淺析油田人力資源開發管理對策

楊軍

（勝利油田油氣井下作業中心濱南作業大隊，山東 濱州 256600）

油田基層作業隊伍作為勝利油田的四級單位，作業地點分散、條件艱苦，做好人力資源管理，對提升基層作業成效意義重大。人才作為企業發展的第一資源，需管理人員深刻了解人力資源管理職能作用，并結合基層作業需要，有針對性的進行人才選育和使用，為基層高質量作業提供人力保障。

一、油田基層人力資源管理職能作用

油田基層采油、井下作業隊伍人力資源管理，與企業總部人力資源管理相比分工更加明確，需要在配合好上級部門人力資源管理的同時，擔負起自身的職能：一是參謀助手職能。基層人資管理機構作為一個獨立二級組織，需在企業整體人力資源管理規劃下工作，并結合作業隊實際情況完善人力資源專項管理計劃，為上級人力資源管理和本級人才開發提供意見建議。

二是貫徹執行職能。油田整體人力資源管理，需基層單位貫徹執行，只有強化基層基礎工作，才能為整體管理提供保障。

三是宣傳溝通職能?；鶎幼鳂I人員對企業信息的了解，多由基層人資部門傳達，基層人力資源管理機構要注重開展工作讓職工了解企業文化、熟悉工作方式、宣傳制度規范，為基層職工執行制度和規范標準提供宣傳支撐。

四是信息反饋職能。企業整體人力資源管理戰略是宏觀制定的，基層主要是貫徹集團企業戰略，解決好執行中存在的問題，接受職工意見建議，歸納整合和分類梳理后向企業人資機構提出更多高質量建議，確保及時準確反映基層職工訴求。

企業人資部門與基層管理組織并非單純上下級關系，而是一種職責履行分工合作關系，企業人資管理機構負責相關制度、計劃和戰略制定，基層人資部門主要結合本單位實際創造性的落實。企業內部人力資源管理制度和方案都是由基層人資部門具體執行的。

二、油田人力資源開發管理的對策措施

（一）嚴格選才

必須高度重視，把基層人才隊伍建設作為企業發展的一項戰略資源來抓，根據基層實際和作業要求，完善人才管理機構、評選辦法等，嚴格按程序開展人才選拔。應堅持按崗按需選才原則，立足工作性質和崗位特點，細化人力資源規劃，明確基層作業隊伍人員狀況、需求狀況和有關要求，有針對性的選拔。應堅持廣開渠道、多途徑選材，如通過人才市場、網上招聘、報刊廣告、內部推薦等多種方式招引人才。要借助專門的人員測評軟件，以及科學設置考題進行筆試、面試和無領導小組討論等多種方式，做好應聘人員考察，把好人才“入口關”。應堅持適才適用原則，對選拔和招引人才創造平臺讓他們發揮價值，并根據崗位性質和特點適當加壓，倒逼職工發揮潛能、提升綜合素質。

（二）多措育才

要通過多種方式培養人才，提升基層職工技能水平，特別是適應油田作業點多面廣、任務繁重，對各項操作經驗性和技術性要求較強特點，采取以下教育培訓方式。一是操作示范法。油田基層作業工種多，各工種都有不同技術要求和作業特色，要求每名職工都具備嫻熟的作業技能，嚴格進行標準化操作。因此，可針對具體某類崗位，邀請專家或作業經驗豐富技術骨干，集中向基層職工講解作業理論、演示作業過程，通過標準化示范演示和講解，使參加人員能反復觀看和模仿，直至達到標準要求，經考察合格后再作業。二是案例探討法。企業基層作業目標是實現生產經營效益最大化。油田基層作業經常遇到各類問題，這些問題的應對和解決是企業的寶貴財富。要突出典型事故案例、關鍵作業環節培訓講解，引導職工分析、判斷，引導大家發表意見，集思廣益不斷完善作業標準和規范體系，并在這一過程中教育引導廣大職工嚴格遵守作業規范。三是“師帶徒”法?；鶎訂挝粦l揮老職工作用，在作業中安排經驗豐富的一線技術人員和作業人員作為“師傅”，每人帶一個新入職職工，在一線實際作業中實操演示，講解有關作業要點和注意事項，通過“實戰演示”提升新職工作業經驗和技術儲備，同時通過讓新入職職工親密接觸老職工，學習老一輩油田人愛崗敬業、艱苦奮斗等優良傳統和素質特點，實現油田精神的傳承。

（三）科學用才

合理使用人才、挖掘和發揮人才潛力，關系企業人才價值實現程度和人才發展戰略，也是調動現有隊伍工作積極性的核心。配置好基層作業隊伍，必須結合未來一定時期作業任務和發展戰略，進行人才需求預測，按上級人力資源管理戰略，預測人才供給情況，摸清基層人力資源數量、質量和結構預期，預判可能出現的職位空缺，了解職工隊伍穩定性，確保關鍵崗位始終有作業人員。必須注重提升職工隊伍質量、優化知識結構，并通過日常調研了解職工思想、情緒和對職位熱愛程度等，做到崗有所需、人有所值，盡量實現人才最優化配制。要在發揮職工作用服務企業發展的同時，注重激發職工優勢和潛能，為職工搭建施展才華的平臺和載體，促進職工自身素質提升。

（四）人性化留才

注重建立公平、公正、公開、合理的薪酬分配體系，做好同行業、不同工種、相同崗位市場薪酬福利水平調研，結合本單位實際，制定分工種、分崗位薪酬管理辦法，確保薪酬體現崗位創造價值，按照崗位權限、職責和責任大小進行薪酬設計，既調動職工的積極性，又能避免人才流失，還可吸引外部人才入職，真正實現薪酬的經濟杠桿作用。要強化職工福利和社會保障，企業要想占領市場、獲取利潤，必須具備一批榮譽感和責任感強、忠于企業的核心職工力量，必須強化正向激勵，完善福利和保障制度，強化對職工醫療、住房及子女教育和養老等問題保障，為職工解除后顧之憂。

要建立完善科學合理的薪酬考核體系，通過崗位調研、征求意見、聘請第三方機構評估等方式，根據各崗位性質、職責權限、承擔風險等，設計科學合理的考核標準，由人資部門加強考核，按照定期和不定期相結合、日常和年度考核相結合等方式，強化業績考核，確保能動態掌握職工情況，及時公開考核結果，在職工中營造競爭氛圍。

要強化柔性用才，尊重職工價值，打造高素質基層作業隊伍領導班子，通過示范帶動凝聚和引導職工投身工作。要結合企業文化建設，培養職工集體榮譽感，打造民主參與和管理制度，與職工開展雙向溝通交流，傾聽職工意見，關心愛護職工，讓職工感受到家的氛圍，強化職工愛崗敬業意識。

三、結論

綜上所述，基層人力資源管理部門應明確自身承擔職能，通過強化選才、育才、留才、用才等措施，提升職工綜合素質，為推動油田持續健康發展提供堅強有力的職工隊伍。