客觀看待少數基層干部拒絕被提拔現象

【摘要】要想避免或者解決少數基層干部拒絕被提拔的問題，需要強化基層干部黨性意識，練就過硬本領，推進基層減負，堅持嚴管與厚愛相結合，加強人文關懷，改善基層干部待遇等。總之，不斷增強基層領導干部選拔的溫度和效度，最大限度地將個人意愿轉化為干部選拔的具體制度實踐，是預防和避免少數基層干部拒絕被提拔的治本之策。

【關鍵詞】基層干部 干部選拔機制 提拔 激勵機制

【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A

少數基層干部拒絕被提拔，其背后折射出基層官場存在的復雜生態及矛盾危機，值得我們理性分析和深刻思考。

導致少數基層干部拒絕被提拔的主要原因是個人理想信念缺失、責任擔當意識不夠，工作負擔繁重以及“本領恐慌”等

其一，少數基層干部理想信念缺失、責任擔當意識不夠，極易滋生“不想為”的逃避心態。個別基層黨員干部僅顧個人利益而忽視組織利益，以各種非正當理由拒絕黨組織的安排和任命，被“不求有功、但求無過、寧愿不干事”的思想灰塵蒙蔽，組織觀念淡薄，規矩意識淡化，缺乏艱苦奮斗的進取精神和勇敢擔當的責任意識，種種行為舉止都難逃“挑肥揀瘦、拈輕怕重、精神懈怠、輕視組織”的嫌疑。而這正是少數基層干部理想信念缺失、政治定力不強、黨性意識薄弱所致，集中體現了少數基層干部視黨的宗旨于不顧，忘記了共產黨員的初心和使命，“四個服從”意識不強，組織紀律性不夠，對“黨管干部”的原則缺乏深刻認識，才會滋生“不想為”“不作為”的逃避心態。

其二，繁重的基層工作負擔與少數基層干部的生理心理健康問題、家庭因素的矛盾共同催生著其“不想升”的畏難心理。近年來，基層苦基層難基層累一直是我國基層干部工作和生活條件的真實寫照，例如，“上面動動嘴、下面跑斷腿”“工作層層加碼”等是對基層工作的形象描述，而且基層干部還面臨著待遇低、加班多、休假難、壓力大、晉升慢、返城難等諸多困境。身體素質、家庭因素等后顧之憂與事業發展存在的矛盾易產生“魚與熊掌不可兼得”的兩難心態。對于扎根在鄉鎮基層一線的領導干部來說更是如此，“五加二、白加黑”的常態化工作讓他們經常難以照顧家庭、對身體素質也提出更高的要求。有數據表明，近一半的鄉鎮干部認為“與家人聚少離多，產生距離感”是引發來自家庭心理壓力的主要原因。相比原本更為舒適的辦公環境，加之家庭、身體因素的綜合考量，“明升暗降”的心理錯覺進而催生了少數基層干部“不想升”的畏難心理。

其三，職位晉升易引發“不敢為”的“本領恐慌”。當前，全面深化改革進入深水區，基層治理環境復雜多變，群眾對美好生活的需求更為迫切，尤其需要基層領導干部主動擔當、迎難而上，這對領導干部的執政本領和宏觀調控能力提出更高的要求。另外，在全面從嚴治黨背景下，黨政同責、一崗雙責、領導失職追責機制日益常態化，而且追責力度日益加大，這也意味著領導干部履職風險也更大。因此，對領導干部的綜合素養要求更高、面臨的履職風險更大與專業技術人員能力較為單一存在的差距，容易引發基層干部的“本領恐慌”。少數基層干部只片面看到基層領導干部肩負更大的壓力和更多的責任，而不想著化挑戰為機遇、苦練內功提升自我，因而產生“不敢為”的“膽怯心理”和無所適從的“本領恐慌”。

其四，組織部門及黨政領導未能及時掌握基層干部思想動態，忽視個人意愿與組織意愿的協調統一，貿然提拔是導致雙方“意愿脫鉤”的組織原因。提拔干部既有組織原則，也應充分考慮個人意愿和適當考慮特殊情況。按照程序，組織提拔前，應與被提拔對象進行溝通，以便被提拔對象充分理解組織擬做出的決定，同時把干部的后顧之憂放在心上，通過減輕基層干部不必要的心理壓力和工作負擔，讓提拔對象充滿激情干事業。而在某些時候，上級組織單憑個人業務能力稱“英雄”，急于解決組織空缺、“印象打分”式的選拔標準忽視了基層干部的個人思想動態和提拔意愿。組織部門及黨政領導對基層干部的心理壓力、生活困難不了解，態度冷漠、誠意缺乏，關心關愛干部工作不到位，而且在不深入了解情況的條件下片面要求講奉獻、壓擔子、扣帽子，執紀問責簡單粗暴，黨組織關心關愛干部工作不到位是導致個人意愿與組織意愿不相協調不可忽視的重要原因。

少數基層干部拒絕被提拔的政治風險包括挑戰黨組織紀律的權威性和嚴肅性，加劇基層選人用人困境，以及有損黨的公信力和社會形象等

少數基層干部拒絕被提拔這一反常現象給我們黨的形象和政治生態帶來一定危害，同時也暴露出當前基層選人用人存在的諸多潛在風險。清醒認識和科學評估由其引發的危害和潛在風險是維護黨的權威、及時止損和加強風險防范的重要依據。

首先，少數基層干部拒絕被提拔挑戰黨組織紀律的權威性和嚴肅性。黨的組織紀律作為黨的“六大紀律”之一，核心要義是要求全體黨員同志自覺做到“四個服從”。檢驗一名干部合不合格，一個重要的方面就是看他講不講黨性、懂不懂規矩、守不守紀律。黨員對組織決定不服從、不完全服從或者有選擇性地服從，會嚴重損害黨的組織紀律的嚴肅性、權威性。少數干部在沒有合理表達困難的情況下以各種理由拒絕被提拔，就是不服從組織安排、不聽從組織命令，這既是對黨的組織紀律性和權威性的挑戰，也是對“黨管干部”原則的破壞。少數基層干部拒絕被提拔行為如若得不到及時遏制，容易滋生與組織“討價還價”、不擔當不作為、不愿去基層等諸多不良風氣。

其次，少數基層干部拒絕被提拔在一定程度上加劇基層選人用人困境。少數基層干部拒絕被提拔表明，提拔機制的激勵效果在某些領域或對少數基層干部不明顯甚至失效。例如，將縣級及以上機關單位人員尤其是女性工作人員提拔到鄉鎮基層擔任領導干部時，或多或少存在意愿不強、執行遇阻的困境。擬被提拔的人拒絕服從安排，一方面阻礙人才流動、不利于激發地方活力，另一方面，必定有真正想作為、敢作為的優秀人才沒有及時被組織甄別和提拔而暫時被埋沒，這將大大挫傷真正愿意扎根基層的干部創業干事的工作積極性，加劇鄉鎮選人用人的困境。

最后，少數基層干部因拒絕被提拔而被問責，表明基層黨組織的用人工作存在諸多紕漏和失誤，有損黨的公信力和社會形象。一方面，少數基層干部拒絕被提拔暴露了黨員干部管理工作簡單粗糙，對黨員干部思想狀況、現實困境關心關愛力度不夠，盲目要求“舍小家顧大家”，而且也沒能及時通過交流溝通挽救原本考核優秀的人才。另一方面，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》《中國共產黨紀律處分條例》等文件精神，提拔干部一般需要分析研判和動議、民主推薦、考察、討論決定和任職五個環節，組織干部考察不屬于黨組織的分配、調動、交流的“決定”，考察形成的材料僅僅是“決策參考”，對考察過程中干部的“拒絕表態”進行“超前處罰”，屬于典型的問責泛化，一定程度上損害了考察對象的正當權利。基層黨組織在選人用人上工作不力、用心不夠、誠意不足，不利于凝聚黨心民心，有損黨的公信力和社會形象。

解決少數基層干部拒絕被提拔問題需要強化黨性意識，練就過硬本領，推進基層減負，改善基層干部待遇以及尊重考察提拔對象的正當權利等

要高度重視基層選人用人工作，綜合施策，精準治理，切實增強基層領導干部職位的吸引力，讓優秀干部愿意扎根基層，心甘情愿地被遴選進基層領導干部隊伍中來。

第一，強化黨性意識，練就過硬本領，激發基層干部擔當作為的內生動力。思想是行動的先導。激勵干部擔當作為首先要加強理想信念教育，補足黨員干部的精神之“鈣”，解決好基層干部工作動力不足的問題。具體包括：其一，密切結合“不忘初心、牢記使命”主題教育，強化全體黨員干部的黨性意識，不斷提升黨員干部的黨性修養，強化其大局意識、責任意識、擔當意識和風險意識。要教育全體黨員始終把黨的事業和人民利益放在首位，正確看待個人榮辱，自覺摒棄頭腦中的小我。其二，強化紀律意識和規矩意識，知邊界、明底線、知敬畏、存戒懼，自覺接受組織安排和紀律約束，永葆共產黨人的政治本色。其三，面對新時代的各種新機遇新挑戰，基層干部要時刻苦練內功和增強本領，在矛盾問題和風險挑戰面前敢于和善于斗爭，敢擔當善作為，把基層工作視為干事創業的廣闊舞臺。

第二，切實推進基層減負，改善基層干部待遇，不斷提升基層領導崗位的吸引力。改善基層工作環境，一方面，大幅減少甚至取消針對基層的大量“一票否決”事項，切實減少各種不必要的會議、檢查、評估的數量，以及重復填表格、報材料等各種不適當的管理行為，這是為基層減負的關鍵舉措。而通過縝密的頂層設計和兼具綜合性配套性協同性的行政管理體制改革，切實理順國家、市場以及社會三者之間關系以實現精兵簡政，為基層政府賦權增能，構建簡約高效的基層管理體制，則是為基層減負的治本之策。另一方面，要切實提高廣大基層干部的經濟和政治待遇。優化基層干部薪酬激勵結構，提高績效工資的激勵效能。拓寬和暢通基層干部晉升渠道，各級黨委組織部門要高度重視從基層工作經驗豐富的干部中遴選后備干部，重視從基層選拔優秀人才和黨政領導干部，加強基層年輕干部的教育培訓和重點培養力度，為優秀的基層年輕干部提供更多的職業發展空間和晉升機會。

第三，堅持嚴管與厚愛相結合，加強人文關懷，激發基層領導干部干事創業的活力。嚴管基礎之上的厚愛，才能強化使命感和責任感，激發基層干部的積極性、主動性和創造性。一方面，加強干部監督管理，強化問責機制，嚴厲懲治“太平官”“糊涂官”“慵懶官”，通過監督問責機制的約束震懾效應，嚴格防范基層領導干部慵政懶政怠政。另一方面，健全容錯免責機制，把正風肅紀與營造擔當作為的良好氛圍結合起來，構建基層領導干部履職履責的風險防護屏障，讓敢于擔當的領導干部消除顧慮、卸下思想包袱輕裝上陣。當然，只有各級黨組織始終抱有護才惜才愛才之心，做好廣大基層干部的堅強后盾，有效解決其后顧之憂，保護尊重愛護每一位基層干部，才能激發基層領導干部的忠誠信仰與昂揚斗志。總之，構建和優化政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷等正向激勵體系，不斷增強基層干部的榮譽感、歸屬感和獲得感，才能從根本上減少或杜絕基層干部拒絕被提拔的反常現象。

第四，不斷優化干部選拔流程，尊重考察提拔對象的正當權利，推進我國干部選拔制度的民主化與現代化，確保基層領導干部選拔的效力。正確的用人導向，會形成人才“磁石效應”，現實中提拔一名好干部相當于樹起一面旗幟，具有良好的激勵和示范效應，對營造干事創業氛圍具有積極促進作用。我們要堅持正確的用人導向，把真正想干事、能干事、會干事的基層干部選拔出來，把經受住基層工作一線和急難險重崗位考驗、具有廣泛而深厚的群眾基礎和較強基層工作能力的優秀干部提拔到基層領導崗位上來，使各方面的優秀人才各得其所和各盡其能。同時，高度重視領導干部選拔工作的重要性和嚴肅性，不斷優化干部提拔流程，提升選人用人公信度。

另外，在強調“黨管干部”和“個人服從組織”原則的同時，尊重和維護考察對象的正當權利，充分考慮干部的個人意愿和職業發展規劃，提升干部選拔制度的民主化和現代化水平，盡量實現組織意圖和個人意愿相統一，避免出現不想當領導的人被“趕鴨子上架”。總之，不斷增強基層領導干部選拔的溫度和效度，最大限度地將個人意愿轉化為干部選拔的具體制度實踐，是預防和避免基層干部拒絕被提拔的治本之策。

（作者為武漢大學馬克思主義學院教授、博導；武漢大學政治與公共管理學院政治學理論專業博士研究生王銳對本文亦有貢獻）

【注：本文系國家社科基金重點項目“中國國家治理現代化的戰略愿景與路徑優化研究”（項目編號：14AZD009）階段性成果】

【參考文獻】

①唐皇鳳：《新賢能政治：我國干部選拔制度的民主化與現代化》，《復旦學報（社會科學版）》，2016年第4期。