論集團(tuán)公司薪酬與績效考核綜合運(yùn)用的策略

姜小海

【摘 要】本文論述了企業(yè)中薪酬及績效考核的原則，并通過薪酬及績效考核所存在的問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，為企業(yè)薪酬與績效考核綜合運(yùn)用提供參考建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;績效考核;員工激勵

一、企業(yè)中薪酬及績效考核的原則

1.多勞多得原則。在企業(yè)中，需要讓員工得到的報酬與其對企業(yè)產(chǎn)生的效能成正比，這樣能夠提升其主觀能動性及工作效率，使其能夠為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.差異性原則。各類員工在企業(yè)中的薪酬高低不同，企業(yè)需要制定的原則是薪酬如何得到，另外薪酬需要界定在什么水平，都需要按照其在工作中所體現(xiàn)的結(jié)果及效能來進(jìn)行界定。所以，企業(yè)必須建立合理有效的績效考評制度，這樣員工可以根據(jù)其不同的績效考評結(jié)果，獲得不同水平的薪酬，使薪酬具有差異性，從而激勵其工作熱情及工作動力，使得其能力水平在企業(yè)中通過差異性薪酬得到展現(xiàn)。

3.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)對員工的薪酬管理不能只是依靠近一兩年的企業(yè)業(yè)績，大部分員工都具有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，對于短期利益而言，其更看重企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向及長遠(yuǎn)發(fā)展，所以在薪酬管理方面，必須將其個人利益與企業(yè)未來戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向目標(biāo)與個人價值共同完成，使員工具有極強(qiáng)的企業(yè)向心力，避免在發(fā)展過程中人員的流失。

4.市場化原則。我國市場化水平逐步提升，市場信息已因為網(wǎng)絡(luò)而變得透明，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬及績效考核時，必須考慮到該區(qū)域的市場普遍情況。如果企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)員工獲得的薪酬低于市場均酬，那么勢必造成企業(yè)人才流失，如果薪酬高于市場均酬，企業(yè)就會負(fù)擔(dān)更多的人力成本，降低了企業(yè)效益。

二、企業(yè)薪酬及績效考核問題分析

1.薪酬滿意度較低。傳統(tǒng)薪酬模式的構(gòu)成包含：崗位工資、績效獎金、崗位補(bǔ)貼、企業(yè)福利等組成，其中往往崗位工資占比在70%以上，薪酬水平的高低與個人在企業(yè)中的層級有著直接關(guān)系，這就使得薪酬變化范圍較小，層級越高薪酬越高。在企業(yè)中并不是所有的員工都處在高層級，甚至相當(dāng)一部分屬于基層員工，這就使得其薪酬水平較低，且在基層員工為企業(yè)效益產(chǎn)生較大貢獻(xiàn)時，由于績效考核混亂，也無法得到匹配的薪酬，長此以往必然引發(fā)員工的不滿情緒。按照相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，固定工資對員工的激勵作用只有三個月，過后員工就會將工資認(rèn)為是自己應(yīng)得的，既然薪酬固定，那么員工在不滿情緒影響下，勢必只做必須性工作，這樣不僅使得員工的主觀能動性下降，同時使得企業(yè)發(fā)展得到阻礙，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失，對企業(yè)來講是極大損失。

2.崗位缺乏價值評估。大部分企業(yè)的薪酬體系，沒有對各個崗位進(jìn)行合理的價值評估，只是按照層級或職能進(jìn)行薪酬規(guī)劃。企業(yè)需要對各個職能崗位進(jìn)行深度剖析，明晰各個崗位職能，并對崗位提出任職要求，比如任職人員的學(xué)歷、職業(yè)技能等級等，進(jìn)一步提升崗位價值的合理性及科學(xué)性，并使企業(yè)傳統(tǒng)崗位籌劃變更為科學(xué)的崗位價值體系，建立按照崗位價值來給付薪資的制度，使員工能力及價值得到認(rèn)可及充分體現(xiàn)。

3.薪酬制度缺乏差異性。當(dāng)下大部分企業(yè)都有工資總額受限的問題，在有限的工資總額內(nèi)對每一位員工進(jìn)行積極引導(dǎo)，是企業(yè)急需解決的問題。傳統(tǒng)方式下，企業(yè)給員工加工資容易，但一旦減少工資則非常困難，員工在當(dāng)下情況對企業(yè)的效能下降，但卻仍就拿著高薪，使得真正為企業(yè)做出效益的員工無法合理得到報酬，部分企業(yè)平均主義嚴(yán)重，干多干少都是同一薪資，使得努力積極的員工及員工主觀能動性下降，阻礙企業(yè)良性健康發(fā)展。

4.績效考核無法使員工受到長期激勵，員工流失嚴(yán)重。按照有關(guān)部門統(tǒng)計，當(dāng)下我國三十五歲以下的員工，跳槽期限為兩至三年，甚至有20%的人員每年都跳槽，企業(yè)沒有對員工通過績效考核形成有效的長期激勵，或者激勵效果不好，使得員工在一定周期內(nèi)流失，造成這種現(xiàn)象的根源就是企業(yè)對員工的績效考評制度有著較大的缺陷。

三、企業(yè)薪酬及績效考核優(yōu)化策略

1.績效考核設(shè)計優(yōu)化。

（1）績效評測。績效評測是考核的核心項目，其中包含：一是工作績效：是指員工被分配工作的完成度，其中包含崗位考核指標(biāo)及臨時性工作指標(biāo);二是合作績效：是指員工與其它相關(guān)部門合作情況，以及幫助其它部門工作推進(jìn)的情況;三是管理績效：是指管理人員對所管轄的人員及工作事項的完成情況。

（2）態(tài)度評測。被績效考核人員對待所屬工作的態(tài)度，其中包含對公司制度的遵守情況，對公司利益的保護(hù)情況等。

（3）能力評測。員工自我能力提升的情況，其中包含自我學(xué)習(xí)、工作能力拓展、工作能力潛力等。

（4）素質(zhì)評測。員工素質(zhì)整體上決定了其自身是否具有被企業(yè)培養(yǎng)的價值，素質(zhì)越高的員工完成工作的結(jié)果越好，并且自身對工作要求也越來越高，其潛力巨大。

2.績效考核結(jié)果優(yōu)化。

（1）績效調(diào)整：員工當(dāng)期績效考核的結(jié)果作為下個績效考核的參數(shù)基礎(chǔ)，企業(yè)必須根據(jù)各個員工所完成績效的實際狀況，來對下個績效考核參數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（2）績效計算及下發(fā)：企業(yè)以員工的績效考核結(jié)果做為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)績效考核制度進(jìn)行計算并下發(fā)。

（3）企業(yè)必須將績效考核結(jié)果以實際結(jié)果表現(xiàn)出來，比如可以分為五個評測結(jié)果：優(yōu)秀、良好、一般、改進(jìn)、不合格。根據(jù)不同的評測結(jié)果，員工獲得相應(yīng)的績效考核結(jié)果。

（4）薪酬調(diào)整：企業(yè)中各級人員崗位固定，薪酬同樣基本固定，績效考核結(jié)果評測后，根據(jù)各級人員的評測結(jié)果，對其薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（5）崗位調(diào)整：以各級人員的績效考核評測結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行崗位調(diào)整，其中包括：升職、降職、調(diào)崗、待崗、辭退等。

（6）其它應(yīng)用：企業(yè)后備干部，依據(jù)績效考核評測結(jié)果，企業(yè)決定是否使其做為后備干部進(jìn)行培養(yǎng)。先進(jìn)員工評定、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職級調(diào)整，員工的績效考核評測結(jié)果，是企業(yè)對員工先進(jìn)評定、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及職級調(diào)整的主要依據(jù)。

3.外在薪酬規(guī)劃。

（1）使用寬帶薪酬模式做為基本的薪酬規(guī)劃。寬帶薪酬的優(yōu)勢是企業(yè)內(nèi)部從高到低的級別減少，而同一級別的職能級別增加，體現(xiàn)員工在相同層級的不同崗位價值，其利用減少企業(yè)層級差異，突破了現(xiàn)有薪酬體系固定崗位工資的難題，使員工更加注重自我能力的提升，體現(xiàn)企業(yè)對員工的長效激勵及自我激勵的個體績效文化，確保了員工的主觀能動性及工作積極性。此外寬帶薪酬注重團(tuán)隊合作，使企業(yè)內(nèi)部不良競爭降低，確保企業(yè)形成積極正向的企業(yè)文化。

（2）選擇式福利制度。企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研，對員工的需求做出規(guī)劃，將企業(yè)福利按照員工需求設(shè)立，并將所有福利內(nèi)容全部設(shè)計出來，讓員工在不超過個人福利總值的范圍內(nèi)任意選擇。福利的多少取決于員工的貢獻(xiàn)，另外部分福利還要限制達(dá)到某種績效條件才可以選擇。員工的自主能力得到全面提升，進(jìn)一步增加了其對企業(yè)的向心力，適合員工自身的福利能夠有效激發(fā)員工效率。

（3）股票期權(quán)激勵制度。股票期權(quán)是指，員工根據(jù)其貢獻(xiàn)，企業(yè)承諾其可以在未來購買企業(yè)部分股票的權(quán)利，這種激勵制度因為其長期效力，被大部分企業(yè)所認(rèn)可，實行該制度能夠?qū)T工形成長期效應(yīng)的激勵作用，有效降低企業(yè)人才流失。

4.內(nèi)在薪酬規(guī)劃。

（1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)按照員工的不同能力及愛好，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)幫助員工成功規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃后，員工能夠看到自己未來的職業(yè)道路，提升其對企業(yè)的認(rèn)可度及忠誠度。

（2）建立企業(yè)內(nèi)部共享、互助文化。對員工，建立彈性自主的工作環(huán)境，確立高效良性溝通平臺，建立和諧的人際氛圍，使員工進(jìn)行良性競爭，從而達(dá)到競和的狀態(tài)。對員工充分愛護(hù)關(guān)心，可以定期舉辦生日會，在重大節(jié)日為員工父母及本人送祝福，幫助員工達(dá)成職業(yè)愿景，這樣能夠有效提升員工忠誠度，減少人才流失，提升企業(yè)良性發(fā)展。

（3）加大員工的工作參與度。企業(yè)讓員工參與到各項與之匹配的工作中，能夠提升其對企業(yè)的認(rèn)可度，強(qiáng)化向心力，使其才能得到施展。可以建立企業(yè)電子信箱，使員工的合理建議能夠得到溝通渠道，關(guān)注員工的意見，并對提出有效建議的員工施行獎勵。企業(yè)管理層與員工共同制定發(fā)展目標(biāo)，使員工認(rèn)可目標(biāo)規(guī)劃，并能夠使發(fā)展目標(biāo)有的放矢，得到真正的落實。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)通過對薪酬及績效考核的綜合運(yùn)用，使員工能夠得到有效激勵，提升員工的主觀能動性及企業(yè)向心力，使企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，得到可持續(xù)性發(fā)展。

········參考文獻(xiàn)·····················

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（作者單位：中鐵二十局集團(tuán)有限公司）