基于勝任力模型的公立醫院人員招聘測評體系研究

徐小緩 曾衛龍

[摘要] 該文以勝任力模型為理論基礎，探討公立醫院招聘測評環節中存在的問題，基于勝任力模型來分析招聘測評環節理論應用價值，并試圖構建基于勝任力模型的公立醫院人員招聘測評體系，以期為公立醫院人員招聘測評提供一種思路。

[關鍵詞] 勝任力模型;公立醫院;人員招聘;測評;體系研究

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）10（b）-0115-03

人才招聘是醫院人力資源管理的核心內容之一，醫院醫務人員的專業知識、臨床技能和職業素養對醫院醫療水平有著重要的影響，如何客觀地測評醫學人才、制訂有效的人才測評體系是目前醫院人才招聘中面臨的重要問題。因此，合理制定醫院衛生人力規劃，完善醫院衛生人員招聘體系，提升醫院招聘效率和效果，保障醫院衛生人力的充足和適應，有重要的現實意義[1]。勝任力的概念在20世紀末引入中國，國內的研究者在衛生領域也開始了對勝任力的探索[2]。

1 ?勝任力理論概述

勝任力最初出現在古羅馬時代，當時是為了說明 “一名好的羅馬戰士”具備的特點而構建了勝任剖面圖，1911年“科學管理之父”泰勒建議管理者去界定優秀工人的勝任構成因素，采取培訓等方式提高工人勝任力，這被視為勝任力模型建立的啟蒙。美國心理學家麥克利蘭于20實際50年代、20世紀70年代分別提出了勝任力模型及分析方法、勝任力的概念，他從研究第一手材料入手，探討能影響業績的核心的條件和特征，并在西方國家掀起勝任力的應用熱潮。

1993年，斯賓塞（Spencer）夫婦提出了勝任力的概念。他們將勝任力界定為能夠將某一崗位（或組織、文化）上表現優異者與表現平平者區分開來的潛在的、深層次的個人特征，他可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能中任何可以被可靠測量或計數的，并且能夠顯著區分工作中有效績效和一般績效的個性特征。這個概念被普遍使用至今，關于勝任力的含義眾說紛紜，有的偏重個體外顯性的行為，有的偏重內隱性的特質[3]。

學者們一般用冰山模型表示勝任力，即突出個體優勢的特征比喻為海面的一座冰山，突出個體優勢的特征包括沒有被水淹沒的觀察到的知識、技能等特征，以及水面以下深層次的社會角色、自我概念、個性特點和動機等特征。而勝任模型就是把促使個體在某情境中產生績優效果的各種特征的集合。國外學者關于崗位勝任力的研究涉及管理領域、醫學領域和教育領域[4]。

2 ?公立醫院人員招聘測評體系存在的問題及原因分析

2.1 ?側重于考察“冰山模型”水面以上特點，缺乏職業發展預測性

醫務社會工作是一種典型的多元復合型社會服務工作，要求從事此類崗位的專業人才，具備復合型能力素質[5]。公立醫院傳統招聘測評側重于考核應聘者基本的較容易識別的特點，如知識、學歷、技能等，忽略對“冰山模型”水面以下知識技能的考核和測評，沒有深入挖掘真正影響工作績效的個性與行為特征，對錄用人員的績效預測性較低。

2.2 ?招聘信息及發布缺乏差異性及針對性，導致招聘成本增加

招聘宣傳側重傳達于醫院形象、崗位任職要求等信息，缺乏行為化的工作內容介紹，不能明確地向應聘者傳達“我們需要什么”以及對高績效醫務人員的相關要求[6]。并且招聘宣傳內容的設計不能體現差異性，缺乏鮮明的個性，難以被應聘者識別，導致無效工作增多，增加招聘成本。

2.3 ?考核方式單一，無法確保招聘質量

傳統的招聘考核方式多以筆試、操作考試、面試3種招聘考核方式，往往以考試成績是否合格作為是否錄用的決定因素，側重記憶性的考核，忽視對應聘者與空缺崗位的相匹配程度的考核，缺乏多方位、多層次的考核。

2.4 ?缺乏招聘測評效果評價與追蹤，影響招聘效果的提升

招聘往往以實際簽約報到人數作為招聘效果的評估要素，缺少職工入職后的績效評估，不能完整體現招聘效果，影響實際招聘效果的提升。

3 ?基于勝任力模型的管理醫院人員招聘測評體系設計

3.1 ?勝任力模型在人員招聘體系設計中的應用價值

醫院作為知識、技術密集型單位，只有不斷提升自身人力資源質量才能在激烈的醫療市場競爭中占據優勢[7]。如何客觀地評價醫學人才，如何有效地設計人才評價指標、制訂有針對性的人才培訓方案是目前醫院面臨的重要問題[8]。基于勝任力的招聘體系，可以全面了解應聘人員的素質。這種測評體系除了測評應聘者的知識、技能等基本素質外，同時也關注其潛在素質的發掘和考核，如性格特點、興趣、專長、職業傾向等，在滿足醫院基本人員需求的同時，也為醫院培養人員和發展醫療水平提供參考依據。

有助于提高招聘效率。基于勝任力的招聘體系，能清楚地體現崗位需求，明確向應聘者傳達醫院招聘“高績效”人員的特點，減少無效應聘，提高招聘效率。

測評方式綜合、多樣，提高人崗匹配度。除傳統的筆試、面試、操作考核之外，根據招聘需要增加不同的測評方式，如心理測試、性格測試、綜合評價測試、向原單位或畢業院校征求工作或學習表現等力求獲得更加完整、立體的綜合素質，保障錄用人員與招聘崗位的匹配度。

注重招聘后的效果評價與追蹤。對入職后的職工績效進行半年或1年的績效跟蹤評價，分析高績效職工來源，為新一步招聘提供參考依據。

3.2 ?基于勝任力模型的招聘體系設計

①確定招聘崗位的勝任力模型。采用勝任力經典的知識、技能、自我形象、社會角色品質、動機，這五大要素，作為討論框架，邀請相關專家及崗位工作人員，結合醫院發展戰略需求，通過頭腦風暴法對空缺崗位進行勝任力要素進行列舉及評分，擬定勝任力模型并確保勝任力模型帶來的績效與醫院戰略發展方向相一致，并在崗位相關人員中進行問卷調查，驗證勝任力模型的可行度，根據問卷結果進行必要的調整。

②分析招聘渠道。對以往招聘人員渠道進行分類，分類分析不同崗位招聘的應聘人員渠道，關注不同崗位的具備高績效應聘者的渠道。

③基于勝任力要素制定應聘人員甄選形式與標準。以往的醫務人員招聘考核形式大致為筆試、操作考試、面試3種形式的組合，在考核時結合心理評估與情景模擬等方法、利用招聘測試工具與量表等豐富招聘考核、甄選的形式，有助于提高招聘到高績效醫務人員的可能性。基于原已確定的勝任力模型，確定應聘人員的甄選標準，并劃分評分等級。

④執行考核。選擇專業的人力資源招聘人員進行組織相關考核，確保執行效果。

⑤作出錄用決定。根據應聘人員表現作出綜合評價，并作出錄用決定。

⑥招聘測評效果的跟蹤與反饋。常用的招聘與甄選效果評價指標有：招聘成本控制（實際招聘成本/計劃招聘成本）、錄用比（錄用人數/應聘人數×100%）、成功錄用比（入職人數/錄用人數×100%）、預測效度（新員工中績效優秀的比例）。其中預測效度是對新入職員工的季度、半年、1年的績效進行跟蹤，績效優秀者的比例越高，表明招聘與甄選的效果越好[9]。見圖1。

圖1 ?基于勝任力模型的招聘體系設計

4 ?結語

人力資源是醫院競爭力的關鍵，如何有效地選拔出符合醫院發展需求的人才是醫院人力資源管理中的重要問題之一。勝任力模型不僅關注知識、技能等傳統教育重視的方面，更注重勝任某個職業并實現長久持續發展的內隱素質，如態度、動機等，更為重視能預測績效、區分優秀者與普通者的特征[10]。探討構建基于勝任力模型實施醫院人才招聘測評體系，有助于形成更加符合醫院人才發展需求的人才評價標準、選擇并確定有效的人才測評工具、形成科學的人才招聘測評體系，從而提高醫院招聘效率和成功率，實現為醫院招聘到優秀績效員工的目的，同時可以優化和改進招聘流程。該文以勝任力理論為基礎，分析管理醫院現行招聘測評體系中存在的問題，探討在人才招聘測評體系中應用勝任力模型的價值，并試圖基于勝任力模型構建人才招聘測評體系，以期為公立醫院人員招聘測評提供一種思路，提高招聘測評環節的效率。

[參考文獻]

[1] ?馮雅.勝任力理論在醫院人員招聘中的應用探析[J].江蘇衛生事業管理.第29卷第2期2018年2月：170-173.

[2] ?靳瑾，王曉路，瞿長寶.衛生領域勝任力模型構建方法綜述[J].中國醫院，Nov.2017，Vol.21，No.11：78-80.

[3] ?王琛，王云輝，王震.基于勝任力模型在專家人才選拔與培養中的應用[J].管理觀察，2018年19期：110-114.

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[5] ?李敏，范艷存，喬婷婷，等.醫務社會工作專業人才崗位勝任力模型初探[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2018年8月第31卷第8期：68-72.

[6] ?李旭旦，吳文艷.應該招聘與甄選[M].華東理工大學出版社，2014：44-50.

[7] ?徐鵬，陳俊國.基于勝任力的臨床醫師培訓需求分析[J].中國社會醫學雜志，2018年10月第35卷第5期：470-473.

[8] ?夏云，孫佳，羅力，等.臨床醫師勝任力評價體系的實證研究[J].中國衛生資源，2018年3月第21卷第2期：161-166.

[9] ?張登印，李穎，張寧.勝任力模型應用實務—企業人力資源體系構建技術、范例及工具[M].人民郵電出版社，2014：125-126.

[10] ?方婷，黃錕，郝加虎.勝任力模型在公共衛生領域的應用[J].中國高等醫學教育，2018（3）：25-26.

（收稿日期：2019-00-00）