淺析分享經濟時代人力資源管理的挑戰

佟明艷

山東省青島市黃島區薛家島辦事處 山東青島 266520

1 分享經濟的特點

分享經濟顧名思義是通過分享來實現經濟效益的一種模式。分享經濟也被稱為共享經濟，它指的是提供資源的人群通過網絡這一平臺對資源進行廣泛有效的分享，從而滿足對資源需求的人群的需求，同時也可以使提供資源的人群收獲經濟效益。分享經濟的主要特點有：

1.1 以互聯網作為前提

分享也就是共享，是將自己的部分資源拿出來供別人使用。我們平時所說的分享一般情況下是指親朋好友等之間的分享，分享的范圍小，分享的資源也很有限，分享并不具有規模性。而分享經濟是以互聯網作為前提，通過互聯網相關技術對于資源進行分享，由于互聯網目前普及度很高，使用互聯網的人群很多，所以通過互聯網進行資源分享，使得資源分享的范圍大大增加，使人們之間的距離得以拉近，使分享更具有規模性。

1.2 三大主體

分享經濟中的分享平臺，譬如，滴滴、Uber 等，基于互聯網創建平臺，讓擁有限制資源的人將資源通過公司平臺分配給需求這些資源的人，其中最直接的主體便是供應者、需求者與經營者。供應者，即商品生產環節的生產者，在共享經濟中則是愿意分享自己閑置資源的人。現代社會中，人們生活條件越來越好，閑置資源越來越多，將這些資源調動起來，便可形成新的經濟吸引點與增長點，依靠閑著資源獲取新的經濟利益。基于分享平臺，供應者可讓出資源使用權，供他人使用，對這些資源有需求的人，直接從平臺中獲取使用權，使用之后，支付給供應者相應的使用及服務費用。經營者，提供資源共享的第三方平臺，譬如，Uber 專車、滴滴打車、易到用車、PP 租車、AA 拼車等平臺，為供應者創造了發布資源信息的平臺，供應者從平臺中接單后，為用戶提供相應的專車出行服務。需求者，即有資源需求的人。現代消費觀念下，人們不再固守著自己擁有的資源，也愿意從他人那里獲得資源使用權，如此，便可借助分享平臺獲取這種權利，使用成本更低，獲取效率更好，所接受的服務更為直接優質。譬如，在如今最為流行的滴滴打車服務，需要打車的人只要通過平臺可以就近叫車，附近司機便可直接將需求者送至目的地，計費公開，且普遍低于常規出租車，給需求者帶來了極大便利。

2 分享經濟時代的特征

一是以互聯網平臺建設為前提。實際上，互聯網線下已經存在資源分享的情況，比如親朋好友之間分享一些物品，但這種分享是局限于地域和范圍的簡單分享模式，并沒有形成一定的規模，自然不能將其稱為一種經濟發展模式。隨著互聯網技術的誕生，資源的擁有者可以利用互聯網平臺，將自身擁有的資源放到平臺上為他人作貢獻。由于每個人擁有的資源都是有限的，而加入到共享平臺的人數規模越多，共享資源就會突破空間和數量的局限，形成一定的規模，進而形成經濟發展模式，這與 “十三五規劃”中“共享發展”的理念不謀而合。二是以閑置資源為基礎。與傳統經濟相比，分享經濟消耗的是閑置資源，其目的就是提升閑置資源的利用率。資源擁有者所擁有的閑置資源對其本身而言價值很低，或無法創造更大的價值，如果一直滯留在手中，就會造成資源的浪費； 但消費需求者正好需要這類資源，且一般獲得成本相對較低，通過網絡平臺，需求者和擁有者達成一致交易目標，雙方獲得一定的經濟效益，實現了資源的優化配置，更節約了成本。三是以實現效益最大化為目標。傳統的經濟模式由于受到各種因素的制約，已無法滿足人們日益增長的生活需求。分享經濟模式則就是為了滿足人們高質量的生活需求而出現的，比如現在的共享單車、滴滴打車等軟件技術就減緩了打車難、出行擁堵等問題，其通過閑置資源的共享利用，不僅滿足了人們的需求，也創造了經濟價值，提高了資源的利用率，實現了經濟效益和社會效益的統一，達到了效益的最大化。

3 基于分享經濟管理模式，提升人力資源配置的有效舉措

3.1 保證人力資源配置的靈活性

基于分享經濟管理模式，企業的人力資源配置應該結合單位內部的發展情況，對人力資源開展管理工作，及時調整制度中的不合理內容，優化資源的配置，開發閑置資源。在設置不同的人力管理部門時，應根據職工不同的能力、實踐水平以及專業技能等特點，合理布置任務，充分發揮企業內在的研發能力以及開拓能力，將人力資源轉化為核心競爭力，在提升資源競爭力的基礎上，為企業的現代化發展注入新的動力。與此同時，在進行責任范圍劃分的過程中，應遵循 “一專多能”的分配原則，通過專業技能培訓、工作經驗交流研討等形式，在保證職員專業知識儲備達到標準的同時，將理論與實踐統一于實際的工作過程中，促進員工之間的交流，突破工作難點，滿足企業的業務需求，為崗位調整提供便利。

3.2 人力資源管理對象數量上無限化

一般來講人力資源管理的對象指的是企業為了企業的經濟發展而所需要利用的人力資源，目前分享平臺企業需要管理的人力資源主要分為兩大類：負責管理分享平臺運作的人力資源，閑置資源的供應者。負責管理分享平臺運作的人力資源數量是有限的，然而提供閑置資源的供應者的數量卻是數不清的，也許這一刻是供應者，下一刻又不是供應者了。而且，有些人群在作為需求者的同時又是供應者，隨著互聯網的普及，分享平臺的規模日益壯大，閑置資源的供應者日益增多。所以，要想對目前人力資源管理對象的數量加以確定，幾乎是不可能的，也就是說人力資源管理對象在數量上已經無限化了。而在傳統的經濟模式背景下，由于受到資金的制約影響以及同行間的競爭力的影響，人力資源管理對象的數量是有限的。在這一層面上來看，如果沿襲傳統的人力資源管理就不合適了。

3.3 注重績效管理的公平性

由于企業生產經營中職工工種不同，各自利益訴求之間存在明顯差距，為防止職工之間存在攀比心理而降低工作積極性，企業在完善績效管理機制過程中必須充分考慮公平性，確保每一條規定的編制盡可能具有可操作性與可信性，只有保障績效考核程序的公平，才能夠有效減少職工內心存在的不公平感。此外，由于職工組成與分配的多元化，導致不同職工會存在“自己成績相同，可獲得的工資薪酬卻不一樣”的心理。因此，在職工考核評估結合的分配中，企業應建立不同分配模式的等價換算關系，為職工工資薪酬分配的公平性提供依據。

3.4 強化鄉鎮人力資源管理的職能

在鄉鎮單位的管理過程中，人力資源是非常重要的內容，其直接影響到鄉鎮單位員工的整體素質，以及鄉鎮地區的經濟發展。因此，在鄉鎮人力資源的管理過程中，必須找出其中存在的問題，并根據實際情況找到具體的解決方法，才能夠推動鄉鎮經濟更好的發展。在鄉鎮單位的人力資源管理過程中，需要鄉鎮政府樹立完善的人才選拔和管理理念，制定科學合理的員工任用標準，從而構建起系統完善的人力資源管理系統。其中，這個人力資源管理系統應該包括健全的績效評估機制，著重從鄉鎮政府人員的物質和精神兩個方面著手，從而更好的展現出鄉鎮政府人力資源管理的合理性和公平性。同時，還需要不斷強化鄉鎮政府人力資源管理的職能建設，構建系統完善的人力資源使用機制。通過根據鄉鎮單位具體的人力資源管理職能，合理的進行鄉鎮單位人力資源管理的結構性調整，從而逐步建立起系統完善的人力資源管理系統。只有擁有高素質的人力資源管理隊伍，才能夠更好的發展三農經濟。

4 結語

現階段，社會經濟發展模式的不斷改革，使得分享經濟的熱潮對各領域的管理體制產生了一定的沖擊。為順應改革浪潮，企業單位應結合自身發展的需求，針對分享經濟的發展特點，制訂出更加科學、合理的資源管理制度。在此基礎上，人力資源作為管理制度改革的重點環節，企業單位應通過創建特色企業文化、薪酬的靈活管理等方式，深度開發閑置資源，為企業發展提供必要的動力。綜上所述，以上內容就是對淺析分享經濟時代人力資源管理的挑戰的論述。