中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析

楊晨

摘 要：人力資源管理效率直接影響到企業的最終生產效率，對于正處于發展階段的中小企業來說，做好人力資源管理工作，對于保障正常的生產進度、提升內部管理水平有著極為重要的引導作用。本文結合中小企業所發起的人力資源管理活動展開論述，在對其所存在的管理問題進行探究的同時，結合企業發展特點提出相應的對策，希望能夠為中小企業管理者帶來新的管理靈感。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 管理問題 管理對策

一、中小企業人力資源管理活動中存在的問題

（一）管理理念問題

先進的管理理念能夠發揮“防患于未然”的引導作用，在幫助企業積極解決用人矛盾的同時，能夠為后續的人力資源管理互動提供必要的支持。在當前的人力資源管理活動中，人力資源以成本、資產、資本等形式存在，其最終表現價值不一，對于企業發展的影響也不盡相同：在成本理念下，人力雇傭資本遠高于人力價值;在資產理念下，人力雇傭資本與人力價值持平，而只有在資本理念下，人力收益遠高于雇傭成本，該類資源才屬于“最大生產價值”。在當前的企業管理活動中，大部分企業的管理理念比較落后，人力資源管理效能較低，部分企業并不承認人力資源所做出的生產貢獻，在長期的生產活動之后，企業內部建設嚴重失信，人才大量流失，部分企業則采取消極怠工的處理態度，不承認人力資本的生產價值，從而引發人力資源的非理性反抗問題。當管理理念與人才支出無法形成良好對接時，企業的未來發展已經被籠罩在一層陰影當中。

（二）人才引入問題

人才是帶動人力資源可持續發展的重要保障，對于中小企業的建設及管理活動來說，單個人才在某一時間段所發揮的價值可能是多個人力資源都無法比擬的。但回顧當前的人力資源管理活動，大部分中小企業并沒有形成專業的人才引入機制，對于人力資源引入、培訓、應用等活動處于“兩眼一抹黑”的消極局面：部分中小型企業的人才引進渠道過窄，人才發展針對性不強，在導入人力資源之后，其并不能解決當前的生產與管理問題;一些中小型單位沒有建立完備的人力資源培訓機制，崗位設置與人員配置不合理，當出現付出小于回報、人才得不到重視等消極問題時，人才的配置水平并不能取得長遠發展。

二、解決人力資源管理問題的可行方法

（一）更新人力資源管理理念

中小型企業應將人力資源管理活動視為企業戰略性發展的核心目標，省人力資源開發局管理工作放在企業管理活動的中心位置，結合企業的經營戰略、未來發展決策對相關人力資源管理計劃進行調整，并積極樹立人力資本觀念，提升本土人力資源的應用價值。美國著名的社會管理學家西奧多·舒爾茨認為“人力資本對經濟成長的貢獻遠比物質成本和勞動力數量的增長更為重要”，中小型企業應明確把握自身的建設優勢，規避建設短板，建立正確的人才觀，營造正確的求才、用才、留才機制，通過建立人才流動政策保障人才的服務價值。

（二）加強人力資源培訓教育

信息時代與經濟時代的高速發展向中小型企業人力資源管理活動提出了新的挑戰：在調用人力資源的同時，其不僅要注重人力資源當前所能夠發揮的引導價值，更要關注人力資源的成長價值，為其創造相應的成長機會。中小型企業應建立相應的員工培訓制度，針對人才的成長方向、企業內部建設要求落實培訓計劃，對于建設要求比較復雜的，除落實技能培訓活動之外，應積極導入思想教育活動。培養其奉獻精神，使其能夠以更高的積極性參與到企業內部建設活動當中。企業管理人員應注重員工的個體價值，在對員工進行培訓開發的過程中，可及時導入學徒制、線上教育等新式培訓制度，為員工提供更為靈活地選擇機會。針對綜合能力較強的員工，中小型企業應不斷落實綜合技能教育，要求其實現技能更新的同時，將其按照生產要求打造為智力型、復合型新式人才。

三、結語

綜上所述，中小型企業所發起的人力資源管理活動中依然存在著較為復雜的問題，要提升人力資源的應用效率，相關單位除對已經出現的管理問題進行整理之外，還應積極結合企業的發展要求落實人才培訓工作，通過建立完備的人才培訓制度，實現人才可用、人才可留、人才可動的管理目標。中小型企業應結合生產計劃調整發展方向，為復合型人才的誕生不懈努力。

參考文獻

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