大數據時代的企業人力資源管理創新驅動

龐青

天津津燃燃氣熱力有限公司 天津 300000

1 大數據概述

1.1 大數據概念

IDC把大數據定義為：為更經濟地從高頻率、大容量，不同結構和類型的數據中獲取價值而設計的新一代架構和新技術。大數據是一種數據重組創新的能力：大數據將重新組合這些表面似乎沒有關系的數據，以此分析出數據之間微妙的關聯，利用這些關聯關系尋找到數據隱藏的意義，從而發現事物發展的規律，挖掘數據的深層次價值，最終實現數據的創新。

1.2 大數據的特點

（1）多樣性Variety。數據的類型多，比如有數字、聲音、圖像、文本等多種形式，包括結構化的，半結構化的和非結構化的。

（2）海量性volume。大數據的基本特征是海量性，世界上的各種機構和組織在日常辦公中產生了越來越多的數據。過去傳統的存儲技術難以迅速存儲巨大的數據量，最方便的辦法就是把這些海量數據上傳存儲到云端中心[1]。

（3）速度性velocity。現在數據產生的速度變得越來越快速，因此速度性也是大數據的基本特征之一。以往的數據信息處理手段難以滿足現在大數據要求的高響應速度和快速的處理速度，以及從海量數據中獲取有價值的信息。

2 大數據與人力資源管理的關聯性分析

大數據在企業中的應用，使得企業的運行模式以及經營理念發生了極為深刻的變化，在這種情況下，傳統的人力資源管理方式越來越難以滿足實際的管理需求。人力資源管理部門需要在較短的時間內完成對企業內部優秀人才的挖掘與培養，激發工作人員的工作主動性，制定完善的員工職業培訓計劃，形成企業獨特的文化氛圍，而這些工作都可以借助于大數據來實現。大數據技術逐步實現了對人力資源管理各個環節各項數據的有效管理與分析，例如原始數據、能力數據、效率數據、潛力數據、忠誠度數據等，通過這些數據，人力資源管理部門能夠完成對企業每一個工作人員的量化分析，從而大大提升人力資源管理的有效性，推動管理制度的創新與管理方法的完善。作為對企業員工基本素質的反應，原始數據以時間軸的形式，將員工生活、學習軌跡進行呈現，真實客觀呈現員工的個人基本情況[2]。

3 大數據環境下企業人力資源管理存在的問題剖析

3.1 傳統管理思想的制約性影響

傳統的企業人力資源管理思想較大地制約了大數據人力資源管理的發展，在傳統的人力資源管理思維之下，以企業離職人數作為確定當年所需招聘人數的依據，缺乏全局的、戰略性的、前瞻性的眼光，無法為企業儲備適宜的專業人才。同時，傳統的企業人力資源管理缺乏針對員工的個性化的培訓，只是用規整式的、統一式的制度培訓和技能培訓去培養員工，難以全面發揮企業員工的個人優勢。

3.2 傳統人力資源管理體系缺乏先進合理性

在傳統的企業人力資源管理體系中，招聘及培訓員工的方法不夠科學合理，難以全面采集員工個人成長的信息，缺乏員工信息檢索的立體化渠道，使員工管理難以及時和全面。加之企業缺乏對內部發展環境的有效分析，無法根據外部競爭環境的改變而及時調整員工職位，使企業員工難以真正達到專業化水平。

3.3 企業人力資源管理模式亟待更新

傳統的企業人力資源管理模式將大部分的時間和精力集中于人員招聘環節，而缺乏對人才培訓開發、績效管理、勞動關系管理、整體規劃的科學統籌和管理，這種傳統的人力資源管理模式不利于提升員工的專業化素養和水平，也使大數據時代下的企業人才管理變革難以順利推進。

4 基于大數據背景下企業人力資源管理創新路徑

4.1 人力資源規劃方面的創新

基于大數據背景下，企業人力資源規劃管理方面具有明顯的優勢。大數據技術為人力資源管理提供了重要的數據保障，充分發揮大數據的應用優勢，不斷強化對內部資源進行管理，有助于提升企業人力資源管理水平。為了實現人力資源管理水平的全面提升，就需要不斷強化對其改革與創新，要做好以下方面工作：（1）通過大數據的應用優勢，提升于人力資源規劃意識相對于企業員工而言，在人力資源管理過程當中，相關工作人員只有樹立正確的大數據意識，才能夠充分發揮大數據的作用，實現對人力資源管理的信息收集。運用大數據有助于獲取到真實準確的數據信息，為人力資源管理工作的開展提供了重要的數據保障。此外，基于企業的視角下，通過大數據技術的運用，有助于企業建立完善的數據資源庫，通過數據庫幫助企業及時了解內部員工的基本工作狀態，強化對企業員工的管理，不但改善了傳統人力資源管理的現狀，而且成功的解決了傳統人力資源管理存在的缺陷與不足。基于更深層次的角度分析，人力資源管理部門通過分析人力資源數據，根據企業的戰略目標，制定出較為完善的規劃發展目標。（2）構建人力資源管理數據平臺企業在實際的人力資源管理過程中，要想充分發揮大數據的應用優勢。根據當前企業人力資源管理的實際情況，實現人力資源管理大數據平臺的構建。通過該數據平臺的建立，有助于強化各部門之間的相互聯系，并且實現部門之間的數據共享，以此促進人力資源管理效率的提升。

4.2 企業員工招聘方面的創新

（1）企業在進行人力資源人才選拔過程中，要充分發揮大數據技術的優勢傳統人力資源招聘通常效率偏低，并且招聘到的人員與實際工作崗位不符，致使人才招聘難以實現預期的效果。而上述存在的這些問題，也是當前企業人力資源管理面臨的主要難題。而大數據技術在企業員工招聘中的應用，通過對諸多應聘者進行綜合分析，進而選拔出與實際工作崗位相匹配的人員，不但有效的降低了企業的生產成本，而且提高了企業人才招聘的效率。（2）建立人才雷達目前，隨著企業不斷的發展進步，企業在人才招聘方面，已經改變了傳統招聘指標，例如學歷、經歷等方面。而建立了以非結構數據變量為依托的模式。在實際的人才招聘中，通過大數據技術建立其人才雷達，實現企業人才招聘的最終理想目標。

4.3 人力資源配置方面的創新

當前，企業開展人力資源配置的最終目的在于強化對人力資源配置，選拔出優秀的人才，使其與企業實際的崗位相匹配，以此來提升員工的工作效率，實現企業人力資源的最大效益。基于傳統人力資源管理而言，人力資源管理較為復雜化，在實際的管理過程當中，難以實現做到盡善盡美。尤其在大數據技術背景下，經過不斷的進行深入研究，各種精細化的人力資源配置模型出現[3]。企業根據當前已經建立的模型，實現對各個崗位技術進行精細化掌握，通過對相關數據的分析處理，進而實現精準化的人力資源的優化配置。

4.4 企業員工培訓教育方面的創新

企業在實際的發展過程當中要想提升自身的核心競爭力，則需要根據企業當前發展的實際情況，加強人才方面的培養，不斷強化對企業員工專業培訓。因此，企業人力資源管理部門在面臨著員工培訓這一難題時，可以充分發揮大數據技術將復雜化的培訓轉化為簡單化。例如，在相關培訓計劃制定之前，人力資源管理部門可借助大數據平臺，實現企業員工基本信息的收集，通過進一步分析員工的實際情況，及時掌握與了解員工存在的個體差異性。然后再根據實際情況，制定出較為科學合理的培訓計劃，進而提高企業員工培訓的整體效果。

4.5 績效管理方面的創新

針對傳統企業績效考核管理模式而言，其依據的數據記錄具有一定的局限性。在實際的績效考核過程當中，考核者的主觀印象對于整個考核結果具有重要的影響。傳統績效考核模式難以滿足企業發展需要，無法從真正意義上實現公平、公正，致使企業績效考核自身的作用無法得到發揮。基于此情況下，企業可將大數據技術應用到績效考核管理當中，借助大數據對企業員工相關業績進行收集，并通過對其進行科學合理的分析，進而提高績效考核的公平性。此外，通過發揮大數據平臺的作用，人力資源管理部門能夠實時分析員工的工作動態，這在一定程度上提升了人力資源管理水平。與此同時，人力資源管理部門為了提升績效考核的有效性，在進行實際考核時，借助資源內部數據平臺，提升績效考核的公平與公正性。

5 結語

為了切實做好大數據時代背景下人力資源管理創新工作，企業管理者以及相關工作人員應當轉變思路，進一步加深大數據與人力資源管理的關聯性，不斷吸收過往有益經驗，持續推動大數據背景下人力資源管理創新工作的開展。同時明確相關注意事項，增強人力資源管理創新的針對性與有效性，確保人力資源管理的持續升級。