基于多任務的研發人員薪酬激勵模式比較分析

【摘要】科學技術是當前國民經濟增長和社會進步的主要動力之一，是生產和生活的重要組成部分，也是推動企業進步的重要角色。由于資源減少，各企業均致力于技術創新，希望在激烈的市場競爭中贏得一席之地。想要進行技術創新，必須擁有堅實技術力量作為支持，需要研發人員不斷努力，只有企業中堅力量積極投入工作，不斷致力于企業技術的研發與創新，為企業的發展提供動力，才能讓企業立于不敗之地，獲得市場競爭優勢，賺取最大利益。本文將對多任務的研發人員薪酬激勵模式進行比較分析。

【關鍵詞】多任務;研發人員;薪酬激勵模式

市場競爭日益加劇，企業對科技研發予以高度重視，也越來越重視對研發人員的績效考核，積極探索科學、合理、公正的考核標準，讓研發人員能夠根據自身能力獲得相應報酬。但是由于研發人員工作本身具有復雜性和創造性，所以很難用具體標準來衡量，想要實施技能考核制度存在一定難度。企業應不斷探索薪酬激勵制度，加大科研人員資金投入力度，充分調動科研人員工作積極性，讓其不斷致力于企業技術創新，發揮更大價值和作用。

一、研發人員薪酬激勵體系構建重要性

技術創新是企業保持生機與活力的重要動力，也是企業在市場競爭中形成自己競爭優勢的制勝法寶，同時也是一種高投資高風險的企業項目活動。企業進行技術創新會面臨如下風險：

一是企業內部研發人員具有主觀能動性，若研發人員不積極致力于技術創新，則會出現技術研發停滯不前，研發人員和企業之間存在溝通障礙，信息高度不對稱，進而形成一種“代理風險”。研發人員主觀風險主要指研發人員作為活動主題，承擔技術創新的重要任務，是企業提升技術能力重要推動者，研發人員工作性質決定著企業創造高度，但研發人員在進行技術創新時，企業無法對技術創新過程進行觀測，研發結果也具有不確定性，所以企業很難對研發人員行為進行規范，導致企業無法建立對研發人員的考核制度，不能對其工作進行有效評估。另外企業信息與研發人員交流存在阻礙，雙方存在信息不對稱的矛盾，在代理關系中，研發人員具有明顯優勢，企業在信息流通方面相對薄弱。

二是外部風險，由于市場風云變幻，導致研發技術不符合市場發展需求，進而使公司技術停滯不前，無法帶動企業發展，產生了很多不確定性。研發人員的客觀風險幾乎是無法逆轉的，但是研發人員的主觀風險可影響客觀風險，因此企業可從研發人員客觀風險入手，積極提升員工工作積極性，減少客觀風險發生因素。同時也要注重企業投入的研發資金，經費投入會對研發活動產生極大影響，因此一定要投入足夠的資金，作為研發的技術支持。另外還要注重研發人員薪資與獎勵，建立合理薪酬獎勵機制，發揮科研人員主觀能動性，挖掘科研人員潛能，進而提高企業整體創新能力。

研發人員薪酬激勵制度可參考以下方面：1.建立與組織結構符合薪酬激勵方式。薪酬激勵機制跟組織結構密不可分，在建立薪酬激勵機制時一定要考慮組織結構因素，并在此基礎上建立企業不同薪酬激勵模式。2.薪酬激勵模式需要具備完善模型，從而達到研發予以激勵的效果，并以此作為激勵研發人員的參考依據。3.研發人員工作具有特殊性，不可跟其工作性質混為一談，也不能采取傳統監督和激勵制度。在建立獎勵機制時，要根據研發人員工作特性，提出一個有針對性的獎勵機制研究方案，基于多任務激勵問題的特色，將其與一般代理人激勵問題有效區分，建立符合激勵研發人員標準的激勵制度。

二、研發人員及薪酬激勵特點

研發人員是研究探索的先驅者，主要工作是探索新的知識領域，作為企業生產核心要素，研發人員與一般流水線工人工作性質大不相同，勞動成果同傳統工人也有明顯區別。因此，研發人員需要擁有一定的專業技術，利用自己的智慧，耗費一定的時間和精力，去創造出可影響企業發展的高價值產物，提升企業產品的附加值。

研發人員不僅要致力于研究，還要注重實踐，其科研成果定要付諸實踐，將公司生產要素作為核心，在實踐過程中，提升企業經濟效益，拓寬研發工作者的知識應用范疇。

研發人員的知識儲備，專業素養以及綜合素質也是影響企業創新的重要因素。只有具備較強專業素質和技能，才能在工作中充分發揮自身主觀能動性，綜合分析企業研發活動，從而提升企業產品應用價值，最終提升企業整體經濟利益。

當前研發人員的薪酬激勵制度特點如下：

（一）研發人員需要具備一定的職業素養以及專業素養，并在工作的過程中不斷精進自己的專業技術。由于崗位特殊性，在進行薪酬激勵時，一定要注重給工作人員提供一個良好的工作平臺，滿足研發人員工作需求。主要包括研發人員的住房，以及進修和培訓方式，同時也要予以研發人員一個較長的假期，只有讓其充分休息，補充能量，才能更好為企業服務。企業對研發人員而言，是自己成長進步的平臺，不能只注重提升研發人員的薪酬，還要予以其施展才華的空間，讓其在工作的同時，通過進修和培訓方式，不斷精進自己專業技能和職業素養。

（二）研發人員的薪資報酬往往跟自身社會地位緊密相連，研發人員給公司創造的經濟價值越大，在公司地位越高，薪資回報也越高。作為走在公司發展前沿的工作者，他們對薪資回報期待值會相對較高，若用人單位薪資回報與自身期待不符，無法滿足研發人員地位需要，會大大降低研發人員的研發積極性，使研發人員失去對產品研發的熱情，對公司發展極其不利。

（三）研發人員具備較強思維能力，腦洞開闊，擁有較強主觀意識，擁有屬于自己的獨特魅力。只有研發人員對公司產品價值肯定，才能更好的進行科技研發，從而致力于企業的生產效益，讓研發人員擁有一定的工作積極性，從而對公司產生有力影響。

三、基于多任務的研發人員薪酬激勵模式存在的問題

（一）薪酬結構方面

1.缺乏長效的獎勵機制

目前，很多企業通過設置專項獎勵的方式，激勵研發人員。依舊沒有擺脫傳統工資結構，設置專項獎勵經常會因為研發項目多而且復雜，造成部門間建立不均衡，獎勵沒有形成理想效果，違背了當初建立激勵制度的初衷。因此，企業一定要結合科研人員的特點，滿足員工的需求，讓員工對公司予以薪酬予以肯定，設計合理的薪酬結構，充分彰顯科研的價值，讓員工實現研發的任務目標，高效的完成項目，拿出最好的工作業績，從為企業創造更大的價值。

2.薪酬結構剛性太大

目前從事相同工作的研發人員，績效無法實現有效評定，這就導致研發人員的工資無法拉開差距，導致很多研發人員的薪資都是相似的，所以很多薪資的獎勵機制就無法得到有效發揮，不具有針對性。其次工資的保底部分，限制了科研人員的工資漲幅，傳統意義上的漲幅起不到激勵的作用，使研發人員的薪酬跟普通部門無法有效區分，長此以往會降低研發人員的研發積極性。

3.薪酬總額存在的問題

薪酬總額是影響研發人員工作的主要因素。由于市場競爭的加劇，導致企業經營面臨很大的壓力。因此企業必須控制員工薪資范圍，所以很多科研人員拿到的薪酬都是固定的，公司總額達到一定數目后就不再增長。企業員工的薪酬占比相對較大，這就很容易出現以下問題：一是當公司效益不好時，由于薪酬的剛性，科研人員的薪酬就無法降低，使科研人員的薪資無法隨企業的發展情況調整，給企業造成很大的壓力。二是科研人員調整崗位后，不同部門就會收入差異，這種差異并不是根據員工的業績決定的，就會存在不公平的現象。

（二）薪酬公平方面

1.內部不公平

在企業內部，科研人員對公司的貢獻越大，其薪酬應該越高，應得的薪酬回報也應越多。但是企業內部，研發人員跟其它崗位人員相比，崗位成績雖然明顯超過基層單位，但是薪酬基本處于中等水平，無法跟其它崗位人員區分開，也沒有升職空間，缺少競爭力。

2.忽視了外部公平

外部公平直接反應企業薪酬是否存在公平水平，也是企業外部競爭力的整體表現。但是對公司來說，研發人員由于公司性質和薪酬體系的影響，薪酬水平一直處于下風，因此，人才市場中缺少一定的競爭優勢，招聘的研發人員整體素質不高，會造成科研人員骨干人員的流失。

3.獎項的不公平

很多企業在制定薪酬時都應該是公開、透明的，不能存在徇私現象。部分企業存在看人定工資的做法，會讓員工對薪酬的評定產生懷疑，讓員工心存不滿。而且企業的專項獎勵項目一般都由部門領導或者項目組長決定，這存在著很大的主觀意愿，導致在確立獎勵項目時存在不公平的現象。

（三）薪酬增長方面

1.薪酬增長缺少依據

企業的經營效益，員工的貢獻度是企業員工薪酬增長的依據。但是部分企業的薪酬難以準確反映企業經營狀況，導致薪酬增長缺少評斷的依據，長此以往，會脫離企業經營的實際以及科研人員對公司的貢獻，這是由于企業對薪酬增長的認知不足導致的。

2.薪酬增長存在平均主義現象

研發人員的薪酬差異比較大，但是從薪酬增長的整體占比來看，薪酬增長差異卻很小，形成企業薪酬的平均主義，導致出現了另一種形式的不公平，沒有實現工業績效與薪酬增長緊密結合起來。

四、基于多任務的研發人員薪酬激勵模式的構建

（一）加強薪酬結構設計

1.進行績效評價

保證薪酬績效公平，制定公平的績效計劃，公平考核科研人員績效，改進所有企業薪酬評定環節存在的不公平現象，提升績效評定的公平性，讓科研人員感覺到企業的公平公正。

2.薪酬策略導向性原則

戰略導向原則是企業保證績效的前提，需要引導員工只的價值觀，并合理支付科研人員薪酬，讓其滿足當下企業的薪酬激勵值制度，滿足科研人員的高度需求，讓科研人員受到鼓舞和激勵，自主提升自身的工作質量。

（二）突出薪酬公平性

1.打破原有的薪酬結構。

想要實現薪酬的公平性，就必須讓科研人員的薪酬拉開差距，讓薪酬真正浮動起來，起到激勵的作用，打破原有的薪酬結構，讓科研人員憑借自己的績效獲得相應的工資，真正實現工作績效與工作質量掛鉤。

2.劃分項目工資

科研項目是科研人員的主要工作任務，只有合理劃分項目工資，做到權責對應，才能增強企業員工對薪酬的認知度，進而實現項目激勵公平。

（三）薪酬增長改善措施

1.績效工資

績效工資應包括固定和變動兩種工資，固定工資用于對科研人員工作完成的獎勵，變動工資值得是科研人員的完成數量和成效的獎勵。

2.崗級工資

用于具備某種科研能力的科研人員，根據不同科研能力等級，實現員工薪酬的劃分。

五、多任務基礎上研發人員薪酬激勵模式構建關鍵點

（一）與非研發人員的薪酬體系的匹配問題

1.保證薪酬體系完善

為保證新出體系的公平和公正，需不斷進行薪酬體系變革，保證每個流程的客觀與公平，薪酬改革工作有小組來完成，讓小組更具有權威性，保證薪酬方案的完備。

2.強化人員交流

加強研發人員和非研發人員的交流，建立的薪資制度，對科研人員進行公平評價，無論是新老員工，都一視同仁，工資都按照公司具體情況計算和劃分，保證薪資的公平性。

（二）新舊薪酬體系的轉換問題

1.及時溝通宣傳

在設立新的改革方案之前，一定要對科研人員進行溝通，及時講解改革內容，讓科研人員深刻意識到改革對于自己的益處。具體可通過調查問卷或者研討會的方式，提升科研人員的工作熱情，減少科研人員的擔心和焦慮，讓其對新的改革制度有良好的認知。

2.強化薪酬管理

薪酬管理主要注重對薪資的整體把控、預算以及結合相應的政策。提前核算好薪資總量，并對每位員工的薪資進行分析對比。不斷調整改革方案，更好的應付外界的變動，抱枕薪酬水平與企業發展水平一致。

五、結束語

薪酬是科研人員需求的有效保障，只有提高薪酬的公平性，滿足科研人員的高級需求，提升其工作的積極性，提升工作質量，才能為公司創造更大的價值。

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作者簡介：

白潔（1984-），女，漢族，甘肅秦安人，本科，研究方向：人力資源管理、項目管理。