基于薪酬管理改革談國有企業(yè)管理效率 與公平的關系

文/劉姝妍，對外經濟貿易大學

隨著當今人力市場的快速發(fā)展，國有企業(yè)人力資源制度日趨專業(yè)化及定制化，體系亦日趨完善，在國有企業(yè)的人力資源配置中，薪酬模塊是企業(yè)對人才管理和培養(yǎng)的重要方式，亦是向其傳輸企業(yè)文化，提升員工自身綜合素質、自身核心競爭力的契機，與此同時也是推動國有企業(yè)在市場經濟中穩(wěn)健發(fā)展的重要手段。有效的薪酬制度設計必然要與社會大環(huán)境變遷相適應，要與組織發(fā)展階段相呼應，要根據(jù)不同基層員工群體的特征來選擇和搭配，要與員工的薪酬需求相統(tǒng)一，方能達到激勵效果最大化。基層員工是國有企業(yè)重要的建設者，員工工作的積極性與謹慎性，對于國有企業(yè)工作的進度與效果有著直接的影響。

1 微觀經濟學視角下的效率與公平

在微觀經濟學理論中，效率是指將資源的效益最大化，而公平則是指將資源實現(xiàn)效益的最平等分配。效率與公平是對立統(tǒng)一關系，其統(tǒng)一表現(xiàn)在：效率與公平是相互依存、相互促進的。一方面，效率是實現(xiàn)公平的物質基礎和根本途徑。生產效率的高低決定著收入分配的價值內容、規(guī)模和具體方式。按照效率原則調節(jié)分配關系會促進生產力的發(fā)展和創(chuàng)造更多的社會財富，可以為公平分配和實現(xiàn)共同富裕目標奠定物質基礎，同時也是解決分配不公平的根本途徑。另一方面，效率原則不會自動的實現(xiàn)公平，公平原則也不一定會促進效率的提高。片面的效率原則有可能導致人們的收入差距擴大，從而會威脅社會公平，其最終也會妨礙效率提高；片面的公平原則會導致平均主義，從而會抑制效率的提高和經濟與社會的發(fā)展。因此，如何實現(xiàn)效率與公平之間的平衡是經濟學、政治學都一直在探索的問題。

2 基于薪酬管理角度下效率與公平的關系

科學的、富有競爭力和激勵性的薪酬體系有助于提升組織各級員工的積極性與創(chuàng)造性。為此，作為人力資源管理者必須制定合理的激勵機制，科學地運用物質激勵和精神激勵相結合的方式，通過公平、公正和公開的薪酬分配機制來使員工奮發(fā)向上，從而使員工的發(fā)展目標和努力方向與企業(yè)的目標保持一致，促進企業(yè)利益，讓員工與企業(yè)的能共同發(fā)展進步。

除此之外，薪酬管理還存在均衡效率與公平的意義。薪酬管理通常由物質激勵和非物質激勵兩部分構成。物質激勵又由固定現(xiàn)金和浮動現(xiàn)金組成，其中固定現(xiàn)金包括基本工資、崗位津貼和醫(yī)療保險等，是為生理需求層次的；而浮動現(xiàn)金又分為短期的獎金和長期的期權或分紅；非物質激勵包括法定福利、企業(yè)福利和榮譽與晉升等；法定福利為安全感需求；榮譽與晉升以及培訓與發(fā)展則為員工實現(xiàn)自我價值的需求。

在效率原則下，企業(yè)應當給予創(chuàng)造價值最大的員工最高的薪酬，而創(chuàng)造價值越低則薪酬越少，這樣有助于在企業(yè)內部形成完全競爭環(huán)境，也有助于企業(yè)的總體效率提升。然而，在公平原則下，企業(yè)內的員工應當享受平等的權利和待遇，從而保證每位員工都受到了平等的對待。因此，薪酬機制一方面要體現(xiàn)公平性，根據(jù)“按勞分配”的原則來進行，另一方面也要體現(xiàn)充分的競爭性，對不同價值的員工確定不同等級的薪酬，同時也要結合企業(yè)的財力狀況來設計。

在效率原則與平等原則的影響下，企業(yè)薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）在物質激勵中，有效的獎懲會直接影響到員工對于企業(yè)的信任感和工作公平感，因此大多數(shù)員工的基本工資和崗位津貼是固定的，這是平等的，而績效水平高的員工能夠得到更高獎金，這是效率的體現(xiàn)；（2）對于非物質激勵這一塊內容，表揚、培訓學習、相互關心、彼此溝通、福利、參與決策、單位文化都屬于非物質激勵的一部分，非物質激勵的不合理將影響員工對企業(yè)的滿意度和信心，非物質激勵是體現(xiàn)企業(yè)平等的關鍵，例如，通過培訓，能力較弱的員工可以提高職業(yè)技能，從而獲得更多的獎金，員工之間能力水平越近似，企業(yè)內部的薪酬平等性越強。

3 利用薪酬管理平衡國有企業(yè)效率與公平的策略

3.1 完善薪酬管理制度

3.1.1 確定職務等級和薪點等級

這個步驟又分為三個步驟，第一步，崗位評價，就是評價不同崗位不同職位對企業(yè)貢獻和發(fā)揮價值的大小，所以崗位評價需要運用與之相對應的評價方法。崗位評價是一個復雜的工作，需要將崗位所需要的專業(yè)知識、主動性、積極性、創(chuàng)造性、專業(yè)工作經驗以及該企業(yè)職員在崗位上所付出的的體力、智力以及其他方面的努力要求等因素考慮在內，還需要結合崗位的工作條件，崗位所承擔的責任以及崗位的重要性等各項因素制定出各個崗位或者職位的詳細考核標準體系。進行崗位評價之后需要進行企業(yè)崗位等級劃分，制定職務等級體系。第二步，進行考核級差的劃分，也就是將崗位績效考核分數(shù)進行若干個檔次的劃分。舉個例子，績效考核60-100分區(qū)間進行10分一檔的劃分，分為四檔績效考核級差的劃分。第三步，進行薪點等級確定，也就是以考核級差為基礎，將職務等級進行若干個與工資直接掛鉤的等級的劃分。

3.1.2 構建崗位薪點工資基本框架

這個步驟也需要通過三個小步驟來實現(xiàn)。第一，進行薪酬調查。調查按行業(yè)、職位工資水平進行，以市場薪酬水平作為設計出具有外部公平性和競爭性的企業(yè)職員薪酬體系的基礎。通過對企業(yè)內部不同職位的企業(yè)職員的工資水平進行調查，對職位不同的企業(yè)職員薪酬滿意度得以了解和認識，以此設計出具有公平、適合企業(yè)薪酬的薪酬體系。第二，確定崗位薪點工資的基本范圍和框架。在薪酬調查結果的基礎上，結合企業(yè)不同職員之間的特點，確立企業(yè)各職位的薪酬水平，以此構建崗位薪點工資的基本范圍框架。進而計算企業(yè)不同職員的崗位薪點等級工資水平。第三，結合企業(yè)各職員的現(xiàn)有條件，根據(jù)相應職位的人員職責以及崗位薪點工資框架表來確定每一個企業(yè)職員的崗位薪點工資。

3.1.3 構建多軌的薪酬體系

企業(yè)內部有很多例如業(yè)務、技術、管理等不同類別的職位，職位性質不同，我們不能簡單的把他們的價值和貢獻度作比較，如果缺乏針對性，硬性的將個別職位的企業(yè)職員價值和薪酬放在一起對比和分配，很容易缺乏內部公平性，造成企業(yè)職員崗位工資失衡，而這種不公平影響企業(yè)職員的工作發(fā)展方向。因而，為了實現(xiàn)專業(yè)性人力資本的多路徑發(fā)展，使企業(yè)企業(yè)職員在擅長領域通過努力，實現(xiàn)自我的價值和對企業(yè)的貢獻，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.2 優(yōu)化內部管理體系

3.2.1 開放部門員工交換通道

國有企業(yè)可開放部門員工交換通道，在不影響國有企業(yè)運營前提下，按照部門需求和員工自身條件進行崗位調換，使員工掌握更多技能與知識，減少長時間的重復工作所帶來的負面效應。同時管理層可以給國有企業(yè)員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務，幫助員工取得良好的職業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情，也有利于國有企業(yè)留住人才，吸收人才，從而有助于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.2.2 推動企業(yè)內部的信息共享服務

信息共享是實現(xiàn)管理溝通的有效手段，國有企業(yè)應該積極推動信息共享服務，建立完善的信息交流平臺，為企業(yè)人員提供交流機會。首先，各個部門的員工可以通過信息共享了解各自的工作內容和工作方式，互相借鑒學習，提高各部門之間的合作效率。其次，國有企業(yè)可以通過信息共享平臺發(fā)布各類文件和規(guī)定，保證員工能夠第一時間了解企業(yè)的變化情況，進而調整個人的工作安排，避免出現(xiàn)偏差。此外，信息共享服務可以保證企業(yè)獎懲的公平化和公開化，員工可以明確了解獎懲緣由和評判標準，防止出現(xiàn)獎勵與工作量不匹配、個別員工的惡意詆毀等不良行為，提高員工的滿意度和對企業(yè)的信任，促進企業(yè)內部的和諧穩(wěn)定。

4 結語

有效的組織薪酬滾利，是提高組織發(fā)展動力的重要手段。員工作為國有企業(yè)組織競爭力的核心，是組織的優(yōu)質人力資源，已愈發(fā)成為國有企業(yè)組織發(fā)展的支柱力量，如何體現(xiàn)出國有企業(yè)薪酬管理的公平與效率，是促進國有企業(yè)效益發(fā)展的關鍵。本文基于國有企業(yè)員工的個人發(fā)展目標和內外需求的角度提出了幾點有助于平衡效率與公平的薪酬管理建議，希望有助于促進國有企業(yè)的管理效率，提高國有企業(yè)在市場經濟環(huán)境下的核心競爭力。

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