吳小姣

（陽泉煤業集團財務有限責任公司，山西 陽泉 045000）

中小企業是我國數量最多的企業群體，但中小企業管理工作普遍比較薄弱，盡管與過去相比有了進步，但仍然存在諸多不足，導致中小企業生命周期相對較短。人是生產力中最活躍的因素。對于中小企業來說，要想實現可持續發展，必須更加高度重視績效考核工作，只有進一步提升績效考核整體水平，才能使員工的作用得到充分發揮，才能使中小企業的發展戰略得到落實。這就需要中小企業要深刻認識到加強績效考核工作的重要意義，采取有效措施，堅持問題導向，著眼于解決績效考核存在的各方面問題，大力推動績效考核改革和創新，努力促進績效考核取得更大突破。

一、中小企業績效考核的重要意義

對于中小企業來說，盡管具有經營靈活的特點和優勢，但人才的競爭力相對比較薄弱，如何更有效地發揮員工的積極性和創造性，應當進一步優化和完善績效考核工作，對于中小企業可持續發展具有重要價值。加強中小企業績效考核有利于進一步優化和完善人力資源管理體系，特別是對于中小企業更好的實施“人才戰略”具有重要支撐作用，比如通過構建更加科學和完善的績效考核機制，可以使績效考核工作更具有系統性，特別是對于促進中小企業各項事業發展都具有重要價值；加強中小企業績效考核有利于培養優秀員工具有重要支撐作用，通過進一步優化和完善績效考核模式，特別是進一步強化績效考核的拓展性，強化對員工的教育和引導，能夠使員工在績效考核的過程中不斷提升自己，進而使自身的綜合素質和能力得到提升；加強中小企業績效考核還有利于促進企業可持續發展，最主要的就是通過績效考核可以發現工作中的問題，進而找出薄弱環節，建設規范化的工作制度，進而能夠防范和控制中小企業發展過程中出現的各類風險。

二、中小企業績效考核存在的問題

（一）績效考核重視程度不夠到位

當前有很多中小企業還沒有認識到績效考核工作的重要性，因而對績效考核工作的整體重視程度不夠，這也直接導致績效考核工作出現了形式主義的現象。比如有的中小企業還沒有建立比較完善的績效考核工作制度，特別是對如何更有效的實施績效考核缺乏深入的研究，導致績效考核在實施的過程中缺乏針對性和系統性，甚至績效考核只是對一項工作的檢查，并沒有與工資、福利待遇以及員工發展進行有效的結合，績效考核的整體水平相對較低。有的中小企業則不重視績效考核規范化和系統性建設，沒有建立比較完善的績效考核工作體制，相應的工作機制也比較薄弱，導致績效考核工作在實施的過程中出現了較多的漏洞，甚至績效考核的準確性以及持續性不強，導致員工對績效考核也現出了不重視的現象。

（二）績效考核形式相對比較單一

對于開展績效考核工作來說，一定要不斷豐富和完善績效考核形式，只有這樣，才能使其更具有實效性，但目前很多中小企業在這方面相對比較薄弱，績效考核形式比較單一的問題比較突出。比如有的中小企業不重視績效考核指標的細化和分解，只是簡單地將完成多少工作任務作為考核標準，盡管也對融入到了質量管理體系當中，但績效考核形式仍然無法支撐整體工作。有的中小企業則沒有建立比較科學和完善的績效考核模式，特別是績效考核工作還沒有與提升員工素質進行有效結合，在員工沒有完成工作指標的情況下，只是簡單的批評，并沒有從提高員工素質的戰略高度進行教育和引導，這也直接導致中小企業績效考核的效果不佳，甚至由于績效考核缺乏科學性而出現了員工大范圍流失的現象，這些都表明中小企業還沒有深刻認識到績效考核的戰略價值。

（三）績效考核結果缺乏有效運用

對績效考核結果的科學運用，是績效考核工作的重中之重，但目前一些中小企業在這方面還沒有進行系統的設計，績效考核結果的運用相對比較簡單，甚至只是與工資進行掛鉤，這就導致績效考核的整體功能發揮不到位。比如有的中小企業在實施績效考核的過程中，員工沒有參與的權利，績效考核各方面工作只是由相關部門負責，最后員工只能看到考核結果，而且員工也沒有申訴的機會，這就直接導致很多員工對中小企業績效考核工作意見較大，甚至會發生一些矛盾和沖突。有的中小企業則沒有從戰略高度對績效考核結果進行有針對性的應用，比如當績效考核結果出來之后，并沒有對存在的各方面問題進行收集和分析，同時也沒有制定有針對性的整改措施，而只是將績效考核作為管理員工的一種手段，盡管具有一定的約束作用，但如果運用不好就會出現較多的矛盾和問題。

三、中小企業績效考核的優化對策

（一）提高績效考核重視程度

中小企業要深刻認識到績效考核工作的重要性，既要將其作為人力資源管理的重要內容，同時也要將其納入到企業戰略管理體系當中，特別是要將其作為實施“人才強企”戰略的重要組成部分，加大組織實施力度。要切實加大績效考核投入力度，中小企業可以建立“績效考核委員會”，專門負責中小企業績效考核工作，既要做好績效考核計劃的編制，也要做好相關工作的落實，并且要進一步強化相關指導與服務工作。要更加高度重視績效考核的戰略性建設，不能只是簡單地將績效考核與工資、福利待遇掛鉤，而是要著眼于促進企業戰略發展，進一步強化績效考核的整體性，不斷拓展績效考核功能。要進一步優化和完善績效考核工作制度，根據中小企業實際，不斷完善相關管理制度、運行制度以及標準制度，為更有效地開展績效考核工作奠定堅實的制度基礎。

（二）推動績效考核形式創新

只有不斷創新績效考核形式，才能使績效考核工作更好地發揮作用。中小企業應當建立符合自身實際的績效考核形式，重中之重的就是要根據中自身的行業特點以及管理特點，對績效考核指標進行細化和分解，使其更具有操作性和執行力，在具體的實施過程中應當根據不同的部門、不同的崗位以及不同的特點科學設立績效考核指標，并在實施的過程中有不斷優化和完善。要大力推動績效考核模式創新，除了要強化績效考核對整體工作的推進之外，也要重視提升員工的素質，因而績效考核內容應當涉及到員工學習能力、研究能力、服務能力。要更加高度重視“以人為本”理念在績效考核工作中的運用，員工應當參與到績效考核工作當中，通過發揮他們的參與作用，能夠使績效考核在實施的過程中得到員工的認可和支持，同時也應當向員工征求更有效開展績效考核工作的意見和建議等等。

（三）科學運用績效考核結果

中小企業要把促進績效考核結果的科學應用作為開展績效考核工作的重中之重，積極探索更加科學的運用方法。要改變傳統的績效考核結果運用模式，著眼于提升績效考核工作的有效性和戰略性，將績效考核結果應用于“人才強企”戰略當中，發現員工存在的問題，并制定有針對性的教育、引導和培訓機制，進而實現員工素質的持續提升。要進一步強化績效考核結果的系統性應用，比如應當根據工作情況以及員工完成情況，深入分析未完成工作指標的原則，并加強與員工的溝通與交流，強化員工的思想認識，同時也要針對未完成工作指標的員工開展有針對性的整改，并不能簡單地將績效考核作為管理員工的手段。

綜上所述，中小企業要想步入可持續發展軌道，必須高度重視人力資源管理工作，特別是要將績效考核納入到“人才強企”戰略體系當中，著眼于提升人力資源管理的有效性，大力推動績效考核工作改革和創新，努力提升績效考核整體水平，進而使人力資源實現價值最大化。在具體開展績效考核工作過程中，應當著眼于解決績效考核存在的突出問題，運用更加有效的措施和方法，重點在提高績效考核重視程度、推動績效考核形式創新、科學運用績效考核結果等諸多方面取得突破，促進績效考核規范化、系統化和效能化建設，為中小企業科學和健康發展創造有利條件。