淺談如何加強國有企業新進員工培養與管理

王強

邵陽市煙草專賣局 湖南邵陽 422000

1 新進人員培養與管理存在的問題

1.1 管理培養粗放，沒有因材施教

新進人員分配到具體的工作崗位以后，管理者沒有開展因人而異的培養，大多數單位和部門把新進人員看成“全才”，承擔了較多的繁重任務，特別是繁瑣任務，而沒有考慮如何發揮他們各自的特長，如何在使用的同時進行有針對性的培養和鍛煉，導致部分新進人員心理落差較大。組織開展的一些培訓，也基本上是采取統一的、模塊化、填鴨式的培訓，并沒有去真正了解新進人員缺少什么、需要什么，從很大程度上造成了企業培訓資源的亂廢，造成了新進人員時間上的亂廢[1]。

1.2 缺乏職業生涯規劃

新進人員到崗后，即開始了忙碌的日常工作，久而久之，就產生了疲憊心理。對自我價值是否實現的認知不清，對企業的價值體系認知不清。沒有組織青年員工開展職業生涯規劃，使得部分新進人員僅僅滿足于完成日常工作，對自己的未來，自己的發展方向沒有進行深入思考；同時，也沒有深入了解企業的發展方向，沒有將自身的成長和企業的發展有機結合起來。企業缺乏對新進人員職業生涯規劃的合理指導，導致員工對企業的信任度和心理依賴度不高，很難形成百花齊放的人才成長態勢，新進人員多數盲目，不明白自己的發展方向在哪里，自己的奮斗目標在哪里，廣大新進人員的工作積極性和主動性沒有充分調動，人力資源潛力開發較少。

1.3 沒有開展合理的崗位輪換

企業人員輪崗較少，特別是新進人員的崗位輪換率更低，大多數新進人員進入單位后，就一直從事同一個崗位，從事重復的事務，久而久之就會產生疲勞心理，工作激情越來越低；缺乏多崗位歷練，導致知識結構單一，思考問題局限，考慮問題不全面，也從很大程度上影響了新進人員的成長。管理者從部門利益出發，總認為他們在某個崗位不可或缺，思想上的局限，導致員工特別是優秀員工內部流動較為困難。崗位輪換體系的缺失也是很重要的原因，沒有制度層面的保障，要有效打破部門利益的藩籬是相當困難的，最終導致的是企業人才隊伍建設嚴重滯后[2]。

1.4 思想引導不夠

“思想有多遠，我們就能走多遠”，可見思想對于一個人的影響程度有多大。我們在實際工作雖然開展了一系列思想教育，但還停留在表面，沒有真正落到實處，沒有觸動員工的心靈。開展的思想教育基本上是統一的、格式化的教育，沒有真正去了解員工的心里真正想法，很少開展“一對一”的交心談心，很少和員工開展靈魂的交流。企業文化也沒有深入人心，部分員工甚至不了解企業文化是什么，宣貫往往是運動式的，忽冷忽熱，沒有與日常工作進行很好的交織，導致部分員工思想迷茫，對企業不認同。

1.5 生活關懷不夠

新進人員多數為80后、90后，獨生子女較多，外地人較多，生活上存在著諸多的不便，他們需要企業的關懷。但事實上，大家白天忙于各自的工作，有的需要經常加班，沒加班的各自為陣，業余文娛活動較少，青年員工中開展的各類活動較少，或者即使開展了，參加人員也參差不齊，個別部門管理者甚至認為員工工作期間參加活動是“不務正業”，觀念嚴重滯后。部分新進人員沒有感受到企業的溫暖，導致始終沒有歸屬感。

2 加強新進人員管理的措施

2.1 加強思想教育和人文關懷

加強思想教育就是要教育引導新進人員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。要重點培養他們的責任心，對自己負責，對企業負責，對他人負責；要重點培養他們的事業心，支持和鼓勵新進人員參與企業政策研究和制定、建言獻策，支持他們參加各類技能競賽、科技創新活動，激發他們的斗志，培養他們的事業心；要著重培養他們養成一顆平常心，要立足崗位、知足感恩，正確看待成敗，戒驕戒躁。對新進人員要加強人文關懷，企業各級領導要關心新進人員的工作和生活，經常噓寒問暖，開展“交心談心”活動，隨時掌握他們的困難，采取有效措施予以解決。要豐富他們的業余文化生活，發揮好共青團的作用，把他們組織起來，開展一系列有意義的活動，管好他們“八小時”以外的生活，不斷提高新進人員的凝聚力、向心力、戰斗力。

2.2 開展職業生涯規劃和個性化培養

組織新進人員開展職業生涯規劃，邀請專家開展一對一指導，根據新進人員個體差異，進行量體裁衣，定制個性化的職業生涯規劃，使得每一位新進人員都能樹立自己的職業目標。同時，要真正暢通“行政道、技術道、技能道、先進模范道”，用壯士斷臂的勇氣打破利益藩籬，針對每一位新進人員的知識結構、學識水平、業務能力、性格特點，引導他們走適合自身發展的道路，做到人盡其才，人人皆可成才。

2.3 加強教育培訓和崗位鍛煉

加強新進人員教育培訓力度，改變過去單純企業一方設計培訓模式，要加大培訓需求調研，包括培訓的內容、培訓時間、培訓的師資、培訓地點等培訓資源的需求調研，了解新進人員需要什么樣的培訓，有針對性的開展培訓；要加強培訓體系建設，真正發揮培訓提升生產力的作用；要堅持日常崗位培訓，真正發揮好“師帶徒”的作用。加大崗位輪換力度，對新進人員要分批開展崗位輪換鍛煉，進行多崗位歷練，豐富閱歷，擴大知識面；加大跟班學習、掛職鍛煉力度，采取跟班學習、掛職鍛煉相結合的方式，加強各崗位新進人員崗位輪換鍛煉力度，要給他們壓擔子、供平臺，使他們迅速成長起來。

2.4 堅持正向激勵和大膽使用

堅持正向激勵導向，新進人員年紀輕、學歷高、觀念先進，大多數都想干一番事業，獲得領導認可、企業認可、社會認可。從心理學的角度來看，對于層次較高的群體使用正向激勵的效果要遠遠大于績效考核，所以對于這個群體來說，要更多地去發揮正向激勵的作用，營造人人爭先、你追我趕的工作狀態。要大膽提拔和使用新進人員，要克服論資排輩的思想，對于優秀的人員要不拘一格，大膽提拔使用一批，樹立標桿，讓這個群體看到希望，形成良性循環的政治生態，為企業改革和發展儲備優秀干部資源[3]。