如何為員工創造“好工作”？

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在過去的幾年里，公司領導層已經將他們對創新創意人才的追求變成了一場“軍備競賽”。為了吸引最優秀、最聰明的員工，公司需要創造“好工作”，而“好工作”不僅涉及工作環境和薪酬福利，也關于工作具體內容和公司文化。因為“好工作”包括兩種：工作本質能使人們體驗頗豐，受益匪淺；找到一家符合自己價值觀的公司，為其貢獻自己的力量。

隨著機器人和AI 的發展，人類的工作將很有可能越來越集中在更具參與性、合作性和透明性的業務中。而企業越來越關注員工的真正貢獻，而非員工的固定工作時間，員工自然會減少對工作的簡單思考，而更多地會從戰略上思考他們的工作；重點思考人在工作中將扮演怎樣的角色，即投入；以及員工工作的價值，即產出。

在當今世界中什么才是“好工作”？我們認為，至少應該包括一個體面的工作環境：有公平的薪酬、可接受的薪酬漲幅、對工作擁有一定的自主權和控制權，以及實現自我價值的機會。若員工能在工作的激勵下滿足客戶的需求，這樣的員工將會創造一個強有力的反饋循環，從而增加公司業務。企業如果能制定戰略創造更多的“好工作”，這不僅將使員工受益，也將幫助企業保持競爭力。

下面我們從五個方面介紹企業創造“好工作”可以采取的策略，以及一些實例。

1.解決員工過度工作的問題

研究發現，在敬業度最高的員工中，有20%的人會感到倦怠。對于工作，這些人同時擁有較高的激情和壓力。如果公司沒有意識到這個問題，并開始行動，當這些最有干勁、工作最努力的員工筋疲力盡之時，便是公司失去這些好員工之日。

今天，每個人的職業生涯更像一場馬拉松，而非短跑。如果想讓員工在更長的工作生涯中保持積極的狀態，并維持幸福感，那么公司需要確保員工不總是感到筋疲力盡。

·積極調整員工工作負荷

鼓勵員工在工作中適當休息調整——即使是短暫的休息——也能夠幫助員工恢復活力提升產出。2015 年，社交媒體管理平臺Buffer 推出了引入財務激勵措施、鼓勵員工休假的政策，并在2016 年升級為強制休假政策，以確保員工能適當休息。

·在員工中樹立起榜樣

分享榜樣的故事也會起到很大作用。2015 年，Bar-clays（全球最大的銀行和金融機構之一）推出了一系列在家工作、調整工作時間、短暫中止職業生涯等靈活的舉措，以支持處于人生不同階段的員工，比如想繼續深造、剛剛為人父母或需要照顧其他家庭成員。通過講述這些員工的故事，Barclays 鼓勵3000 多名中高級管理人員努力成為“有活力的員工”。2017年，57%的員工都認為自己是充滿活力的員工，并且敬業度得分超過了其他員工。

·利用技術工具

人類大腦的運行模式與所謂的次晝夜周期（ultradian cycles） 相似，即大腦高頻率活動（約90 分鐘）之后，是大腦低頻率活動（約20分鐘）。對于經常使用電腦屏幕的人來說，每90 分鐘充電一次尤其重要。一些應用程序和軟件程序可以提醒和鼓勵人們在一天中有規律地進行身體休息和精神放松。PwC Netherlands（普華永道荷蘭所）多年來一直為員工提供這樣一種工具。

·合理的工作空間設計

可以在工作空間中融入一些自然元素，取消一排排的小隔間，安置一些公用辦公桌，設置一些舒適的角落，這樣員工們就可以在工作間隙聚在一起，稍作休息之后再重新投入工作中。

2.為遠程辦公員工營造歸屬感

所謂歸屬感，即當我們擁抱那些讓我們變得與眾不同、變得更加愉悅、變得更加高效的事物時，從心底生發出的安全感和價值感。帶著歸屬感我們也會變得更加健康，從而能夠更好地應對工作壓力。從另一方面來看，缺少歸屬感往往是員工離職的首要因素之一。

今天，團隊核心成員可能散落在世界各地，自由職業者在工作中扮演著越來越重要的角色，加強這些員工與其他同事的聯系，為他們營造歸屬感，讓整個組織更有凝聚力，可以從這五點出發：

·相信員工

遠程辦公最大的優點在于，你可以在一天當中安排好不間斷的、不受外界干擾的工作時間，集中注意力處理工作。管理者應明確自己的期望，讓遠程辦公員工了解到公司的最佳溝通方式，然后相信員工。即使不能隨時收到員工的新消息，也不必大驚小怪，或者懷疑員工在浪費時間。

·公開場合肯定員工

遠程辦公員工獲得的來自同事或領導的贊揚，往往少于辦公室辦公員工。學會在公開場合（無論是在協作辦公工具Slack上，還是在團隊視頻會議中）表揚團隊成員出色完成任務，將大大幫助團隊成員建立起歸屬感和認同感。

·注意時差問題

要讓在各個時區工作的員工獲得參與感，那你就要注意應該讓每個參與到項目中的人都充分發表自己的觀點。由于需要協作的團隊之間存在時差，則需要特別注意時間安排。如果在迫不得已的情況下，你需要請某位已經下班的同事參加會議，建議盡量不要開視頻會議，并不是每個人都做好了隨時接入視頻通話的準備。

·創造更多交流的機會

這可以通過安排虛擬午餐、虛擬茶歇或特殊活動來實現，比如“pair calls（伙伴電話）”。在定期的“paircalls”中，參與者將被兩兩隨機分配，不必對內容提出具體要求，同事們可以隨意談論彼此的家人，分享彼此的愛好和最喜歡的節目，通過這些方式來增進同事之間的了解。

·寄送一些小禮物

在當今這個一切都被數字化的時代，一個實實在在的包裹，可能將給員工帶來一份額外的快樂和激勵。這個小禮物可能僅僅是公司禮品、書籍、零食、生日蛋糕或者一張手寫的賀卡。

3.鼓勵適應性和靈活性

在未來，隨著人們平均壽命的不斷增長，工作和技能的發展，公司的傳統培訓模式、以及員工過去的個人發展規劃將無法跟上時代需求。這就需要公司運用新的方式，鼓勵員工的適應性和靈活性。

·非正式的學習機會

在線社交學習平臺等非正式的學習方式，可以讓員工在學習內容、時間和地點方面有更大的自主性。

澳大利亞零售銀行Westpac 最近就為其4 萬名員工創建了在線社交學習平臺，系統根據每位員工的個人資料個性化學習內容；員工則根據自身需要選擇他們想要學習的東西。Westpac 首席信息官Dave Curran 表示：“在某種程度上，涅槃就是人們在組織的引導下，自學他們感興趣的東西，并朝著自己有需求的方向發展。”

·個性化的工作體驗

個性化的工作體驗有助于提高員工的適應性。

喜力（荷蘭啤酒品牌）在全球擁有8 萬多名員工，該公司的職業追蹤工具通過分析哪些工作機會符合哪些員工的職業抱負，從而幫助員工在公司內部實現橫向流動。員工可以有選擇地接收那些與他們心儀的工作崗位的信息，這也更便于員工們適當調整自己的職業發展規劃。

4.支持“內部創業”

如今，想要創業開公司的年輕人比以往任何時候都要多，年長者們也開始將目光轉向創業。如果一家公司不提倡“內部創業”，即鼓勵員工在公司內部開創新企業，提出切實可行的商業想法，則有可能會失去員工的創意。

支持內部創業的關鍵在于，要在公司內部營造一種鼓勵創新、公司會為其承擔部分風險的安全環境。在這種環境中，員工具有較為放松的心態，從而會降低在日常工作中的犯錯幾率。因為創造力通常是由產生的想法數量決定的。2015 年的一項研究發現，人們提出的前20 個想法往往遠不如接下來的15個想法有創意。

并不是所有的創業點子都能獲得成功，因此獎勵失敗在鼓勵冒險方面起著重要的作用。2006 年，塔塔集團（Tata Group）設立了一個名為Innovista的獎項，旨在表彰那些雖然失敗了但依然邁出了第一步的創新員工，并在員工中培養起“適當的冒險精神”。另一些企業會定期舉行“黑客馬拉松（手機插件開發的主要形式：高手云集一堂，幾十個小時里開發出一款插件，現場休息，做完當場交作品）”，在比賽中員工們提出想法，并根據公司的戰略競相應對具體的挑戰，參加者將獲得獎賞。

5.提供自主權

面對迅速變化的工作環境，員工們越來越重視自主權。受訪者經常表示，他們愿意放棄高收入，轉而從事一份自己能夠進行更好地控制也更加有意義的工作。

神經學家的研究也表明，無力感會導致幸福感的缺失，會讓人感到挫敗從而減少動力，甚至損害認知能力。營造一種讓員工擁有更多自主權的公司文化可以幫助員工提升工作幸福感，并在工作中表現更出色，從而為公司貢獻更多的力量。

例如，流媒體音樂服務平臺Spotify 將其2000多名員工組成了一個個自治小組。這些小組成員來自不同部門，他們自我組織，在合作中尋找某個問題的最佳解決方案。

游戲軟件公司Valve以其扁平的組織結構而聞名，在該公司中，員工們可以推著帶輪子的辦公桌在公司大樓里四處走動，尋找自己感興趣的項目，并加入其中。公司只要求員工們要對結果負責。當員工加入一個新的項目團隊時，他們將被給予明確的期望；當項目結束時，他們必須完成360度的評估，以衡量每個人的貢獻。

小結

能否為員工提供高質量的工作體驗，對于公司文化以及公司的整體競爭力都起著至關重要的作用。有遠見的公司領導必須付諸行動，證明公司對員工工作體驗的重視，從而激發員工活力，提升員工的參與度和忠誠度，使員工能以最適合他們的方式開展工作，迸發出更大的激情和創意，也使企業獲得最大的競爭力。