基于人力資源角度下的高校學(xué)生干部的選拔與探索

馬遙知 谷慶明 王曉嬌

（沈陽工業(yè)大學(xué)遼陽分校，遼寧 遼陽 111000）

高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想政治工作的引領(lǐng)者和排頭兵在思政領(lǐng)域起著非常重要的作用，而往往一些政策的貫徹則需要學(xué)生干部的輔助執(zhí)行，可以說輔導(dǎo)員工作是一支有形的手，承載著國家、學(xué)校方針的貫徹，學(xué)生干部則是無形的手，輔助老師承接學(xué)生執(zhí)行各種政策。所以學(xué)生干部的選拔和任用對于輔導(dǎo)員、對于任課教師都起著十分重要的樞紐作用。特別是第一批00后已經(jīng)邁入了大學(xué)，他們的思想、他們的做法更彰顯自己的特點(diǎn)，他們更愿意的是與朋友、同學(xué)之間交流；他們更愿意與老師從網(wǎng)上交流勝過面對面的接觸；他們更愿意與班長請示而避免與老師對話。面對這樣的情況，學(xué)生干部的選拔顯得尤其重要，如何選拔出能承擔(dān)起班級責(zé)任，又能管理好復(fù)雜的班里情況的學(xué)生干部成為擺在每一個輔導(dǎo)員面前的重要課題。

一、選拔學(xué)生干部應(yīng)該遵循的原則

（一）學(xué)生干部的甄選應(yīng)該具有科學(xué)性

我們通常采取選拔學(xué)生干部過去傳統(tǒng)的方式之一都是采用學(xué)生的民主投票制，但往往這樣的選拔方式存在一定的弊端，例如選拔出的干部工作能力欠佳難以承擔(dān)班級工作，甚至有的同學(xué)為了獲得學(xué)生干部的職位存在一定拉票的情況。又如采用輔導(dǎo)員或者老師直接任命，則有可能出現(xiàn)選出來的學(xué)生干部難以服眾，老師工作很順手，但是面對學(xué)生的工作難以開展。這就要求我們對學(xué)生干部的選拔要采用科學(xué)的人資手段進(jìn)行輔助甄選。

甄選工作也就是選拔和篩選工作，在現(xiàn)代人力資源管理中，它是指運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而挑選出最符合組織需要的，最為恰當(dāng)?shù)牡穆毼惶钛a(bǔ)者的過程。

學(xué)生干部的選拔也就是甄選的過程，在眾多的班級同學(xué)中如何找到最合適的學(xué)生干部，僅僅靠看、靠試、靠選、靠經(jīng)驗(yàn)這都是不夠的，我們需要借助的一定科學(xué)的測試和技術(shù)才能找出我們需要的人。

（二）學(xué)生干部的選拔應(yīng)該具有多重性

現(xiàn)在輔導(dǎo)員面對00后的學(xué)生學(xué)生工作是非常復(fù)雜的，會有很多學(xué)生在面對不同的情況換上各式各樣的 “面具”，比如在老師、家長、同學(xué)等各個群體表現(xiàn)出不同的模樣，當(dāng)然也會出現(xiàn)學(xué)生干部在老師面前和學(xué)生面前表現(xiàn)出截然不同的樣貌，如果采用單一的方法選拔學(xué)生干部往往也會被面具所蒙蔽，建議選拔學(xué)生干部采用多方法、多角度、多測量、多技術(shù)的甄選。

（三）學(xué)生干部的選拔應(yīng)該具有前瞻性

我們在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，并不是所有的學(xué)生干部的特質(zhì)從一開始就表現(xiàn)出來，有很多優(yōu)秀的學(xué)生干部剛開始的時候就是表現(xiàn)平平，但是隨著年齡的不斷增加，思想的不斷成熟，他們很多優(yōu)秀的品質(zhì)都被發(fā)掘出來，所以我們在選拔過程中，單單只靠技術(shù)和方法也是不夠的，還要依靠一定的經(jīng)驗(yàn)和前瞻性，挖掘出普通學(xué)生中的 “璞玉”。

二、甄選學(xué)生干部應(yīng)采用的那些方法

（一）采用霍蘭德職業(yè)興趣測試來選拔學(xué)生干部——人職匹配

霍蘭德是美國職業(yè)指導(dǎo)專家，根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)及其職業(yè)類型理論編制的測評工具，他認(rèn)為興趣是從事職業(yè)最重要的部分，只有有了興趣才有源源不斷的動力。那么做學(xué)生干部也是同樣的道理，首先想做學(xué)生干部他必須對此有興趣，愿意服務(wù)同學(xué)，愿意幫助老師，那么他才可能做好這份工作。首先我們可以對他進(jìn)行霍蘭德興趣測驗(yàn)，也就是我們經(jīng)常說的“六島環(huán)游”測驗(yàn)，看看他有什么類型職業(yè)興趣，從霍蘭德的職業(yè)興趣測驗(yàn)中我們可以看到有現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型、藝術(shù)型等六個類型。

那么我們在選拔不同的干部應(yīng)該采用不同的類型，例如學(xué)生會主席、各部門部長、班長、團(tuán)支部書記這樣統(tǒng)領(lǐng)班級這樣的學(xué)生干部，企業(yè)型表現(xiàn)出的特點(diǎn)是自信、樂觀、喜歡承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；社會型是合作、友善、善于社交、言談、有大局意識等等這樣是比較符合學(xué)生會主席、班長一類的人設(shè)。那反觀研究型基本是聰明、理性、精確、喜歡分析、獨(dú)立性思考這樣的職業(yè)興趣更加符合學(xué)習(xí)部長、學(xué)習(xí)委員這樣的學(xué)生干部。現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型則表現(xiàn)出動手能力強(qiáng)、喜歡循規(guī)蹈矩、順從保守這一類更加適合生活部、生活委員、紀(jì)律委員、權(quán)益委員一類的學(xué)生干部，當(dāng)然藝術(shù)型則是適合文藝委員、體育委員的職位。

在人力資源的管理過程中通常非常講究人職匹配，這在我們學(xué)生干部選拔的過程中也是非常具有借鑒意義的，如果人職不匹配，研究型的學(xué)生干部當(dāng)了文藝委員，他可能本身難以開展工作，感覺非常痛苦，輔導(dǎo)員在安排工作時候也會遇到工作安排不下去，工作出現(xiàn)差錯等等情況，所以霍蘭德職業(yè)測驗(yàn)對于我們在選拔學(xué)生干部時起到至關(guān)重要的作用。

（二）MBTI性格測驗(yàn)——崗位匹配

MBTI性格測試是由瑞典心理學(xué)家榮格根據(jù)美國心理學(xué)家凱瑟琳和她的女兒伊莎貝爾的研究編制而成，現(xiàn)今已成為世界知名的性格測試問卷，它包括自我了解和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃、組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理和領(lǐng)導(dǎo)力等多個方面，它將人的性格分為外傾——內(nèi)傾、感覺——直覺、理性——情感、判斷——感知。學(xué)生干部的選拔通過MBTI測驗(yàn)我們能看出擔(dān)任學(xué)生干部絕對的外傾或者絕對的理性等等這樣都是不太合適的，學(xué)生干部首先性格太內(nèi)向是不太合適的，但是絕對的外向也是不合適的，結(jié)余偏外向一點(diǎn)是比較合適的。判斷事物的表準(zhǔn)絕對的理性、或者絕對的感性也都是不行的，因?yàn)樽鳛閷W(xué)生干部首先必須要有原則，但是原則不是法律，如果非常的理性不同情理，也難以獲得同學(xué)的認(rèn)可，因此偏理性一些但是又有情感加分都是比較合適做學(xué)生干部的。

MBTI只是一個性格測試，這一類的測試沒有絕對的好或者絕對的不好，只有適不適合這樣的崗位，例如紀(jì)律委員可能更加適合理性、判斷測試分?jǐn)?shù)高一些的學(xué)生。它只能為我們選拔學(xué)生干部做出一定的參考。

可以說學(xué)生干部的選拔是非常具有主觀性的一項(xiàng)工作，有的同學(xué)喜歡社會型、情感維度高，可能有的老師則是喜歡社會型、判斷維度高的學(xué)生。總而言之，無論是學(xué)校還是輔導(dǎo)員老師在選拔學(xué)生干部時還是應(yīng)遵循“匹配”的原則，這樣無論從老師的傳達(dá)層面，還是從學(xué)生的接受層面都能比較順暢的接受到信息。