國有燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的有效措施

吳斐

（自貢市燃氣有限責任公司，四川 自貢 643000）

一、國有燃氣企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）國有燃氣企業(yè)人力資源經(jīng)營生產(chǎn)格局與管理模式落后

在目前，國有燃氣企業(yè)當中，還存在著管理人員多而真正的專業(yè)技術人員少的現(xiàn)狀，并且還存在著企業(yè)當中工作人員超編的情況，正是這個問題的存在，導致企業(yè)當中員工的分工結(jié)構非常的不合理，從而使得企業(yè)的工作效率較低，在燃氣企業(yè)的人力資源管理過程當中，還是在沿用老舊的人力資源管理模式，在進行將工作人員分配到崗的時候，沒有進行對于工作人員身體狀況、職業(yè)技能以及個人職業(yè)取向的詳細了解，只是依據(jù)崗位的需求和慣性思維來進行人員的分配，這樣就導致人員分配的不合理。再加上企業(yè)的生產(chǎn)格局方面也不是很合理，這些方面的因素加起來，就必然導致燃氣企業(yè)的相關人力資源管理工作出現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）國有燃氣企業(yè)人力資源配置結(jié)構不合理

在現(xiàn)階段，雖然我們國家的燃氣企業(yè)也是意識到了上述的問題，因此燃氣企業(yè)的人力資源管理模式也是正在向著先進的方向發(fā)展，并且目前正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型的過程當中，而在此過程當中的燃氣企業(yè)人力資源管理也是比較混亂的，在此過程當中，不但會受到先進方面思想的影響，也會受到落后思想的影響，這就導致在現(xiàn)階段的燃氣企業(yè)的人力資源管理中，出現(xiàn)了管理機構臃腫、管理模式落后、崗位和工作人員沒有較高的匹配度等現(xiàn)象。

（三）國有燃氣企業(yè)缺乏專業(yè)型的管理

目前，在國有燃氣企業(yè)當中，還存在著一個問題，那就是企業(yè)當中人員的淘汰率非常的低，在公司當中，只有不斷地有著新人的加入，而很少有著舊人的淘汰，但是招收進來的新人，也是沒有較為專業(yè)的管理知識，尤其是在一些較為偏遠地區(qū)的國有燃氣企業(yè)，因為條件的限制，企業(yè)也沒有辦法真正的招收到管理專業(yè)技術型人才，企業(yè)的管理也是只能從企業(yè)當中進行選拔，而企業(yè)當中的老員工往往都是各個方面都較為落后，長此以往，就導致企業(yè)的發(fā)展緩慢。

二、國有燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的有效措施

優(yōu)化配置，多策并舉，實現(xiàn)科學用工。在國有燃氣企業(yè)當中，應當進行嚴格的控制用工總量，嚴守編制總數(shù)，并且要依據(jù)企業(yè)的實際情況來進行用工管理。

（一）科學規(guī)范職能部室和分子公司設置，控制人員編制

進行國有燃氣企業(yè)的機構設置，需要將發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟、提高企業(yè)管理以及運營效率為基點進行，要盡可能的較少進行管理工作所需的成本，從而使得企業(yè)的競爭力能夠得到一定程度的提高。并且還需要做到對于市場分布、地域經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)的管理跨度以及客戶的構成等等方面都要有著充分的考慮。在依據(jù)相關準確數(shù)據(jù)，結(jié)合地域、發(fā)展、業(yè)務以及規(guī)模這些方面的特點，來進行做到分類設置。還有就是在進行結(jié)構的設置過程當中，要將定性以及定量結(jié)合、模塊設計以及層次設計結(jié)合作為設置的原則，將定量分析作為設置的基礎，從而確保設置的先進性以及前瞻性。從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理層次的扁平化和機構的精簡性，人員的精干性。

（二）優(yōu)化人員配置,確保人才的合理化運用

在國有燃氣企業(yè)當中，為了確保對于人才的合理運用，提高崗位和人才的匹配度，就要依據(jù)企業(yè)的實際工作人員的數(shù)量以及他們的素質(zhì)，來進行對人員分配的規(guī)劃。并且為了確保崗位和工作人員之間一直有著較高的匹配度，就需要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷地進行調(diào)整，確保企業(yè)人才的充分合理利用。

（三）加強績效考核管理工作

為了國有燃氣企業(yè)進行考核目的的實現(xiàn)，首先就是要依據(jù)企業(yè)當中考核對象所處的崗位，每日進行的主要工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，還有崗位職責等方面進行調(diào)查研究，從而依據(jù)調(diào)查研究的結(jié)果來進行制定出科學合理的考核指標，從而實現(xiàn)對于不同的崗位有著不同的要求，并且要嚴格的落實考核制度，將考核制度直接和企業(yè)員工的薪資以及升職方面進行掛鉤，從而起到激勵員工工作積極性的效果，但是進行對工作人員的考核一定要做到公平工作，才能夠起到預期的效果。而且要將考核的結(jié)果及時地反饋給考核的對象，從而加強上下級之間的交流溝通，幫助企業(yè)員工對自身進行準確的定位。

（四）引入市場化用人機制

在國有燃氣企業(yè)進行人才引進的時候，應當注重對于市場化的人才引進，從而為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支撐。通過對于市場化人才的引進，能夠有效地解決現(xiàn)階段企業(yè)重要人才缺乏的問題。在引進市場化人才之前，首先就是要對于企業(yè)當中的人才進行整合，對于企業(yè)的人才結(jié)構有著一定的了解，然后在進行制定出人才引進方案，從而確保人才引進的合理性。還有就是要加強對于自身企業(yè)當中現(xiàn)有人才的開發(fā)和利用，在企業(yè)當中，還要盡可能地創(chuàng)造出一個較為良好的工作環(huán)境，確保工作人員工作的舒適性。

三、結(jié)束語

國有燃氣企業(yè)作為城市基礎設施中不可缺少的組成部分，既肩負為人民群眾提供安全平穩(wěn)供氣的社會責任，同時作為經(jīng)濟組織又要參與市場競爭為國家綜合實力的增強做出積極貢獻。近年來，由于國有燃氣企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工組織結(jié)構與用工方式也在不斷調(diào)整和變化，從而造成了企業(yè)員工總量過大、人崗配備不合理，人工效能較低等問題，制約了國有燃氣企業(yè)的發(fā)展。