，需要組織相關人才開展技術交流活動等，通過這樣的方式，讓專業技術人才掌握更扎實的專業技能，更好地為企業提供專業技術服務。

3.激發專業技術人才自主學習意識。 HS 施工企業應積極開展競聘上崗，讓專業技術人員從思想上端正態度，并及時對專業技術進行更新，不斷提高自身的專業技術水平。 積極組織各類專業技術知識競賽，通過專業知識競賽活動，可以為相關技術專業人才提供相互交流的機會，幫助專業技術人才保持技術鉆研與創新意識。對獲獎者進行榮譽表彰和宣傳推廣，塑造楷模，激勵專業技術人才多做貢獻，實現自我價值和企業價值的融合。

（三）完善科學化的專業技術人才考核激勵方案

HS 施工企業應針對現狀重點設置兩類考核方案，一是設置專業技術人才考核方案，二是設置所屬單位專業技術人才培養考核方案。 專業技術人才考核中，應對各類別專業技術能力進行分解，設置考核指標，制定相對應的考核原則與考核流程。 在考核中，所有專業技術人才考核成績需要劃分等級，按照不同等級給予一定的獎勵和懲罰。在完成考核之后，需要及時開展個人總結，讓專業技術人才對自己的工作能力、技術水平、工作態度等多個方面進行自我鑒定。所屬單位專業技術人才培養考核中，各單位應針對人才培養目標制訂考核方案，簽訂考核合同。 考核標準既要匹配企業發展需要，又要配合工作階段與考核重點，保證考核指標具有針對性、操作性，每年末通過考核分析人才培養目標完成情況，加強所屬單位人才培養的重視程度。對應兩類考核方案設置相應激勵辦法，與績效考核相結合，實現薪酬與績效掛鉤，提高所屬單位人才培養的重視程度，激勵專業技術人才不斷提高。打通專業技術人才縱向晉升及橫向發展的通道，打破人才發展瓶頸，進一步優化各類專業技術人才隊伍建設，完善企業人才培養。

四、結語

隨著國家交通基建市場快速發展，HS 施工企業業務領域不斷延伸，參與建設了一批重點工程項目，HS 施工企業正面臨前所未有的機遇與挑戰。 HS 施工企業應積極解決專業技術人才隊伍建設中出現的各類問題，通過建立專業技術人才數據庫，構建專業技術人才培養機制，完善考核激勵辦法，建立專業技術人才隊伍，加強專業技術人才培養，為專業技術人才營造更加優質的發展平臺，激勵專業技術人才不斷提高專業水平和創新意識，切實應用到施工生產中，為HS 施工企業提供人力支持。