貧困地區人才流失的原因及對策研究

文/黃俊秋，西南民族大學

1 前言

1.1 研究背景及意義

人才是國家發展的核心競爭力，每個地區的發展更是離不開人才。人才是先進文化、先進產業的發明創造者，是每個地區提升發展速度強有力的武器，是社會不斷發展進步的寶貴資源，只有做好人才引進、培養、開發以及激勵等工作才能真正的用好“人才”這把利劍，去實現國富民強的目標。然而，由于各方面的原因，貧困地區在自身發展的問題上出現了狀況，所以處于貧困狀態的地區，在面對人才問題時，非常棘手，人才流失問題的解決不僅是關乎脫貧的重要環節，而且人才流失也正是不能脫貧的重要原因之一。只有做好人才工作，留住人才、開發人才、激勵人才、充分發揮其主觀能動性才能大步子的走出貧困圈子。所以，找出貧困地區人才流失的原因并分析其對策，不僅是脫貧的重要環節，而且是響應國家深化改革、打贏脫貧攻堅戰、營造良好的人才環境等政策的號召。在國家的引導和規范作用下，只要跟隨國家的號召，盡心盡力辦好事、做好本質工作，不怕險難險阻，就能解決實現脫貧目標的第一個問題——人才流失。

1.2 理論依據

（1）人才：指一個國家或者地區具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵作用的那部分人。人才主要突出質量概念，是人力資源中較為杰出、優秀的那部分人。

（2）人才流動：指人才在地區、行業、崗位等方面的變動。

（3）人才流失：指對組織或企業具有重要作用的人才在非組織或企業單位意愿情況下流走，或是失去自己積極作用的一種現象。分為顯性流失和隱形流失，顯性流失是指人才因某種原因辭職離開單位，隱形流失指本單位現有人才因組織激勵、薪酬、職位晉升等因素的影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來的一種不作為現象。

2 貧困地區人才流失問題的討論

2.1 貧困地區人才流失問題的現狀

（1）大學生人才大量外流，尤其是專業技術人才

本文以甘孜州道孚縣為例，據其近三年來大學生的流出數量（表一）分析獲悉，大學生人才流失嚴重，專業性人才及高知識人才的流出占重要比例。反而是留在本地的，大多是專業性不強、專科文憑占大頭的一般性人才。

（2）科級職務人員流失嚴重

根據道孚縣組織部給出的數據分析得出，由于年齡限制提前離開科級領導職務的工作人員很多，而且他們因為年齡以及工齡比較長的原因，往往都具有經驗豐富，辦事老成，事業心較強的特點，并在多年的工作當中，與群眾建立了良好的關系，奠定了一定的群眾基礎。也就是說這類人的流失是非常可惜的，不僅需要花大量時間去培養還得在人才自己愿意的情況下發奮努力以及擁有一顆為人民服務的赤膽忠心的情況下才能實現。

（3）由于工作條件，工資待遇等原因造成的在職不作為的隱性流失現象嚴重

大多數情況下，貧困地區工作條件嚴苛，包括地理位置不佳、氣候環境惡劣等，而且在工資福利待遇上也與經濟發達地區不能比較，可以說是差距非常大，通過比較貧困地區與經濟發達地區人才的工資條以及福利比例結構可以很容易的看出，貧困地區在工資上以及福利上對人才的激勵力度非常薄弱，使得留在貧困地區工作不是大多數剛畢業或者壓力較大的青年人才的最佳選擇；加上貧困地區的工業發展速度緩慢，新興產業還未能站住腳跟，在不能滿足人才工資愿望的情況下，就業前景就成為了留住人才最關鍵的因素，但偏偏貧困地區自身發展的先天不足，后天落后的特點使得人才發展前景黯然，必然將導致人才的外流。

2.2 貧困地區人才流失的主要原因分析

（1）人才觀念落后。

在貧困地區，由于經濟條件的制約，導致人們的整體文化素養不高，對人才更是沒有一個全新的認識，在當前“人才是第一生產資源”的時代，愛才、惜才、尊才的意識淡薄，沒有形成良好的人才資源環境，對人才的保護不夠，那么人才自然更容易流失。

（2）相關政策法規不夠完善，人才管理機制不夠健全。

人力資源管理不僅僅關乎企業的生存和發展，也關乎其他任何正式組織和非正式組織的生存和發展。首先，當前貧困地區人力資源管理機制不全，未能形成順暢有序完善的人才引進、培養、使用、流動、激勵程序，相關人才的福利也未能得到更好的保障，主要體現在五險一金方面，特別是醫療和失業機制這一塊極不健全。其次在滿足人才的自我實現需求方面，組織并未給到理想的發展空間和展望平臺。由于貧困地區經濟水平的限制，對人才的培養及其職業生涯的規劃顯得無能為力，大量人才因為不能滿足自身的發展需要而選擇外出，這無疑是將人才往外推的一大因素。這也可能導致一些真正的人才因為這些“不如意”而變成“廢才”。最后，貧困地區在市場配置方面的作用弱小，無法掌握人才的市場屬性，也就是說無法起到調節人才供需矛盾的有效作用。

（3）工資福利待遇低、工作條件艱苦，吸引力不強。

“人往高處走，水往低處流”這好似人的本性。貧困地區不僅工作環境、生活條件艱苦不堪，而且工資待遇較之發達地區也非常低，這無疑是將人才引向工資福利待遇好、地理位置優越、經濟發展速度快、政策優惠、生存發展空間大的中東部發達地區的主要原因之一。

（4）經濟落后是貧困地區人才流出的主要原因

貧困地區由于歷史的地理的多重原因導致經濟發展滯緩，不能為大學畢業生以及其他人才隊伍提供足夠的就業崗位。換句話說就是貧困地區無以容納更多的人才，沒有經濟能力去負擔高素質人才所需花費的錢財物。一個地區的工業化進程，以及第三產業的興起狀況事關該地區的百年前程，代表了經濟、文化、科技、政治的發展程度與效果。發達的工業、規模化的第三產業是人才施展才華的理想場所。

3 解決貧困地區人才流失問題的對策

3.1 更新過去的舊觀念，創新人才理念

過去的人才觀單一、片面，重點只講究人才單方面的作為和選擇，忽略了用人單位的積極作用，使得人才處于被動地位，甚至是可以說用人單位處在人才至上，他們之間有著不平等的地位。如今，我們應該改變過去那種人才依附于單位或組合的陳舊觀念，樹立人才成就組織的新觀念，將人才擺在第一位，形成愛才、惜才、尊才的良好人才環境，只有讓人才真正感受到了自己的存在價值，那么才能激發他的積極性和創造力

3.2 完善相關法律法規制度以及政府應該適當給予相關的優惠政策

如鼓勵大學生創新創業，并回到自己的家鄉，為實現家鄉就業崗位體系的完善作出貢獻。大學生，大多報復高，在學校時就充滿了對未來的憧憬，畢業之后來到社會，迫切希望自己能夠有施展拳腳的平臺，那么此時的優惠政策以及引導法規就顯得尤為重要，這不僅僅是幫助大學生實現自我，也是為解決就業問題作出更寬泛的舉措。那么要想實現這個美麗憧憬，就需要政府盡力幫助人才彌補劣勢，如資金短缺，可以制定相關的大學生創新創業補救金以及獎勵金，并且以國家的名義成立大學生創新創業免費培訓班，不僅提供資金上的幫助，還提供技術上的指導和思想方面的支撐。除此之外，還應該建立健全大學生創新創業的相關法律法規，為大學生創業提供一個相對較低的門檻，低門檻，高要求，嚴結果。

3.3 加強人力資源管理創新理念的培訓與宣傳

首先，要一改以往的用人觀念，將組織或者企業放在同一個平臺，創新管理機制、實現人才管理的靈活性。體制不順暢，難免會導致人才的發展受阻，所以要想留住人才，必須改變人才管理的破舊觀念，樹立以人為本的管理思路。其次要完善領導機制，組織部門要起好帶頭作用，其他部門相互配合協調，做好人才機制完善工作，落實“第一資源”管理的工作責任，真正把人才工作擺在日常議程當中。最后是要根據市場經濟的需求，以創新為基礎，以尊重為原則實現人才供需矛盾的平衡，做到不束縛、不限制人才的基礎上留下人才，也就是讓人才能夠充分體會到體制內部優勢的情況下自愿留下來，并以作出一番事業為奮斗目標。

3.4 合理利用薪酬管理機制，來完善人才管理機制

制定合理的薪酬體系，把人才收入狀況與人才本身的貢獻聯系起來，改變過去平均主義的分配方式，將按勞分配與按生產要素分配充分結合起來，鼓勵知識文化創新，以及管理方面的創新。建立起事業留住人才與報酬留住人才相結合的留才機制。

3.5 引進現代項目，為大學畢業生和優秀人才提供就業機會

引進項目，尤其是現代工業化項目，不僅是加快貧困地區城鎮化的有效途徑，而且是為大量優秀人才搭建實戰才華的有效平臺。必須抓住國家優惠政策，也就是抓住“西部大開發、中部崛起，振興老工業區基地的重大戰略”機遇，根據國家的幫扶，建立起一批獨具特色的工業企業，組建一批科技、技術、之時含量高的人才隊伍，那里有發展，那里就是人才的去處，只有將基礎的崗位體系建立起來，才會然人才感覺賓至如歸，才能充分發揮人才的主觀能動性，進而激發他們的創造性，不僅在留住人才的同時推進城鎮化建設，而且在第三產業的創新建設上也將大有造化。

3.6 做好優秀大學生到基層任職工作

大學生到農村任職，不僅能起到緩解大學生就業崗位需求不足的矛盾，還能將大學生的人才素養和領導藝術帶到基層，增強基層政府的領導效力以及提高基層政府的文化素養。如何將大學生吸引到基層并使他心甘情愿的留下來造福人民也是一個難題。需要教育部門和政府部門兩相結合，不僅要從內部提高大學生為人民服務的政治素養，而且還要通過關心和重視大學生村官的成長和發展，在加強管理的過程中做到充分發揮其能動性，將大學生的擦能充分用到貧困地區的發展上面，不僅能夠使人才受到尊重和重視，而且還能價款貧困地區脫貧進度，兩全齊美，何樂不為。

3.7 從人力資源的角度出發，做好人才的培訓開發以及再管理工作

許多企業、甚至是政府部門在人才的再管理上都存在毛病，最常見的是基本上忽略了這個環節。人才的管理不僅包括普通的培訓、開發、利用這樣的常見環節，而且還包括再管理的環節。再管理環節是通過對現有職員的定性培訓或者長期的鍛煉和培養，對其進行新的能力分析，再結合職位和工作分析將通過培訓考核的員工安排到新的崗位。再管理環節不僅可以節約人才費用支出，還能形成良好的工作氛圍以及起到激勵員工積極工作的作用。所以，貧困地區再人力資源的再管理方面需要加強建設，形成獨具特色的再管理流程，將人才的心牢牢系住。

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