深化三項制度改革推動企業高質量發展

劉寶格

【摘要】文章對煤礦企業人力資源管理的現狀進行了客觀的分析，對人事制度、勞動制度、分配制度改革的必要性進行了深入的探討，對深化三項制度改革的具體做法進行了充分的論證。對提升企業人力資源管理水平，推動企業高質量發展具有一定的借鑒意義。

【關鍵詞】三項制度;改革

自從黨的十八大提出深化國有企業改革以來，三項制度改革就成為擺在國有煤礦企業面前的重要課題之一。眾所周知，煤炭行業由于自身的特點，長期以來在人力資源管理方面形成了諸多的弊端，用工制度僵化，薪酬分配制度落后，人才引進困難、人員素質普遍偏低等等，極大地制約了企業進一步的發展和壯大。因此，如何進一步深化三項制度改革，提升人力資源管理水平，從而推動企業高質量發展就成為煤礦企業必須面對的重要課題。

1 煤礦企業深化三項制度改革的必要性

目前，包括鐵法能源公司在內的我國大部分煤礦企業，仍然沿襲傳統的人力資源管理模式，即以行政干預為主的人為管理，缺乏以市場法則為主的激勵與調節機制。企業員工能進不好出，管理人員能上不易下、薪酬收入能增不能減等問題普遍存在，嚴重影響了企業的發展活力和競爭力，跟不上時代的步伐，被其他新興行業遠遠的拋在了后頭，因此全面深化三項制度改革勢在必行。

1.1深化三項制度改革是落實國企改革部署的迫切需要。

黨的十八屆三中全會以前，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，將重點放在結構調整和脫貧解困上，真正的體制機制改革并不多。近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，國有企業改革也進入了深水區，改革的重點轉移到創新體制機制、優化組織結構、完善考核激勵、減少用工成本等方面。雖然許多煤礦企業按照建立現代企業制度的要求在勞動、人事、分配制度方面進行了積極探索，但實際上還是說得多做得少，企業內部競爭機制、激勵機制和約束機制還未真正建立起來，與中央國企改革的部署和要求差距尚遠。

1.2深化三項制度改革是建立市場化經營機制的迫切需要。

近年來，隨著市場化改革的不斷深化，市場競爭日益加劇，但是很多煤企的市場化經營機制還沒有建立起來，不少管理人員仍然坐著“鐵交椅”，不少員工仍然端著“鐵飯碗”，不少單位仍然吃著“大鍋飯”，觀念遠遠落后于市場化的進程，跟不上時代的發展，活力不足、效率低下，嚴重不適應業務發展和市場競爭的需要。

1.3深化三項制度改革是企業實現高質量發展的迫切需要

國有煤礦企業多為上個世紀五六十年代建成投產的老工業企業，在企業管理上本身就先天不足，與新興行業相比，無論是管理理念、管理模式，還是管理機制、管理水平都存在較大差距，如果不進行改革，只能是越落越遠，虧損、倒閉、破產、被淘汰是遲早的事，更別說實現企業高質量發展了，因此深化三項制度改革已迫在眉睫。

2 煤礦企業深化三項制度改革的途徑

2.1深化勞動制度改革，建立員工擇優錄用、能進能出的用工制度。

通過勞動用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化用工結構、規范用工形式、暢通進出渠道，形成正常流動機制，建立員工擇優錄用、能進能出的用工制度。

一是建立市場化用工機制。按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用的原則和信息公開、過程公開、結果公開的要求，建立健全公開招聘制度，暢通人才進入通道，把好選人入口關，依法自主決定勞動用工。

二是優化崗位體系建設。按照精干高效的原則和總量科學、結構合理的要求，參照國內外同行業先進企業的人均勞動生產率，完善人崗配置，科學設置崗位、職位，明確崗位職責和上崗條件，嚴格控制用工總量。

三是建立員工競爭上崗機制。按照公開公正、競爭擇優原則，對現有在崗員工實行競聘上崗。依據崗位要求，建立健全企業內部下崗、淘汰制度，形成優用劣出的用工機制。對員工實行崗位動態考核，依據考核結果實行內部淘汰，對不勝任工作、未能競爭到崗位的，對其進行轉崗或轉崗培訓，對經過培訓或轉崗仍不能勝任工作的，企業依法與其解除勞動關系。

四是依法規范勞動關系。通過簽訂、變更、解除或終止勞動合同等方式，規范勞動合同管理，建立員工正常退出機制，確保員工有序合理流動，形成正常流動機制。對員工違反法律法規和企業制度規定、績效連續不合格、停薪留職、掛靠存檔等情形，要依法合規做好解除勞動關系和安置等工作。

五是多渠道分流安置富余人員。通過轉崗、待崗培訓、解除勞動合同、離崗待退等多種途徑，完成富余人員分流安置工作。富余人員待崗期間領取生活費，企業有空缺崗位時，應優先安排富余人員上崗，不服從企業工作安排的，企業可依法與其解除或終止勞動關系。

六是建立健全員工培訓制度。堅持先培訓后上崗的原則，加大員工崗前培訓、在崗、轉崗培訓，提高員工崗位素質，增強員工創新能力。鼓勵員工參加繼續教育，提高學歷層次，提升專業技術水平。健全與晉職晉級、薪酬待遇相掛鉤的培訓激勵機制。

2.2深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于行政干部的管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業各級管理人員市場化選聘比例。堅持企業管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。

一是優化企業組織架構。依據企業戰略定位和市場競爭需要，梳理企業管理流程，建立健全法人治理結構，合理設置職能部門、管理崗位，減少管理層次，嚴格控制管理人員職數。

二是建立管理人員競聘上崗機制。企業各類管理人員一律實行聘任制、任期制。企業根據發展需要，引入競爭機制，實行公開選聘、擇優錄用，逐步建立起合理的管理人員流動和崗位交流機制。

三是加強對管理人員的考評。企業按照全員業績考核要求，根據經營發展的目標和重點，建立定性與定量相結合的考核指標體系，將定量指標分解落實到各級管理人員，以簽訂責任書的方式明確。建立考評檔案，將考評結果與管理人員的職位升降、薪酬增減掛鉤。

四是建立獎懲機制。對考評成績優秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達到考核要求的管理人員給予警示、處罰和解聘，形成能上能下的用人機制。解聘人員按新競聘崗位確定薪酬，未能競聘到新崗位，按企業分流安置富余人員的相關規定處理。

2.3深化分配制度改革，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業競爭能力相適應的員工收入水平。規范企業內部分配行為，理順內部收入分配關系，逐步建立反映勞動力市場價位，與企業經濟效益和個人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機制。

一是完善企業薪酬管理制度。建立健全體現崗位價值和業績導向的員工薪酬體系，優化與崗位價值評估相匹配的差異化薪酬結構，以崗定薪，崗變薪變。合理調整企業內部各類人員之間的收入分配關系，收入分配向企業核心科技人才、優秀高技能人才、生產一線員工適當傾斜。

二是合理設定薪酬結構。合理劃分基本薪酬和績效薪酬的比例，管理人員績效薪酬所占比例原則上應大于基本薪酬。基本薪酬體現工作年限、崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等因素，并隨企業經營狀況的改變適當調整;績效薪酬體現個人業績與所作貢獻，與企業經營效益和個人考核結果緊密掛鉤，上下浮動，合理確定收入分配差距。

三是運用市場手段調節收入分配。在企業內部分配上逐步引入勞動力市場工資指導價位，按照集體協商等方式，合理確定相關人員的工資水平，更好地發揮市場對勞動力資源配置與企業收入分配的基礎性調節作用。

四是加大對關鍵人才的激勵力度，積極探索符合專業人才的收入分配制度。根據企業發展戰略、行業特點和員工的可承受程度，依法依規建立關鍵人才中長期激勵機制。以實際貢獻為評價標準，建立科技創新人才薪酬激勵制度，根據科技創新人才承擔的科研項目及科技成果轉化程度，可實行協議工資、項目工資等分配方式。

3 結語

總而言之，煤礦企業人力資源管理方面存在的問題并非偶然形成，深化三項制度改革工作任重而道遠，需要企業管理者提高認識，增強責任感、緊迫感，需要做好職工群眾的思想政治工作，充分調動普通員工的積極性、創造性，需要各系統、各部門主動擔當作為，明確責任分工，密切協同配合，需要做好總體設計、統籌謀劃、循序漸進，從而營造一個干事有舞臺、發展有空間、勝利有位置、貢獻有報答的良好的工作氛圍和工作環境，最終實現人力資源的高效配置，推動企業高質量發展。