高管激勵對突破性創新的影響研究

秦政政

[摘? ? 要] 以2010-2015年滬深A股高科技上市公司為樣本，實證檢驗了高管薪酬激勵與高管股權激勵對突破性創新的影響。研究發現：高管薪酬激勵能夠有效促進企業的突破性創新，高管股權激勵與突破性創新之間呈倒U型關系，股權集中度能夠顯著調節上述關系。研究結論對于上市公司優化高管激勵機制及提高企業突破性創新水平具有參考意義，并在完善公司治理結構方面提供借鑒。

[關鍵詞] 薪酬激勵;股權激勵;股權集中度;突破性創新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 21. 016

[中圖分類號] F276.6? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）21- 0044- 03

1? ? ? 引? ? 言

在我國建設創新型國家的背景下，突破性創新受到了越來越多的關注，正日益成為提升企業核心競爭力與促進國家經濟發展的重要途徑。卓有成效的突破性創新能夠顛覆現有市場與技術的競爭格局，使得企業在提高產品性能、降低產品成本、提高服務質量等方面得到顯著改善，進而使其在激烈的競爭環境中占據有利的地位。

高管是企業的重要決策群體，突破性創新的戰略決策往往是由高管做出。但是，企業所有者與經營者之間往往存在嚴重的委托代理問題。通過完善高管激勵契約，能夠弱化經營者的自利行為，從而實現利益的合理分配。此外，作為公司治理的核心內容之一，股權結構能夠顯著影響公司的戰略決策，在不同股權集中度的企業，高管的決策權力也會有所區別，從而對高管激勵契約作用的發揮產生影響。

基于此，本文將以滬深A股高科技上市公司為研究樣本，考察高管激勵對企業突破性創新的影響，并引入股權集中度這一調節變量，實證檢驗高管激勵、股權集中度對企業突破性創新的影響機制，以期為相關上市公司提供經驗參考。

2? ? ? 理論分析與研究假設

2.1? ?高管薪酬激勵與突破性創新

作為一種常見的顯性激勵方式，薪酬激勵在影響高管進行突破性創新決策時發揮著舉足輕重的作用。作為公司戰略的主要決策者，高管對于創新的重視程度能夠影響到公司的戰略選擇，突破性創新是具有高度風險性的投資項目，當管理者面對這些風險較大的投資時，可能會選擇規避風險。代理理論指出，合適的薪酬激勵能有效降低委托代理成本，使得高管的風險規避傾向得到抑制。通常情況下，高管的薪酬與公司業績息息相關，薪酬隨著利潤的增加而提高。但是由于信息不對稱的存在，委托代理問題在所難免，管理者僅僅重視收益較快的投資行為。為解決此類問題，董事會可能會設計合理的高管薪酬激勵，來促進高管重視創新活動。因此，提出假設1。

假設1：高管薪酬激勵與突破性創新之間呈正相關關系。

2.2? ?高管股權激勵與突破性創新

通常情況下，突破性創新具有投資大、風險高、不確定性強等特點。作為企業經營者的高管出于對風險的回避會減少創新研發活動，從而保證當期績效的穩定性。委托代理理論指出，企業管理者與股東的利益不一致會導致雙方的目標沖突，進而產生委托代理問題，增加了股東的代理成本。對高管實行長期股權激勵能夠有效緩解這一問題，高管持有公司的股份可以產生利益趨同效應，使得高管與股東的利益趨同一致，使得高管基于企業長遠發展的角度進行決策。但是，當高管持股比例達到一定范圍時，將會產生管理防御效應，原因是隨著高管持有股份的增加，高管對企業的控制權也逐漸增強，高管會憑借自身擁有的控制權進行利益的攫取，降低對創新研發的投入，即高管股權激勵達到一定水平后，會對企業的突破性創新產生負向影響。因此，提出假設2。

假設2：高管股權激勵與突破性創新之間呈倒U型關系。

2.3? ?股權集中度的調節作用

作為公司治理的重要工具，股權集中度在影響企業創新方面具有不可忽視的作用。在股權較為集中的企業，公司被一個或多個大股東控制，大股東擁有較高的控制權，能夠對公司高管進行委任，并且可以通過董事會影響高管激勵的方式與程度，進而影響高管進行創新決策。但是，隨著大股東控制權的增加，他們可能會利用自身權力去影響高管做出一系列決策，甚至與高管合謀攫取利益，進而侵占其他中小股東的權益，也即第二類委托代理問題。因此，提出假設3和假設4。

假設3：股權集中度對高管薪酬激勵與突破性創新的關系具有負向調節作用。

假設4：股權集中度對高管股權激勵與突破性創新的關系具有負向調節作用。

3? ? ? 研究設計

3.1? ?樣本選擇與數據來源

本文選擇的研究樣本為高科技上市公司。本研究對突破性創新的研究以專利為基礎，剔除2010-2015年期間專利數量為零的公司，最終研究樣本為185家上市公司，得到樣本觀測值1 049個。樣本中的專利數據來源于中國知識產權網，其他數據來源于CSMAR數據庫、RESSET數據庫。

3.2? ?變量定義

3.2.1? ?被解釋變量

本文的被解釋變量是突破性創新（RI），借鑒曾德明的做法，采用國際專利分類號（IPC）來進行測度。具體測量方法如下：如果企業在年度t申請專利涉及的技術領域在t-5至t-1期間未曾出現過，則對該專利進行計數Pi=1，該年度的突破性創新數量為∑Pi，采用國際專利分類號（IPC）的前4位代表某一確定的技術領域。

3.2.2? ?解釋變量

參考姜濤和王懷明的做法，選取前三位高管薪酬之和的自然對數來表示薪酬激勵（MI），選取高管持股比例來表示股權激勵（EI）。

3.2.3? ?調節變量

借鑒劉博等學者的研究，采用第一大股東持股比例來衡量股權集中度（Top1）。

3.2.4? ?控制變量

本文借鑒已有文獻對控制變量進行選擇。控制變量主要包括產權性質（SOE）、兩職合一（Dual）、資產負債率（LEV）、凈資產收益率（ROE）、公司規模（SIZE）等。

3.3? ?模型構建

為檢驗假設，根據實證研究需要，建立以下模型：

4? ? ? 實證分析

4.1? ?描述性統計

表1為主要變量的描述性統計結果。可以看出，上市公司之間的突破性創新產出差距較大，說明不同公司之間創新能力存在明顯差異;在高管激勵方面，最小值與最大值同樣差異顯著，可見不同上市公司給予高管的薪酬待遇不盡相同;而高管持股比例均值為2.6%，同時存在高管未持股與持股比例達到69.3%的現象，說明我國高科技上市公司在實施股權激勵方面存在較大差異。第一大股東持股比例最小值為為6.8%，而最大值卻達到了89.1%，樣本間差異較大，說明部分公司存在一股獨大的現象。

4.2? ?回歸結果與分析

運用OLS對前文所設計的3個模型進行多元回歸分析，檢驗高管激勵對突破性創新的影響以及股權集中度的調節作用。具體回歸結果見表2。由模型（1）的回歸結果可以看出：高管薪酬激勵與突破性創新在1%的顯著性水平上正相關，表明高管薪酬的增加有利于企業的突破性創新，從而驗證了假設（1）;高管股權激勵的一次項與突破性創新在1%的顯著性水平上正相關，而高管股權激勵的二次項與突破性創新在1%的顯著性水平上負相關，表明高管股權激勵與突破性創新之間存在倒U形關系，當高管持股比例較低時，企業的突破性創新水平隨著高管股權激勵的增加而提高，隨著高管股權激勵的不斷提升，高管股權激勵強化了管理者的自利行為，股權激勵反而對突破性創新產生負向影響，產生管理防御效應。假設（2）得以驗證。

模型（2）、模型（3）用于檢驗股權集中度對高管激勵與突破性創新關系的調節作用。可以看出，股權集中度與高管薪酬激勵的交互項系數在1%顯著性水平上顯著為負，說明股權集中度負向調節高管薪酬激勵與突破性創新之間的關系。假設（3）得以驗證。此外，股權集中度與高管股權激勵的交互項在10%顯著性水平上為正，說明股權集中度能夠強化高管股權激勵與突破性創新之間的正向關系。假設（4）未通過驗證。

注：*，**和***分別表示10%，5%和1%的顯著性水平，括號內為t值，下同

5? ? ? 研究結論與啟示

5.1? ?研究結論

本文實證檢驗了高管激勵契約對突破性創新的影響，以及股權集中度對二者關系的調節作用。研究發現：高管薪酬激勵能夠正向影響企業的突破性創新;高管股權激勵與突破性創新之間呈倒U形關系;股權集中度對高管薪酬激勵與突破性創新之間的關系具有負向調節作用，股權集中度對高管股權激勵與突破性創新之間的關系具有正向調節作用。

5.2? ?相關建議

本文的研究結論對于企業提升突破性創新水平具有一定的啟示意義，特別是在高管激勵契約優化方面具有一定的參考價值。基于以上分析，提出以下建議：

（1）企業應根據自身經營狀況完善高管激勵制度，注重多種激勵方式相結合，可適當提高薪酬激勵水平，重視股權激勵的積極效應并使其保持在合適的水平，充分調動高管在促進突破性創新方面的積極性。

（2）企業在設計高管激勵方案的同時，需要考慮股權結構的影響，選擇與自身相契合的激勵方式，優化高管激勵配置方式，科學合理對高管激勵方案進行設計。

主要參考文獻

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