中小企業人力資源管理現狀與對策

劉雪梅

摘 要：社會經濟快速發展，我國中小企業貢獻巨大的力量，但這并不意味著中小企業本身各方面管理以及全面完善，從當前我國中小企業人力資源管理現狀來看，其在人力資源管理上依然存在一些問題，這是大多數中小企業普遍存在的問題?，F階段，社會與市場競爭就是人才的競爭，人力資源管理有效才能促進我國中小企業可持續發展。對此，本文分析下當下我國中小企業人力資源管理現狀，并針對其中存在的問題提出解決對策，以此保障中小企業實力提高與可持續發展具有充足的人力資源。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;現狀與對策

人力資源為經濟發展、社會進步提供有力保障。但如何最大程度的調動人力資源創造性與積極性，挖掘人才潛能，是企業、社會和國家發展需要亟待解決的問題。

人力資源指在一個國家或地區中具有勞動能力的人口總和，并為國家或地區發展創造物質與精神財富，是對價值創造起貢獻作用的人口的總稱。當代社會競爭歸根究底就是人才的競爭。而人力資源是企業發展中最核心、寶貴的資源，對于企業發展是否科學、合理，管理是否有效具有重要意義，良好的人力資源管理能夠充分調動員工積極性，挖掘員工無限潛能。

1 當前我國中小企業人力資源管理現狀

1）高素質員工缺乏。當代社會企業競爭是人才的競爭，這就使得大部分企業以及意識到人才是企業發展的關鍵，而那些高素質的人才員工將受到企業高度重點，同時也是各企業之間搶奪的對象。中小企業在這種人才激烈爭搶的情勢下，與大中型企業相比，具備的優勢非常少，因為中小企業沒有像大中型企業那樣具有充足的資金，因此無法用高薪資去吸引人才[1]。加之中小企業未來發展方向比較迷茫，人才很難被其吸引。大部分中小型企業大多處于一線以外的城市，遠離城市繁華地帶，生活基本設計條件很難與大城市相比，以至于其無法吸引高素質人才。

2）缺乏戰略性人力資源管理規劃。企業人力資本的累積與開發都在人力資源規劃中的體現。有效的戰略性人力資源規劃才能滿足企業對人力資源的需求。加上企業各機制之間協調運行，能夠最大程度的開發員工潛能，使其滿足企業發展需求。但對于該方面的內容很多中小型企業并沒有提起重視，忽視人力資源戰略性規劃的作用，使得人力資源管理無法滿足企業發展目標，而企業人力資源管理部門又沒有按照企業戰略性發展目標進行人才選擇、招聘、開放以及培訓方面的合理規劃，以至于企業與發展目標越來越遠[2]。

3）人才獲取與激勵機制不健全。重利潤和工作輕人才管理是我國大部分中小企業的通病，無法形成以人為本、重人才的企業文化，人力資源管理依然采取用傳統管理模式，缺乏對人力資源管理的重視以及有效的人才獲取、激勵機制，人才缺乏且企業員工積極性不高，人力資源不穩定，嚴重影響企業可持續發展。相較于大中型企業，中小企型企業規模、經濟以及實力等方面都處于劣勢，不具有吸引人才、留住人才的優勢，加之我國大部分中小型企業屬于民營性企業，用人機制比較靈活，但靈活就等于機制的缺乏，企業中大部分員工都是親戚或近鄰，這就出現中小型企業人力質量不高[3]。激勵機制不健全，大多表現在酬薪方面，激勵方式單一，企業內部拉幫結派、關系戶等現象非常普遍，公平競爭嚴重缺失，這就會讓員工產生消極怠工的情緒。

4）員工對企業沒有歸屬感。與大型企業相比中小型企業的規模非常小，又沒有足夠的資金;同時中小型企業呈現家族化趨勢。這兩個特征下，中小型企業內部員工在工資、福利、保障以及前途等方面與大型企業存在較大差異，所以缺少對員工吸引力與凝聚力。能夠做長做久的中小型企業非常少，員工工作期間很難與企業產生深厚感情，而在短命企業工作過的員工，只是將該工作時期當做自己從事工作的一個階段而已。企業家族化管理指企業主要工作崗位由具有血緣關系的家人擔任，員工薪資提升靠親戚關系[4]。大部分員工已經不處于升職、加薪以及決策范圍內。所以，員工企業歸屬感的缺乏是必然的，也不會對企業具有高度的忠誠。

2 改善中小型企業人力資源管理現狀的對策

1）發掘符合自身發展的管理理念。要想發掘符合自身發展的人力資源管理模式，首先要對傳統人力資源管理模式進行改革與創新，以滿足戰略與戰術全方位發展要求建立新型人力資源管理模式。中小型企業提高對高素質人才的認識，調整員工招聘標準，從企業人才招聘所需類型、工作是否積極熱情等方面作為招聘標準，不能只看重學歷高低或是以此作為衡量企業員工的標準。中小型企業要意識到人力資源的重要性。加大對員工培訓工作的成本投入，才能充分發掘員工創造力，并為企業發展帶來良好收益，只依靠人才招聘或挖走別的企業的員工是不可取的。企業自身培育出來的高素質人才才能保障企業長久穩定發展。企業培育出的員工才會對企業產生濃厚的感情，保持對企業高度的忠誠。

2）建立健全人才獲取和激勵機制。想要在當前激烈的市場競爭中謀生存、求發展，中小型企業必須具備吸引、留住各類人才的優勢，建立健全人才獲取與激勵機制就是提高企業人才吸引、留住優勢的最有效的舉措。對此，中小型企業必須建立健全人才獲取機制，利用多種途徑讓社會人才知道自己的實力與優質，向他們展現職業生涯規劃，并提供發展平臺與晉升渠道，才能吸引高素質人才進入企業。人才選擇上，企業要以“德才兼備、以德為先、唯才是舉、唯賢是用”為原則，讓有學識、有能力、有責任的人才擔任重要崗位工作[5]。中小型企業面對不同類型、層次的人才，為了滿足多樣化需求，必須建立完善、公平且公正的激勵機制，要將員工發展目標與企業經營目標緊密相連，以此調動員工工作熱情與積極性，發掘員工潛能，幫助企業盡快實現發展目標。如建立公平合理的薪酬制度與晉升渠道。企業在制定薪酬標準時要與同行業、同地區企業的薪酬標準相近，也可具備一定的競爭力，要平等對待所有員工，推動薪酬分配制度改革步伐不斷前進，確保效率與公平的兼顧。員工晉升渠道一定要公平公正，為員工制定系統化的職業規劃，讓員工實現多渠道的晉升，這樣才能提高員工對企業的滿意度與忠誠度。

3）塑造優秀企業文化。企業文化能夠為企業發展產生源源不斷的精神力量，對企業長遠目標的實現具有促進作用，有利于提升企業凝聚力。中小型企業在經營管理中，千萬不能忽視企業文化建設的重要作用，要極力塑造企業特色文化與品牌，宣揚企業精神，在建設企業文化中要與人力資源開發有機結合，營造和諧、美好的企業環境，以此激發員工奉獻精神，將員工命運與企業命運緊緊結合[6]。

3 結語

總之，在當代日益激烈的市場競爭中，人才已經成為企業競爭與發展的源泉，所以企業要重視人力資源的開發利用，樹立以人為本的管理理念，建立健全人才獲取和激勵機制，塑造優秀企業文化，才能真正解決人力資源管理方面的問題，才能放大企業優勢，引領企業朝向更大的國際舞臺前進。

參考文獻

[1]馬明清.新時代促進中小企業人力資源管理問題解決的對策分析[J].佳木斯職業學院學報，2019（08）：71-72.

[2]張天然.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發，2019（13）：70-71.

[3]王容.企業人力資源管理現狀及對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2019（06）：8-9.

[4]包春娟.中小企業人力資源管理中的問題及對策[J].商訊，2019（10）：181-182.

[5]張熙萌.論我國中小企業人力資源管理中的問題[J].現代商業，2018（32）：53-54.

[6]徐乃田.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2018（14）：135.