我國公立醫院人力資源管理現狀及對策

張亮子

【摘要】人才是各行各業發展的必備條件。對人力資源的有效管理，更是助力企業快速發展的法寶。作為關鍵經營要素的人力資源管理，其在公立醫院的重要性也不言而喻。完善有效的管理體系能夠充分發揮醫生及醫務人員的工作熱情，更好的發揮每個從醫人員的才華，物盡其用、人盡其能，提高醫院的工作效率和效果，從而能更好的為患者服務。然后在當下，我國很多公立醫院還存在效率低下，浪費社會資源等現實問題。所以此文將分析我國公立醫院當前人力資源管理的狀況和現存的相關問題，并給出對應的解決方案與對策，從而引發對我國公立醫院人力資源管理的思考。

【關鍵詞】公立醫院 人力資源管理 現狀 問題 解決方案

一、我國公立醫院人力資源管理的現狀及問題分析

在我國，公立醫院的崗位更像是一種事業編制，類似公務員，像是鐵飯碗。只要不出大的醫療事故，在醫院總能混下去。這更多的原由是因為公立醫院的出資性質。我國的公立醫院大多由政府牽頭，相關單位配合成立，且其在人事等級的劃分上，也是參照機關部門對應的等級。而相關的人員管理辦法，例如人員招聘辭退、獎懲制度也是參照相關部門，類似央企國企等。由于公立醫院受到更多的政策扶持、政府保護，相比私立而言，較為寬松的考核，較小的被辭退壓力，讓公立醫院的員工總體上更會追求‘不求有功，但求無過的心態。如此一來，員工整體干活的積極性就會低很多，缺乏主管能動性，缺乏進步、鉆研、創新的追求，以至于不利于整個醫療行業的進步，不利于醫療技術的發展。因此，近年來國家也多次提出醫療改革。首先提出改革公立醫院的資本結構，國退民進，引入社會資本。多元化的股東主體，將公立醫院帶入市場經濟競爭的考驗，使得公立醫院不得不加強從醫人員的建設與管理，提高其相關技能，不斷進步，從而在市場競爭中占有一席之地。

就目前而言，我國絕大部分的公立醫院的人事部分更多的是提供一些簡單行政事務服務的部門，例如薪酬的計算，員工檔案的歸檔整理等一些基礎服務工作。然而一個好的人力管理體系應該是引導著企業、單位向更好的方向發展，而不僅僅是做些基礎性的工作。完善的管理辦法，有效的獎懲制度，能夠充分激發員工工作的斗志，調動起積極性，體現社會資源分配的公平性。當下許多公立醫院管理體系還存在以下的問題：

1、人力資源管理體系較為落后，管理思維也相對陳舊，不利于一些真正有能力和才華的人充分地發揮其價值

墨守成規的體制，往往阻礙了新鮮血液帶來的效果。作為醫生，經驗固然重要，救死扶傷的責任讓醫生的工作不能有半點馬虎，所以豐富的經驗就是提高治愈病人的概率，畢竟醫學里也沒有絕對的百分百成功。然后從業年限、論文發表等一些硬性的升值指標，也抑制了一些年輕有為，敢想敢干的年輕醫生施展自己抱負的欲望。因為再有想法，再有拼勁也許也被體制所埋沒，最后要么選擇了安慰度過，慢慢熬著，要么選擇離開公立醫院。長期低效的人力資源管理，導致醫務人員也會產生惰性。大部分人更愿意選擇工作輕松，沒挑戰沒風險，收益高的崗位。而一些更為重要，更有難度，更需要進一步發展的崗位反而沒人愿意選擇。

2、嚴格的等級制度，不合理的薪酬體系，使得應得報酬分配不均，難以調動醫務人員的工作積極性

從實習生、普通醫生、主治醫生，再到副主任、主任等等，醫院的等級制度嚴格，且晉升所需的必備條件漫長而又苛刻。而且對同一科室而言，公立醫院的薪酬發放更多是與職稱掛鉤，而不是與做事的多少掛鉤。薪資獎金是以科室為單位，還不夠深入細化到個人，沒有形成以個人績效考核為導向的薪酬制度。年輕有為的醫務人員即使做得很好、很多，也未必能有對應的回報。相反一些沒有太大作為，以混資歷混日子為目的的年長醫生，反而因為他們的職稱較高而拿到更多的報酬。這可能嚴重打擊了真正在貢獻的人的工作積極性，轉而可能就隨波逐流，不再積極進取了。

3、各部門缺乏合作，導致院方整體的效率低下

前面也說過，公立醫院的經營模式更像是個央企國企。各個部門的做事氛圍就是“自掃門前雪”，并且做到“兩耳不聞窗外事”。也就是說，醫院科室之間更多是選擇做好自己的事情，而別人的事情不想管，不敢管，怕管錯。因為在公立醫院中存在“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的思想誤區。不求有功，但求無過的不作為思想成為了很多經驗老道的醫務人員的為人處世風格。然而是自顧自己，盡量不作為的思想，導致了公立醫院各個部門效率低下。尤其是在部門間需要合作完成的一些工作上，科室之間相互拖沓推諉，流程繁瑣也導致工作完成的效率極為低下。而一些需要流水審批的工作也因“事不關己高高掛起”的做事心態也被一拖再拖，本來流程就較為繁瑣，再一拖拉，本來幾天搞定的流程就變成了幾個星期的工程。如此低效的工作也會影響患者在看病時的體驗。當患者感受不到高效、舒適的服務時，自然也會選擇其他性質的醫院來替代。如此一來，公立醫院的效益也會越來越差。效益越差，醫生的收入也就越差，從而導致醫生的流失加大，同時醫院也難以招到優秀的醫生，最后惡性循環，情況不斷惡化。

二、我國公立醫院人力資源管理的解決對策

1、改變傳統的人力資源管理思維，用更包容開放的眼光去審視人才

人才是21世紀企業的核心競爭力。這句話放在公立醫院也是如此。隨著社會的進步，思想的開放，人才的標準也變得多元化。所以醫院不能再以傳統、固有的一些思維去審視醫生的才華，去用唯一的標準來判定醫生的好壞。醫院應該包容開放的眼光去不斷挖掘每一位醫務人員身上的閃光點，讓其價值得以發揮。讓他們找到成就感，被信任感，從而更加積極向上。

2、建立完善的績效考核制度，以績效為導向，優勝劣汰

抱著“不出事，就沒事”的心態混日子的人，使得公立醫院的資源被大量浪費。不作為的醫生踢不掉，優秀的新人進不來。公立醫院應切實落實人力資源的“六能”機制。“六能”機制能否發揮作用，關鍵在于能否嚴格兌現、真正落實。要嚴格按照新的人力資源體系，以績效為導向，形成“能上能下、能高能低、能進能出”得公平競爭環境，形成優勝劣汰的良好生態。要積極開展員工的工作考核，嚴格執行月度、季度、年度考核標準。不僅要對個人考核，也要對部門考核，也要考核部門的人均效能。對人員編制進行動態管理，不要有固定的編制。即使人員不足，也應嚴格控制無效和低效的人力成本;即使人員已滿，也應對一些特別優秀的人才持開放態度。讓整個醫院的醫務人員流動起來，一起進步起來。

3、建立有效的獎懲措施，多勞多得，分配合理

完善有效的獎懲體系才能充分激發大家工作的熱情。只有當自己的辛勤勞動有了對等的回報，醫務人員們才會更賣力的工作，更賣力的付出。這對醫院、對病人、對他們自已是一種共贏的結局。所謂完善的獎懲體系，就是要針對不同的對象，根據工作不同的性質，不同的特點，制定多元化的獎懲體系。而有效的獎懲體系，不是為了獎勵而獎勵，為了懲罰而懲罰，而是能充分地發揮員工的主觀能動性，調動大家的工作情緒，能做到引導大家不斷進步的目的。完善有效的獎懲體系能讓大家感受到處于一個人人都有機會，并且公平競爭的環境。當每個人都充滿希望時，必然會為自己的幸福而更加的努力。

4、加大對醫務人員的人文關懷，讓他們更加有歸屬感

醫院的工作環境長期屬于高壓狀態。高強度的工作和日復一日的工作使得醫生身心俱疲。醫院往往只關注醫生專業素養的培養，而常常忽略了醫生們的身心健康。醫院自身核心文化價值觀的灌輸和對醫生日常生活的關心，能夠讓他們感受到團隊、集體帶來的溫暖，能讓他們有強烈的歸屬感，能讓他們找到家的感覺。只有做好的人文關懷，才能讓醫院變得有溫度，讓醫生變得有血有肉，才能留得住人才，才能引得進優秀的醫生。醫生好了，醫院才能更好。

參考文獻：

[1]曹慧、陳敏生.新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰與應對策略[J].中國醫院.2017（4）.

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