市場(chǎng)轉(zhuǎn)型下航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)研究

文/施昀昀 江春梅，上海航天化工應(yīng)用研究所

派遣單位“招人不用人”、用人單位“用人不招人”屬于勞務(wù)派遣的最顯著特點(diǎn)，但受到勞務(wù)派遣員工的特殊性影響，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式往往存在“水土不服”問(wèn)題，這類問(wèn)題在我國(guó)航天行業(yè)極為常見，而為了盡可能解決這類問(wèn)題，正是本文圍繞市場(chǎng)轉(zhuǎn)型下航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)開展具體研究的原因所在。

1 航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)存在的不足

1.1 整體性與系統(tǒng)性缺乏

在筆者的實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，享有職稱晉升通道、工資結(jié)構(gòu)大致統(tǒng)一、鼓勵(lì)參與技能大賽等屬于現(xiàn)階段我國(guó)航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)采取的主要措施，部分單位也會(huì)采取榮譽(yù)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合策略，如開展年度突出貢獻(xiàn)評(píng)選。但結(jié)合現(xiàn)有激勵(lì)措施進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)正處于二次轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，且科研生產(chǎn)任務(wù)呈幾何級(jí)數(shù)遞增，這就使得激勵(lì)措施的選用必須契合長(zhǎng)遠(yuǎn)的派遣人員整體設(shè)計(jì)思路，這樣才能夠更好保證航天勞務(wù)派遣員工的人盡其才、才盡其用。

1.2 身份觀念影響深遠(yuǎn)

身份問(wèn)題屬于我國(guó)各行業(yè)勞務(wù)派遣員工所共同面臨的問(wèn)題，航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)因此受到了較為深遠(yuǎn)影響。由于不屬于正是員工，勞務(wù)派遣員工的評(píng)先創(chuàng)優(yōu)、職務(wù)晉升均會(huì)受到直接影響，這種影響在工作合作、日常交往等層面也存在一定表現(xiàn)，因此相關(guān)企業(yè)單位必須建立“英雄不論出處”的企業(yè)氛圍并針對(duì)性解決相關(guān)問(wèn)題，以此保證勞務(wù)派遣員工更好為企業(yè)提供服務(wù)。

1.3 相關(guān)制度不健全

雖然越來(lái)越多的企業(yè)單位開始重視勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)，但在日常管理、崗位設(shè)置、轉(zhuǎn)正通道、培訓(xùn)制度等方面，制度化建設(shè)無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)適應(yīng)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀的情況仍較為常見。在制定勞務(wù)派遣員工激勵(lì)政策時(shí)，部分企業(yè)單位會(huì)出現(xiàn)“一刀切”對(duì)所有員工采取同樣激勵(lì)措施、忽視勞務(wù)派遣員工特殊性的情況，由此帶來(lái)的負(fù)面影響同樣需要得到重視。

2 更好開展航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)的措施建議

2.1 大力拓寬職業(yè)發(fā)展通道

為實(shí)現(xiàn)高水平的航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)，首先需要拓寬勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展通道，具體可圍繞以下幾方面展開：（1）復(fù)合型職業(yè)發(fā)展?！扒к娙f(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”、“人多坑少，僧多粥少”屬于現(xiàn)有體系職務(wù)崗位現(xiàn)狀，但這一現(xiàn)狀很容易導(dǎo)致骨干人才失意離職，人才發(fā)展也會(huì)受到較為負(fù)面影響。因此本文建議建立核心人才多通道體系，打通管理邊界、技術(shù)邊界、組織邊界，由此即可為勞務(wù)派遣員工多方面技能發(fā)展搭建平臺(tái)，通過(guò)橫向交流、縱向發(fā)展，勞務(wù)派遣員工激勵(lì)即可獲得根本性支持。（2）提供個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。隨著員工培訓(xùn)體系的不斷完善，企業(yè)單位需求正不斷與員工需求聯(lián)系在一起，這種聯(lián)系需要將勞務(wù)派遣員工包含在內(nèi)。通過(guò)提供專業(yè)能力與學(xué)歷的提升通道、個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃制定服務(wù)，鼓勵(lì)勞務(wù)派遣員工結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)、工程實(shí)際參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，即可更好適應(yīng)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期現(xiàn)狀。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)單位可規(guī)定取得本科學(xué)歷的勞務(wù)派遣員工學(xué)費(fèi)報(bào)銷60%、取得碩士學(xué)位報(bào)銷70%，同時(shí)還需提供經(jīng)費(fèi)鼓勵(lì)勞務(wù)派遣員工參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，以此保證勞務(wù)派遣員工更好為企業(yè)單位提供服務(wù)。

2.2 開展科學(xué)合理的績(jī)效管理

為解決現(xiàn)階段航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)存在的不足，科學(xué)合理的績(jī)效管理需圍繞以下幾方面開展：（1）建設(shè)優(yōu)秀勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)正機(jī)制。企業(yè)單位需結(jié)合用人體制改革實(shí)現(xiàn)外聘員工轉(zhuǎn)正程序的規(guī)范，并將轉(zhuǎn)正作為優(yōu)秀勞務(wù)派遣人員的獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)公開透明獎(jiǎng)勵(lì)技能競(jìng)賽中成績(jī)優(yōu)異、日常表現(xiàn)特別突出的員工，長(zhǎng)期存在的同工不同酬、內(nèi)部不公平等問(wèn)題可順利得以解決。（2）績(jī)效考核工作的針對(duì)性開展?？?jī)效考核工作的開展必須準(zhǔn)確把握核心勞務(wù)派遣員工訴求，以此建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，并運(yùn)用科學(xué)管理工具設(shè)計(jì)出一套針對(duì)性較高的績(jī)效管理制度。同時(shí)，還應(yīng)遵循“以價(jià)值創(chuàng)造者”原則運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此保證勞務(wù)派遣員工中的“中流砥柱”能夠獲得“可觀的薪酬”，勞務(wù)派遣用工隊(duì)伍的有效穩(wěn)定可由此得到保障，勞務(wù)派遣員工的向心力及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也能夠大幅提升。

2.3 基于“伺服精神”進(jìn)行情感經(jīng)營(yíng)

勞務(wù)派遣人員的情感經(jīng)營(yíng)同樣不容忽視，具體經(jīng)營(yíng)可圍繞“伺服精神”、問(wèn)題解決展開，具體內(nèi)容如下：（1）發(fā)揮“伺服精神”作用?！八欧瘛敝傅氖窃诖笙到y(tǒng)中各組成部分均需要最大化發(fā)揮自身效用，因此企業(yè)單位需明確市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期自身愿景，以此實(shí)現(xiàn)不同員工間的取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互補(bǔ)充、求同存異、見賢思齊，最終實(shí)現(xiàn)彼此的協(xié)調(diào)發(fā)展。（2）解決勞務(wù)派遣人員存在的實(shí)際問(wèn)題。除單純的物質(zhì)、精神激勵(lì)外，解決勞務(wù)派遣人員面臨的切實(shí)問(wèn)題也屬于較為有效的激勵(lì)手段，如提高性價(jià)比較高房子的購(gòu)買渠道、解決勞務(wù)派遣人員的子女教育問(wèn)題、關(guān)注勞務(wù)派遣人員心理健康等，這類激勵(lì)手段的應(yīng)用往往能夠取得較為喜人的成果。

3 結(jié)論

綜上所述，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型下航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)存在較高必要性，在此基礎(chǔ)上，本文涉及的大力拓寬職業(yè)發(fā)展通道、開展科學(xué)合理的績(jī)效管理、基于“伺服精神”進(jìn)行情感經(jīng)營(yíng)等內(nèi)容，則提供了可行性較高的航天勞務(wù)派遣員工激勵(lì)路徑，而為了保證勞務(wù)派遣員工更好參與到工作中，相關(guān)管理風(fēng)險(xiǎn)的消除同樣需要得到重視。

[1]盧佩言.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].市場(chǎng)周刊,2018(06):126-127.

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