領導干部心理健康測度指標體系建設

王 順 郭愛玲

中共甘肅省委黨校(甘肅行政學院)，甘肅 蘭州 730070

領導干部對于國家和企事業的發展具有引導性作用，試想如果這些部門的領導干部出現了心理問題，則會直接影響到領導干部的引導力，也會影響一個單位的發展，嚴重的還會引發很多社會問題，因此，通過科學的方法對領導干部的心理問題進行測評，并且根據這些測評結果對領導干部的心理問題進行疏導，是我國的各大企事業單位和政府必須要考慮的問題。

一、對領導干部心理健康測度指標體系建設的意義

(一)領導干部心理健康測度指標體系建設，是社會心理服務的重要組成部分之一，也是引領社會心態和諧與健康發展的保障。

(二)對領導干部必備的內在心理品質做積極的分析。領導干部的工作績效不僅取決于他的能力，也取決于他的心理和諧與健康狀況。正確的價值觀、積極的人生觀、創新的思維、穩定的情緒、堅韌的毅力、良好的性格等，是領導干部切實履行職責，取得工作成效的內在品質要求。

(三)對領導干部的心理健康調適方法提供了針對性和可操作性的分析思路和策略措施依據，有助于推動領導干部心理健康問題或障礙的解決，促使理健康水平得到提高[1]。

二、我國領導干部心理健康測評存在的主要問題

對于心理測評，我國缺乏專業的人才，而且測評技術也較國外差一些，這些客觀因素嚴重的限制了領導干部心理健康測評和服務的質量和水平，實際上，領導干部的心理健康測評應該受到各級組織部門的重視。

(一)思想認識有待提高

領導干部屬于一個特殊的工作群體，因為領導干部經常要面對一些大事、難事，這些工作的社會關注度極高，而且問題也不容易解決，里面還涉及到很多復雜的人事關系，長期面對這些問題，很容易引發干部的心理健康問題。特別是新時代和新時期的領導干部，工作非常繁重，而且晉升空間也非常有限，因此，領導干部的心理健康問題頻頻發生。受到專業和人文素質水平的限制，單位的負責人常常把干部的心理問題作為思想問題來看待，他們僅僅按照傳統的方式方法對這些出了心理問題的領導干部做思想工作，實際上這種做法根部不可能舒緩干部的心理壓力和解決心理問題，有了心理問題的干部害怕丟了職務或者影響晉升，并不敢表達自己的心理問題，導致心理問題越來越多，壓力越來越大，最終會導致心理奔潰，引發更大的社會問題[2]。

(二)心理健康測評有待推廣

國外已經有人針對領導干部的心理問題展開了心理健康測度指標體系建設，并且取得了一些成績，我國也有一些專家學者針對領導干部的心理問題展開了心理健康指標體系建設的研究，但是相比于國外，這些研究只是處于起步階段，多方面多角度和較大規模的研究成果很少，并未形成連續的追蹤研究。目前我國專門從事心理測評的機構少之又少，而且針對心理測評問題展開服務的社會性專業機構相比國外就更少了，對于領導干部的服務和心理測評指標體系建設幾乎處于空白狀態，雖然個別專業機構已經開始了領導干部的心理測評服務工作，但是對于領導干部的心理健康狀況還不夠深入，而且對于心理測評的條目還不夠具體，而且對于心理保健措施連續性不強，對于心理危機干預針對性不強，對于心理健康的檔案建設，也相當的不完善。

(三)對于心理健康測評的專業人才嚴重匱乏

心理測評工作不是一種常規性的工作，因此，這種工作沒有專職人員來進行打理。一般單位需要展開領導干部心理健康測評的時候，就會抽調相關人員從事測評，但是一般來說，參與測評的人員都沒有經過心理學教育，也沒有受過專業培訓，他們幾乎不具備心理測評的專業知識，而且也缺乏對心理健康測評的技能。

還有一點就是，在心理測評組織的時候，參與測評的人員對于心理測評指標并不了解，這些因素都會影響到領導干部心理測評指標的采集，也很難對領導干部的心理健康問題進行直觀的表達。

(四)測評技術有待針對性完善

國內有些學者已經開始嘗試采用心理量表或者問卷的方式對領導干部的心理健康問題進行分析，并且也取得了一些成果。但是細化來看，這些針對領導干部心理健康問題的研究還很膚淺，而且研究僅針對很少的量本量進行了研究，涉及的專業面很窄，沒有代表性，而且一些調查研究采用的還是針對普通工作人員的調查表，這些測評量表并不適用于我國的領導干部群體，而且說服力很差，還有一個重要的問題就是，有一些心理健康問題測評表是直接從國外引用的，這些量表中有明顯的西方痕跡，我國是社會主義國家，西方國家的文化背景和國家制度和我國有很大的差別，這些量表顯然不適合評價我國領導干部的心理狀況。

(五)測評結果運用有待深化

心理健康測評在我國的起步很晚，因此，社會大眾對于心理測評的認知度還不夠深入，因此，如何使用這些心理健康測評結果，也是社會大眾普遍想要知道的問題。一些領導干部害怕心理健康問題會影響自己的仕途，因此，會在測評時隱藏自己的心理問題，或者有了心理問題也不去社會機構求助，這就讓心理測評機構很難獲得這部分干部的心理狀況，他們即使想要救助這些有心理問題的領導干部，也對他們的心理問題不了解，而無法做到對癥下藥。

三、我國領導干部心理健康測評問題的解決策略

領導干部的心理健康測評是一種系統的、綜合性的人文工程，因此必須從以下幾個方面著手：

(一)領導干部心理健康的測度指標體系建設應該趨于創新性。領導干部區別去普通員工需要承受更大的社會壓力和心理壓力，需要解決的問題也普通群眾要多，因此，對于領導干部的心理健康既要根據一般的心理健康標準來對照、分析和判斷，更要根據領導這個動態的行為過程的特點來分析，突出領導權力的運用、領導的影響力、領導的風格、領導過程中的互動等，還有適應能力、耐受力、調控能力和康復能力等。

(二)我國屬于社會主義國家，目前我國的社會處于發展階段，因此，對于我國領導干部的心理測評不能硬搬西方發達國家的心理測評表或者評價體系，要根據我國的國情和發展時期特點，作出適合我國國情的領導干部的心理測評表。

(三)不同專業，不同行業的領導干部具有不同的心理壓力和社會壓力，因此，對于不同行業的領導干部，應該針對行業特點，制定出不同的領導干部心理測評問題測評表。

(四)對領導干部進行心理健康教育培訓有現實價值。心理健康問題是一個不容忽視的社會問題，當前我國有心理健康問題的領導干部很多，有心理缺陷的領導干部也很多，而這部分領導干部往往因為考慮到仕途的問題，不敢去向心理機構反映自己的問題，因此，對領導干部定期展開心理健康培訓，有利于讓這部分領導干部直面自己的心理問題，并且可以幫助他們恢復不健康的心理。

(五)必須提高心理測評專職或者兼職人員的專業素質。實際上，如果參與測評的工作人員沒有過硬的專業素養，則會嚴重影響心理測評的信用度和效果，一個完善的測評如果因為測評人員實施不當，也會導致測評結果出現偏差，因此，測評人員必須要具有過硬的心理學知識，還要具備使用測評表對參評人員進行評價的分析的能力，因此，我國的企事業單位在對人員進行引進的時候，就應該配備一部分具有過硬專業素質的人員，如果條件不允許，必須使用兼職人員進行評價的時候，就必須對這些兼職人員進行專業的培訓，以確保測評結果的正確性和準確度。

四、結語

綜上所述，我國針對領導干部的心理測評指標體系建設還有很多不完善的地方，因此，必須采用多種舉措來完善這種測評系統，才能緩解和舒緩領導干部的壓力，讓他們能以嶄新的面貌迎接新時代的發展。