國有大型鋼鐵企業薪酬管理研究

文/劉霖，河鋼集團唐鋼公司人力資源部

1 國有大型鋼鐵企業薪酬管理模式的現狀分析

近年來，我國國有大型鋼鐵企業嘗試了很多次薪酬模式的轉變，雖然在一定程度上有些效果，但并沒有明顯的提升，由此可見，國有大型鋼鐵企業很難在短時間內轉變實質性的問題。

第一，國有大型鋼鐵企業沒有認真全面的總結工作。在每一階段的工作結束之后，個別國有大型鋼鐵企業并沒有做到認真全面的總結工作，沒有意識到認真全面總結工作的重要性，而且部分員工也會覺得工作內容都是差不多的，不需要總結，這就使國有大型鋼鐵企業的薪酬管理模式沒有得到實效性轉變。

第二，國有大型鋼鐵企業的獎勵制度存在不合理的現象。目前來看，國有大型鋼鐵企業的績效獎金也是員工工資的一部分，如果績效獎勵太少，員工的激情度自然也不會高。國有大型鋼鐵企業可以制定以員工當季度的表現情況的獎勵制度，每個員工的成績肯定都有所不同，可以根據不同的成績分發不同的獎勵金。

2 國有大型鋼鐵企業薪酬管理模式的有效策略

如果國有大型鋼鐵企業要想創新出新的薪酬管理模式并有明顯的效果，就要考慮這個新的模式能否跟上本企業的發展腳步，能不能改變實質性的問題，以此來調動員工的積極性。國有大型鋼鐵企業的薪酬管理模式仍需要進一步探索，從而達到明顯的效果。

2.1 做好工作職位分工

第一，國有大型鋼鐵企業可以對不同的職位進行比較，首先要建立一個由員工組成的評估小組，再選出一個小組組長，一個小組內進行探討，達成最終目的。再由小組組長為代表選出差異性較大的崗位，這樣層層分工，便于進行評估的工作。另外，要按照崗位的不同的工作內容和要求來分類，并制定一個嚴格的崗位標準。在評估完成后，調整那些差異化較大的崗位，從而確定全部崗位的價值。第二，國有大型鋼鐵企業可以按照不同的崗位，進行不同的崗位分析，設立一個評估標準。再給每個崗位進行綜合打分，計算出評估的結果，將每個結果按照高低排序，就得出了每個崗位的價值。第三，國有大型鋼鐵企業可以結合企業的全部崗位，按照不同的工作職責來進行分類，從而確定職位價值。

2.2 遵守國有大型鋼鐵企業管理模式的標準

第一，我國向來都堅持公平的原則，國有大型鋼鐵企業也應該更加注重公平公正的原則，這是決定著企業發展前景的核心。薪酬管理公平的原則主要表現在外部公平、內部公平以及個人公平上。外部公平的含義是指同行業同職位之間的薪酬做到相對公平；內部公平的含義是指在企業內部和不同職位之間所付出而得到的薪酬相對公平；個人公平的含義是指相同崗位的個人成績等差異得到的薪水相對公平。在國有大型鋼鐵企業中，如果薪酬模式遵守了相對的公平公正的原則，就會調動員工的積極性，并決定著員工的工作態度。當員工對薪酬的發放有意見時，就會產生煩躁、不想工作的心態，覺得自己反正無論怎么做，薪酬都是一樣的，會漸漸減少對企業的關心，甚至因為薪酬太少的緣故，可能會出現跳槽、辭職等現象，這樣也會潛移默化地影響周圍的員工的心態。

第二，國有大型鋼鐵企業人才濟濟，國有大型鋼鐵企業可以讓員工有競爭意識，激發他們工作的動力，他們自己就會改善自身的缺點和不足，完善他們的綜合素質，從而提高整個企業的水平，吸引更多的人才。

第三，國有大型鋼鐵企業要以合法原則為基礎，國有大型鋼鐵企業的薪酬管理模式必須統一按照國家的各種規章制度來執行，企業所有的管理模式都必須具有合法性。國家的法制法規具有強制性，國有大型鋼鐵企業不能按照自己的想法來制定管理模式，如果觸犯了法律，后果將會很嚴重。

2.3 管理好績效工作

績效工作由目標、過程、結果三大部分組成。國有大型鋼鐵企業應該確立好相應的目標，重視其過程，并要使考核結果和薪酬管理模式保持一致。往往第一步是最重要的一步，因為決定著整個企業的發展，國有大型鋼鐵企業一定要制定合適企業實際情況的目標，并且要反復斟酌考慮和修改，最終確定最合適企業的目標，從而降低員工在工作中出現的錯誤率。當然，在過程中，要把員工的成績如實的記錄下來，在分發薪酬時，讓員工滿意，從而提高員工的積極性，也增加了員工對企業的親和力。由此可見，在國有大型鋼鐵企業薪酬管理模式中，實現了員工對薪酬的滿意，可以改善員工的工作態度，提高他們的工作效率。更重要的是，可以使國有大型鋼鐵企業在市場激烈的競爭中有立足之地。

3 結束語

綜上所述，薪酬管理制度對國有大型鋼鐵企業發揮著著至關重要的作用。建立適合國有大型鋼鐵企業的薪酬管理模式，要從很多方面入手，結合眾多因素，才能有明顯的轉變效果。建立薪酬模式與國有企業的經濟有著不可分割的聯系。國有大型鋼鐵企業一定要遵守公平公正、合法的原則，快速構建新的薪酬管理模式。

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