知識型員工離職歸因分析
——非貨幣性薪酬的調節作用

楊正蓮

（湖南理工職業技術學院，湖南 湘潭 411104）

一、引言

知識型員工是現代企業的骨干力量和生力軍，是企業創新創造的力量泉源，知識型員工的離職對企業既有正向影響又有副作用。正向影響主要表現在適當低水平的員工離職率可以促進低素質雇員的替代，引進高水平人才，提升企業活力并促進企業市場競爭的靈活性和適應性，有利于保持和提高企業競爭力水平[1]。其副作用主要表現在離職對企業造成的損失，包含直接經濟損失和間接經濟損失。據西方學者估計員工離職行為帶來的損失通常會達到雇員年薪的2～3倍[2]。影響員工離職的因素很多，其中薪酬是主要因素也是最難以解決的因素。本文主要從非貨幣性薪酬角度出發，研究其對知識型員工離職行為的調節作用，以彌補薪酬因素的不足，達到有效降低知識型員工離職率的目的。

二、知識型員工特征

（一）受教育程度高，勞動具有創造性

知識型員工大多受過良好高等教育，具有受教育程度高，專業技術水平高的特點。在現代企業，管理人員大多受過大學以上教育，某些技術研發崗位以研究生學歷為主，甚至有少量的博士帶頭人。與傳統的體力勞動機械、重復、單調相比，知識型員工的勞動具有創造性，并且知識型員工樂于從事挑戰性和創造性工作。在全球知識經濟背景下，技術創新能力對企業競爭力水平越來越重要，而知識型員工正是技術創新的中堅力量[3]。知識型員工利用自身的專業知識背景，結合崗位工作經驗積累，實現工作成果創新。

（二）獨立自主，追求具有自我價值的職業成長

與老一輩的成長環境和生活處境不同，現代企業的知識型員工生在新時代，受教育程度和家庭責任都不可同日而語。知識型員工大多獨立自主、個性鮮明，崇尚科學，講究真理，不會人云亦云、趨炎附勢，不屑于“辦公室政治”等林林總總的人際關系和領導權威。傳統的工作更多的為了承擔家庭責任，而新時代的知識型員工不僅專業知識豐富，由于獨生子女居多的緣故，家庭責任負擔不重，所以更加看重個人職業成長。這也符合馬斯諾的需求理論，員工在滿足基本的物質需求前提下，將追求更高層次的精神需求，追求自身價值的實現。

（三）人員的稀缺性和流動性

羅馬不是一日建成的。由于知識的積累性和難以復制性，使得知識型員工具有稀缺性。專業知識作為特殊的生產要素存在于他們的腦海中，伴隨在職在崗產生生產力，形成知識成果；同時一旦骨干人員離職，往往帶走獨特的技術，影響企業技術研發進度和綜合競爭力。知識型員工的稀缺性導致他們較強的職業競爭性，即跳槽能力強。不管是主動跳槽尋找新組織，還是被動的被獵頭公司相中，知識型員工有能力切換新工作，接受新挑戰。

三、相關離職行為前因變量分析

（一）組織認同

認同是一個心理學和社會學概念，歐洲社會心理學視角下的社會認同是指個人以群體中一分子的身份來界定自己[4]。在認同過程中，個體圍繞著各種差異軸，即類屬或范疇，如性別、年齡、種族、階層、國籍等對自我身份進行識別認同[5]。Ashforth 和Mael 將組織認同定義為“個體根據某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺”。袁慶紅研究表明，在高組織認同條件下，員工的離職意向減弱[6]。基于這種個體與組織關聯，當員工認同組織并且以自己身為組織一員感到榮譽和驕傲時，員工就會倍加珍惜組織身份，忠于組織，為組織效力。

（二）專業認同

專業認同又稱職業認同，Ashforth 和Mael認為專業認同指的是以自身所從事的工作來定義自身。袁慶紅等認為專業認同是理解知識型員工工作態度的關鍵因素，如果知識型員工對自己所從事的工作有很高的專業認同度，如對工作專業價值的認可，對自身專業水平的匹配認可等，那么高水平的專業認同度將激勵員工繼續在該崗位該領域精耕細作，不斷拓展和推進自身的專業水平。如果目前的崗位設置不利于員工的職業成長，那么對于一個高專業認同度的知識型員工，他的離職意愿會增強。

（三）情感承諾

情感承諾表現為對組織目標和價值觀的認同和接受，是一種重要的員工態度變量，情感承諾和持續承諾、規范承諾一起，構成組織承諾。積極的情感承諾帶給員工積極的情感體驗，正向影響工作績效，負向影響員工離職行為。曾垂凱認為員工的情感承諾與LMX (Leader-Member Exchange)關系正向相關[7]。當LMX質量較高時，管理人員對員工給予更多的人文關懷和情感激勵，員工因此能獲得更多的信息和機會，由社會交換理論出發，員工相應的會對組織保持較高水平的忠誠度，努力工作回報領導對自己的支持和關照。LMX質量高影響到員工對組織的情感承諾度高，這樣的員工對組織有很強的依附能力，忠誠可靠，離職意向較低。

（四）職業發展

知識型員工具備知識文化和專業技能，有能力、有理想、有情懷，工作目的不在完全取決于薪酬回報。與傳統員工相比，他們更加看重專業能力的培養、個人價值的實現和職業發展路徑進展情況。在薪酬可觀的前提下，如果崗位工作與員工能力匹配度高，并且符合職業發展路徑，那么員工的工作穩定性增強；反之，即使收入可觀，但是缺乏職業前景，員工依然會有離職的念頭。

四、非貨幣薪酬對離職行為的調節作用

工作的本質對于大部分員工而言是以勞動價值的實現換取財務回報。知識型員工由于專業性和稀缺性，往往收入水平較高，他們有更多的資本追求自我價值的實現，薪酬回報不是其工作的完全需求；同時其豐富的知識，開闊的閱歷也促使其追求職業成長與自我價值實現相匹配。非貨幣薪酬對離職行為的調節作用主要通過提升工作滿意度和生活平衡度這兩個維度來實現。

（一）工作滿意度

針對知識型員工的特點和離職相關因素，從非貨幣薪酬角度出發，通過優化和完善員工福利，提升工作滿意度。具體而言可以從以下幾個方面改進：一、針對專業認同和職業發展，企業可以從員工培訓和職業發展規劃著手。針對不同崗位員工，引導其做好職業分析和職業生涯規劃，定期舉辦多種形式的培訓工作（如常規崗位培訓、晉升嘉獎培訓、定向進修等），滿足知識型員工不斷學習和進步的需求[8]。二、關于組織認同和情感承諾，可以企業文化建設為導向，通過多種形式的員工活動（如定向拓展、組織聯誼、主題旅行等）增進成員之間的友誼和企業忠誠度。活動目的在于加強領導和員工之間的交流，促進員工對企業的信任感和歸屬感，提升員工的組織認同感和企業承諾。三、充分發揮工會組織的積極作用，提高工作滿意度，降低離職意愿。

（二）生活平衡度

工作是為了更好的生活。知識型員工熱愛生活，對生活有一定的品質要求。通過非貨幣性薪酬福利建設（如“家庭關愛計劃”、父母養老金、“三點半課堂”、帶薪休假等），更好的照顧到工作與生活平衡，有利于提升員工家庭整體幸福指數，保持團隊成員的穩定性。當企業福利延伸至家庭的時候，家庭成員亦會對員工產生積極影響，使其工作滿意度更高；同時，來自家庭成員的支持，可以給予專業人員更輕松的工作氛圍，有利于績效的提升和創新性成果的產出。

五、結語

影響員工離職行為的因素有很多，本文主要從非貨幣性薪酬角度出發，希望通過提升員工滿意度和生活平衡度，能夠有效降低知識型員工的離職率，保持團隊的穩定性和企業的競爭力。在實施過程中仍需注意薪酬回報是基礎，非貨幣性薪酬調節起輔助作用。