機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理策略淺析

劉畔畔

（市南區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心，山東 青島 266000）

引言

人力資源管理工作涉及到人員的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升、離職和退休等環(huán)節(jié)，在單位管理中占有重要的位置?，F(xiàn)階段我國人力資源豐富，做好人力資源管理工作具有重要的現(xiàn)實意義，然而，各單位尤其是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)認(rèn)識到新時期人力資源管理中存在的問題和特點，積極創(chuàng)新管理模式，促進(jìn)人力資源管理穩(wěn)健發(fā)展。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理意識較落后

與企業(yè)相比，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員管理機(jī)制相對保守，人力資源管理意識比較落后，缺乏創(chuàng)新發(fā)展理念。結(jié)合單位的工作性質(zhì)，現(xiàn)階段人力資源管理相對注重服務(wù)效能，主導(dǎo)管理和創(chuàng)新工作的重視程度不夠，缺乏必要的引導(dǎo)措施，未能做到人員管理理念和管理方法的更新，進(jìn)而導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的落后發(fā)展。比如，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工勤崗、專業(yè)技術(shù)崗與管理崗的交流問題上，缺乏大刀闊斧的改革試點。

（二）考核機(jī)制不完善

機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部職工的考核管理相對保守、封閉、松散，很多工作人員抱著干多干少一個樣的心理。比如對干部職工的日常遲到、早退以及隨意請假的現(xiàn)象管理力度不夠，未能與業(yè)績考核相掛鉤；管理人員對基層干部職工的約束效應(yīng)有限，只要干部職工未出現(xiàn)原則性問題，考核都會達(dá)標(biāo)合格。定期考核往往只流于形式，未能做到與干部職工具體的工作實績和薪資待遇相聯(lián)系，不利于形成系統(tǒng)且完善的考核機(jī)制[1]。

（三）管理體系不健全

目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理體系中，雖有專門的人力資源管理部門，但大部分限于統(tǒng)計工作，主要的干部管理工作是由干部科執(zhí)行，往往也僅限于上級文件的傳達(dá)和材料報送，不具備機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源發(fā)展的規(guī)劃和創(chuàng)新，進(jìn)而影響整個地方人力資源的管理水平。同時，機(jī)關(guān)事業(yè)單位中很多晉升和獎勵名額按指標(biāo)分配，受關(guān)系、背景因素制約，不利于激發(fā)實干者干事創(chuàng)業(yè)的積極性。此外，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位人資管理者工作態(tài)度不積極、執(zhí)行能力較差，也在一定程度上影響人力資源管理效率，阻礙了單位人力資源管理體系的構(gòu)建與完善。

二、解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題的策略

（一）提高人力資源管理意識

針對人力資源管理工作意識淡薄的問題，首先應(yīng)提升部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注力度，并采取合適的策略促進(jìn)人力資源管理工作效率的穩(wěn)步提升。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)積極探究人力資源管理的創(chuàng)新模式，開展多層次調(diào)研學(xué)習(xí)，引進(jìn)新的管理理念，對符合時代發(fā)展內(nèi)涵的先進(jìn)模式進(jìn)行研究和試點，要敢于打破傳統(tǒng)枷鎖，破舊立新，讓實干擔(dān)當(dāng)者進(jìn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理工作融入到單位發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃中，摒棄傳統(tǒng)的人力資源發(fā)展模式，注重利用最新的技術(shù)和管理方法促進(jìn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展，進(jìn)而提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體的管理水平和效率，為單位生存與發(fā)展注入活力。

（二）完善人力資源考核機(jī)制

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在落實人力資源管理工作的實踐中，完善人力資源考核機(jī)制是其工作內(nèi)容的重點也是難點。考核機(jī)制涉及干部職工的具體利益，倘若處理不當(dāng)，會引發(fā)較大的負(fù)面影響，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位維護(hù)良好的社會形象。在落實職工的考核管理機(jī)制時應(yīng)做到以下幾點；其一，應(yīng)建立明確的管理和執(zhí)行制度。對遲到、早退以及超額請假問題，加大管理和執(zhí)行力度，合理約束干部職工的不規(guī)范行為，加大懲戒力度，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化與有效化。其二，應(yīng)研究采取適當(dāng)?shù)募畲胧?。結(jié)合工作實績，促進(jìn)考核機(jī)制的實用性和具體落實，激發(fā)干部職工的工作熱情，發(fā)揮考核機(jī)制應(yīng)有的內(nèi)在價值。完善各項獎勵機(jī)制，充分考慮干部職工的貢獻(xiàn)，促進(jìn)收入回報與付出、實績的協(xié)調(diào)發(fā)展，根據(jù)干部職工的實際工作質(zhì)量進(jìn)行績效評比，打破原有的考核模式，鼓勵發(fā)展與創(chuàng)新，調(diào)動干部職工的工作積極性。引入競爭機(jī)制，打破“鐵飯碗”，能者上，庸者下，為干事創(chuàng)業(yè)保駕護(hù)航，切實提高人力資源管理工作效率。

（三）健全人力資源管理體系

充分發(fā)揮人力資源管理工作的優(yōu)勢特點，建立系統(tǒng)且科學(xué)的人力資源管理體系，完善管理制度，加強(qiáng)對機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人員的管理。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)干部職工的特點進(jìn)行人員的優(yōu)化配置，使職工能夠充分發(fā)揮自身價值，做到人崗匹配的原則。其次，在人員選拔環(huán)節(jié)，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的聘用機(jī)制，對目前的招聘制度和招聘流程進(jìn)行優(yōu)化改革，促進(jìn)人才招聘的透明化與高效化，進(jìn)而有效避免機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人員招聘環(huán)節(jié)的不公平現(xiàn)象，提高人員任用標(biāo)準(zhǔn)和人才隊伍的專業(yè)素質(zhì)水平。最后，在人力資源的使用和晉升環(huán)節(jié)，應(yīng)建立合理的晉升渠道，盡可能排除裙帶關(guān)系影響，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位尤其基層干部職工提供有利的晉升環(huán)境，提升干部職工的使命感和歸屬感。

此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)強(qiáng)化管理、提高專業(yè)水平，適時開展專業(yè)培訓(xùn)，為人力資源管理工作的合理展開提供基礎(chǔ)條件和必要指導(dǎo)，促進(jìn)整個機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的高效性。在退休管理工作中，應(yīng)加強(qiáng)對退休人員的有效管理和有益疏導(dǎo)，專門研究做好計劃和統(tǒng)籌，合理合法保障退休人員利益，健全事業(yè)單位人力資源管理體系[2]。

三、結(jié)論

綜上所述，機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過提高人力資源管理意識、完善人力資源考核機(jī)制、健全人力資源管理體系的策略與方法，可有效提升人力資源管理水平，對解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作中存在問題具有重要的作用，是新時期加強(qiáng)內(nèi)部管理的有益嘗試，有利于促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。