事業單位工資總量管理與績效工資分配問題

郭豐琴

（河北省滄州市海興縣衛生健康局，河北 滄州 061200）

我國針對事業單位體制改革正在逐步完善，在2009年啟動了事業單位績效工資改革，首先在全國范圍內針對義務教育學校實施，之后在基層醫療衛生以及公共衛生事業中實施。2010年，在各個事業單位，全面展開了績效工資。

一、事業單位工資構成以及績效工資管理

事業單位的工資包括基本工資和津貼補貼以及績效工資，對于工資體系的構成，基本控制為全國每個事業單位的執行標準都是相同的，績效工資以及地區附加津貼、補貼需要納入單位績效工資總量實施績效分配；績效工資，針對基本工資而言，屬于事業單位收入分配當中最靈活的一部分，績效工資當中又包括基礎性績效工資以及獎勵性績效工資。基礎性績效工資需要對區域經濟發展、物價水平等一系列因素進行考慮，通常為按月發放。獎勵性績效工資需要對員工的工作量以及具體的貢獻等相關因素進行考慮，結合最終的考核結果，通過靈活多樣的形式進行分配以及發放。

績效工資管理與以往的工資管理體制有所不同，需要依照之前核定好的績效工資總量，根據事業單位性質的區別、經營領域等，利用對員工成績水平具體表現實施考核評價，從而對績效工資分配比例進行決定，這樣可對績效控制的優化配置給予實現，使得事業單位人員能夠提升競爭意識，對工作積極性進行充分調動。

該項績效工資制度來自于與西方的企業管理制度，西方針對這種管理制度有著廣泛應用，但由于事業單位比較特殊，尤其是財政全額撥款事業單位與企業的管理制度存在很大的差距，通常稱呼其為吃大鍋飯，所以針對嚴格并且規范的考核體系建立，怎樣對考核指標進行構建，使其常態化，是績效工資制度實施之后，需要面臨的關鍵性問題。

二、事業單位績效工資分配存在的問題

（一）績效考核缺乏制度支持

在2006年，我國提出事業單位收入分配制度進行改革之后，由于一些配套政策對其產生的影響，國家針對事業單位的工資總量管理以及相應的分配問題，只提出了原則性的規定，并沒有統一以及具體的實施方式。國家針對績效工資應用的方式為總量控制，利用“限高”的辦法，“穩中”的辦法以及“補低”的方式，將收入差距進行調節。事業單位績效工資的有效實施屬于非常系統的一項工程，十分復雜，需要其他人事制度改革給予一系列的配合。因此績效工資制度的構建以及有序實施，存在很高的難度。同時，對于績效控制制度的健全以及構建，還需要對相應的配套工作進行完善，比如事業單位崗位設置，考核獎懲并軌等等。

（二）績效考核沒有相應的評價依據

績效考核屬于績效控制分配當中最基礎的部分，考核的科學性對績效工資分配的合理性會產生直接的影響，考核需要對員工的具體工作情況實施評估。企業的績效可利用創造價值的高低對其進行評估，但事業單位所擔任的各項工作屬于公益性工作績效，需要利用工作流程以及社會對其進行評價和評估。我國有126萬個事業單位，其中涵蓋的科、教、文、衛等領域，因為不同的工作性質，所以存在很大的差距，對其進行評估的標準得不到統一。當前，有些事業單位在實施考核的過程中，對于民主投票很多都是印象打分，甚至應用隨意打分的情況，或者在一些單位當中出現了論資排輩的情況。所以，績效考核初步變成了形式主義，最終的考核結果并不是對員工具體表現進行評價的準繩，因為指標體系的缺乏，考核界限十分模糊，走形式化主義等，工資的收入與個人績效不能直接進行掛鉤，多與工齡、職務與級別有著相應的聯系，同級別不同崗位并沒有較大的區別，同崗位以及不同級別之間也沒有很大的差距，所以很難拉開收入差距，使得績效工資沒有將激勵作用進行突出。

三、事業單位績效工資分配的有效建議

（一）人事制度的有效改革

對于政策以及制度建設的相關完善，其中工資制度改革是非常系統的一項工程，需要長期堅持，同時要保證與其他改革配套同時實施，對于工資制度和監督保證體系的構成，完善調控宏觀體系等，需要先將人事制度改革進行強化。當前，依照經費來源實施劃分的事業單位管理辦法，與目前全新的市場經濟體制發展要求已經非常不符，其中應用績效工資的基礎對單位進行分類分級，以及實施崗位聘用制度管理，可迎合市場經濟體制發展的要求。崗位聘用制屬于單位與職工，依照我國的法律法規以及政策等，在自愿、平等、和諧一致的前提下，利用合同的簽訂，對雙方人事關系進行明確，并明確各自的權利義務，屬于一種全新的認知管理制度。實施全員聘任，在此前提下，對崗位分析以及評價會更加科學和具體，并對崗位的性質給予了明確，職責以及責任條件等更加精準，對崗位績效控制制度的實現產生了直接的影響。其次，要對事業單位工資制度進行完善，可對公務員法等進行參照；最后，財政稅務以及審計部門之間的配合，一定要協調且密切，形成凝聚力，將事業單位主管部門的作用充分發揮，并注重宏觀監管以及調控，將全部用于分配的資金在財政專戶當中納入，確保事業單位工資制度的公正性。

（二）構建系統科學的績效考評指標體系

實施績效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎之上，對按勞分配、公平、效益優先、按崗定薪的原則進行應用。目前，事業單位當中的工作人員實施的考核，都是對公務員考核要求進行參照的，通過不同的方面實施考核，如能力、品德、素養，績效等等，其中的考核方面還不夠明確，并且不同的職務以及專業技術人員在技術水平以及業務方面需要有不同的要求。所以，各項指標要具體且明確、易于操作，結合定量指標以及定性指標，實現量化客觀的考評。

（三）實現常態化考核機制

考核需要利用平時考核以及最終考核等相互結合的方式，其中年度最終考核需要將員工的日常考核作為前提，基礎性績效工資需要將員工的日常表現與考核等進行掛鉤。但在當前的事業單位當中，依然存在著平時不考核，年度一起考核的問題。由于在年度實施考核的過程中，考核的時間會非常集中，所以反映出來的工作成績只是短暫時期的工作效果，加之當前很多事業單位針對績效考核標準，并沒有給出明確的規范，使得年終考核并不能將員工一年以來的工作成績以及效果進行真實反映。因此，要實施常態化的考核機制，將平時考核與年度考核進行結合，以免單位管理松散情況的產生，保障員工工作的積極性。

四、結束語

總之，實施績效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎之上，對按勞分配、公平、效益優先、按崗定薪的原則進行應用。當前事業單位實施的績效工資總量管理與績效工資分配，在實施的過程中還存在一定的缺陷和困難，需要員工對績效工資有深入的認知。但是由于事業體制的進一步完善，制度的提出，會逐步改善這些問題，激發出事業單位更多的生命力。