探討高職院校教師績效考核管理存在的問題及提升對策

陳柳英 周旺

（池州職業技術學院經濟與管理系，安徽 池州 247000）

一、當前高職院校績效考核指標體系的研究背景與現狀分析

國家“十三五”規劃發展中，我國城鎮化迅猛發展，推動了工業化發展進程，市場對于技能型人才的需求量增大，這對高職院校來說是一個非常難得的機遇。高職院校應該把握時機，順勢而趨，獲得自身的長足發展。內在關鍵則應提升高校教師的綜合競爭水平，使教師成為高職院校長期生存發展的堅強“堡壘”，與此同時，教師的整體競爭水平與高職院校的教師績效考核標準有極強的關聯性[1]。績效考核體系可以通過考核指標組成的評價系統獨立又相互關聯較完整地將評價表達出來，績效考核體系的建立，有利于評價教師工作狀況，是進行教師考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的保障。考核指標是能夠反映教學目標完成情況、工作態度、教學能力等相關數據，是績效考核體系的基本單位。客觀、公正地反映教師的工作量是高校績效考核體系研究的重要意義,績效考核工資分配也是事業單位工資分配中的重要組成部分[2]。

（一）高職院校教師績效考核體系改革的背景

隨著職業院校的發展，教師規模不斷壯大，教師類型不斷豐富，教師管理的復雜程度在增加，師資隊伍的管理核心在于教師發展的晉升機制和教師的績效考核兩個方面。績效考核作為高校人事管理的重點任務，只有通過績效考核體系的完善才能根本解決高校教師管理的基礎性問題，提升高校教師的整體競爭力。

（二）高職院校教師績效考核體系的問題

當前大部分高職院校已經是對教師隊伍采用專門的管理方法，有一整套的管理績效考核標準，但是，這些標準或多或少的存在一些問題。高校教師的工作表現形式有很多，工作量很難在時間上去衡量，教師的績效考核僅僅從崗位部門的工作量、科研工作、課時量這幾方面來體現，而在教師教學技能提升，教育改革工作方面的卻很難去考核，即使去考核，最后大部分流于形式或缺失公平[3]。例如現代的信息化教學、職業技能大賽對教師的隱形工作量的要求非常高，教師的信息化技能是需要長時間的摸索與學習，但是工作量的衡量僅僅是一兩個課時來體現。這對于專任教師來說，很難體現工作量的工作往往打壓教師的積極性。但是，現在高職院校在改革與發展同步進行，很多高職院校都在致力于建設高水平大學，在這其中需要教師們完成大量的專業建設材料，工作量大而繁雜卻又不能體現在教師的工作量上面，這樣的工作開展很慢，教師的工作積極性很差。

二、完善高職院校的績效考核體系的對策

上述對當前現狀的討論，發現問題實質。高校教師績效考核的改革應當從四個方面來提升。

（一）針對教師多重崗位性質，績效考核體系的側重點不同

高職院校的教師較多，角色也是多重扮演，工作量也大不相同，專任教師的工作范圍主要在教學工作（含科研和技能大賽）和教學改革方面，主要任務包括學生的專業知識的傳授以及學生專業技能的提升，兼職班主任的工作職責是高校學生的管理工作，包含學生的日常生活管理以及學生的思想動態的引導。行政管理“雙肩挑”教師，不僅完成正常課量，還要完成行政事務是對接教師和校外部門的聯系以及相關的政策方針的制定，雖作為高校內部的管理層，但是任務眾多，工勤教輔崗位教師的職責是保障高校的教育教學活動運行的物質基礎條件，涉及到高校內部的正常運轉物資與基礎設施的建設方面等。根據不同類型的崗位制定客觀科學全面的考核體系非常有必要，而不能一根尺子走天下，在不同的工作崗位又要體現梯度，這樣既能客觀實際的去衡量考核相關的工作人員，通過梯度的績效考核體系來促進相同崗位內部的工作水平的競爭，激勵內部人員的工作熱情，更好的調動工作人員的積極性。提升不同崗位教師的績效考核標準，不能同一而論，應該根據工作崗位不同采用不同的考核標準[4]。

（二）績效考核體系設計注重效率的同時兼顧公平

績效考核體系的設計首先要體現高校體系內的效率，分類細化的工作崗位都要高效運轉，例如專任教師的績效考核指標主要體現在教學能力，科研能力，技能大賽成果方面，這些指標不僅僅反映的是工作量的考核，更多的是教師工作的成效性反映。涉及班主任的績效考核更多的應該體現在學生管理工作的考核，班級的學風考評，班級的思想動態，班級的安全教育等方面。這些績效考核體系的設計主要是評價高校教師的工作效率，通過績效考核的優劣之分來促進考核主體的梯度與層次。

但是，績效考核不能僅僅體現在效率方面，在注重效率的同時兼顧公平，如果在一個高校內部，教師之間的績效考核收入差距很大，逐利性會導致教師內部的分幫結派，勢必影響整個教師內部的和諧與穩定，破壞教師內部的團隊建設。

（三）績效考核體系的設計盡量全面科學客觀，并具可測量性和可操作性

高校教師績效考核體系的設計一定要與時俱進，結合實際，考核標準既要體現工作量又要反映工作內容，考核指標的制定要全面科學而且客觀。多指標多層次的考核體系的建立既能反映教學工作又能體現管理工作，甚至是具體到教學方面的科研能力，教學成果的反映，個人提升發展方面。考核指標體系的建立一定是可以測量并具有實操性，這些體現在考核對象通過考核是否得到科學客觀的評價，以及能否對考核對象有一定的指引作用[5]。

（四）績效考核體系的設計的終極目標是以人為本，促進高校教師隊伍的整體良性發展

高校教師績效考核是個復雜的工程，考核過程中涉及到各個方面，高校教師是個高知識群體，對自我實現的需求非常強烈，不僅涉及到物質方面的分配還涉及到更高的精神層次方面的認可。考核對象通過績效考核，激勵教師自我提升，增強教師的業務能力。從教學角度，科研角度或者管理角度都能得到一定的評價，通過補缺補差，激勵教師的自我提升，增強業務能力和整體競爭力。

三、結論

高校教師績效考核體系要多指標多層次的考量，這既能避免單一標準的盲目性又能全面客觀科學的體現高校教師的實際工作成果，結合不同崗位不同職能不同的考核標準體現了從實際出發，實事求是的理念，尊重教師的個性發展與成長需要，考核分配注重效率優先，兼顧公平，體現以人為本的理念。這種績效考核體系的設計能促進高校良性有序的發展。