高校中層干部執行力提升路徑探析

周章明 潘巧麗

摘 要：高校中層干部在學校事業發展中處于承上啟下的關鍵地位，是學校管理工作的中堅力量，其執行力是學校改革、建設和發展水平的重要影響因素。通過文獻綜述對當前高校中層干部執行力建設的現狀及問題進行梳理，在對中層干部執行力概念及相關影響因素進行解析的基礎上，構建了影響高校中層干部執行力的邏輯模型，并在此基礎上系統地提出了提升高校中層干部執行力的路徑。

關鍵詞：高校中層干部;執行力;提升路徑

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.070

高校中層干部處于學校組織的中間層，在學校領導層和基層機構、師生員工之間起到關鍵的組織溝通和組織穩定作用，發揮承上啟下的橋梁和紐帶功能。高校中層干部扮演著多重角色，其中，學校的戰略和決策在各自單位或部門的執行落實者是其最重要的角色定位。高校中層干部執行力是學校干部水平和人力資源水平的集中體現。加強高校中層干部執行力相關研究，對豐富該領域的研究成果，指導中層干部有針對性地提高個體的執行力，優化高校中層干部整體執行力，促進高校教育事業的發展都具有重要的現實意義。

1 高校中層干部執行力影響因素相關研究現狀

隨著高等教育的發展，學術界對高校中層干部執行力的研究也逐漸深入，較多的研究成果都意識到高校中層干部執行力在高校事業發展中的重要性，并認為其執行力亟需提升。當前，學者從不同角度對高校中層干部執行力影響因素進行了研究。

沙渺、曹玉（2012）和段致平（2014）的觀點具有代表性，他們都將影響高校中層干部執行力的因素分為主觀因素和客觀因素兩大類，主觀因素主要包括責任意識、工作態度、本位觀念、專業能力等，客觀因素主要包括職責劃分、管理制度、督導機制、評價體系、干部教育培訓等。部分學者強調了高校中層干部的自身知識能力、責任意識、團隊合作能力影響其執行力的效果。郭飛（2014）和張士良，鄭愛平，張建富（2011）提出，一些高校中層干部的知識素養與崗位不匹配，不適應執行工作的專業化、知識化和科學化要求。目前有些高校中層干部的專業知識素養不高卻安于現狀，管理能力差而不能將工作落實到位，使執行效果受到影響。郭飛（2014），段致平（2014）和顧裕文（2015）強調高校的中層干部責任意識對于執行力的重要性。韋宗發（2014）提出，團隊的合作能力尤其重要，直接影響執行任務的進展。陳鈺（2017）認為，大多數高校領導沒有覺察到對中層干部進行教育培訓的重要性。一些高校對中層干部教育培訓的模式缺乏多樣性、內容針對性不強及管理機制不健全，不能很好地發揮教育培訓的作用。段致平（2014）強調，監督和協調機制在高校發展工作中發揮著至關重要的作用。還有提出，當前高校中層干部的選拔任用中選拔上崗制度存在不足和選任工作監督機制不完善影響中層干部執行力。更多學者則僅結合自身單位情況作了經驗性分析并提出了相應的對策。

總體來看，學者提出了影響高校中層干部執行力的一些因素，為相關研究提供了借鑒，但是關于影響因素的劃分還不夠系統，這也制約了相關對策研究的科學性和全面性。

2 高校中層干部執行力的概念界定和影響因素邏輯模型構建

基于高校中層干部執行力概念要素解析并構建影響因素模型，可以增強其執行力研究的系統性并對對策研究具有普遍的啟發價值。

學者從不同角度對中層干部執行力進行了定義，代表性的觀點有兩種：一是“效果說”，如閆淑楠（2014）認為，執行力是指在貫徹戰略意圖時，充分利用資源，并在規定的時間內有效地達到預定目標的能力。韋宗發（2014）認為，執行力是指貫徹戰略意圖并完成預定目標的操作能力。二是“能力說”，段致平（2014）認為，高校中層干部的執行力應包括理解和領悟能力、轉化和創新能力、計劃和組織能力、攻堅和擔當能力、協調和控制能力、評價和問責能力六種基本能力。王勤、張偉林、趙雷（2011）強調，執行力強的中層干部應該具備八種能力即領悟能力、計劃能力、指揮能力、控制能力、協調能力、授權能力、學習能力和創新能力。需要看到的是，兩者都強調執行力是一種能力，但是高校中層干部執行力體現的不僅僅是戰略意圖的執行，還有中觀甚至微觀層面的決策執行。同時，能力體系的劃分只強調了個體或群體層面，忽略了整個環境系統的重要作用。

綜上所述，本文嘗試給高校中層干部的執行力做出如下定義：高校中層干部的執行力是指高校中層干部在預定的時間內和特定的組織環境下，有效地利用組織內外資源，貫徹落實學校黨委行政戰略意圖和相關決策，有效達成預定目標的操作能力。即本質上執行力是一種個體或群體的能力，且總體上是一種操作性實踐性的能力。這種操作性能力是一種外化或外顯性的能力，具體可以細化為相關若干個具體的能力如認識、分析、管理、創新、學習等能力，他們共同構成一個能力體系支撐操作能力。執行力的衡量標準是執行目標達成情況，執行力的好壞直接影響戰略和決策目標的完成度，其完成度、效率、效果等與目標、時間等要素密切相關。中層干部的執行不能脫離特定的組織環境，如學校的組織體系、制度文化環境，同時需要利用相關資源。

高校中層干部扮演著多重重要角色，影響高校中層干部執行力的因素是多維的，基于對中層干部執行力的概念界定和相關文獻里對執行力的影響因素的分析，可分為主觀因素（個體執行能力、個體執行意識等）和客觀因素（工作流程和程序、工作對象、學習培訓、資源條件、文化環境、激勵監督機制等支持情況）。基于相關影響因素，本文構建了高校中層干部執行力影響因素的邏輯模型，如圖1所示。

如圖1中邏輯模型所示，相關主客觀因素的強化和提升，對高校中層干部執行力的提高具有正向作用，這也為高校和中層干部提升執行力提供了思維框架和實現路徑。

3 高校中層干部執行力提升的路徑選擇

根據高校中層干部執行力的影響因素邏輯模型，對影響高校中層干部執行力的主客觀因素及其存在的問題提出有針對性對策，將有助于高校中層干部提升執行力，更好地為推動高校又好又快發展做出貢獻。

3.1 主觀方面

3.1.1 強化高校中層干部的執行意識

提高高校中層干部的執行意識非常重要，在干部能力既定的前提下，執行意識越強，執行效果越好。應著重強化以下幾種意識：一是責任意識。無論制度和監管多么嚴格，也代替不了干部的責任意識。必須讓高校中層干部勇于擔責、敢于作為，以強烈的責任感推動工作開展和任務落實。二是協作和團結意識。執行往往不能獨力完成，高校中層干部應與他人建立良好協作關系，使得執行過程中的各種關系順暢，團隊配合協調，從而更有效率地完成任務。三是大局意識。高校中層干部應將自己所負責的工作置于整個學校組織系統中，自覺服務學校工作大局，為組織整體利益服務。四是創新意識。高校中層干部在落實上級決策部署的過程中，要善于思考、創新，探索出更合理、更有效的執行方式，而非機械不知變通地執行。

3.1.2 提高高校中層干部的執行能力

首先，要明確高校中層干部執行能力的所蘊含的能力體系。實踐證明，較強的執行力應具有較強的學習能力、領悟能力、表達能力、調研能力、應變能力、判斷能力、落實能力、決策能力、協調能力、指導能力和創新能力等。其次，中層干部個體和學校組織層面要有意識地主動提升相關能力。中層干部個體要主動學習領悟，尤其是注重在實踐中總結反思和提高。組織上則要通過輪崗交流、安排急難險重的任務進行鍛煉、由分管聯系領導及時進行指導幫助，有意識地培養和增強中層干部的執行能力。其中，中層干部的主動性是內因，外部的組織培養等幫助措施必須通過內因起作用，即只有中層干部認識到自身執行力的不足，并有強烈的內驅動力愿意提升自身能力時，組織培養的效果才會顯現。

3.2 客觀方面

3.2.1 優化工作流程和程序

行政管理工作都需要經由一定的工作流程和程序，優化相應的流程和程序將大大提升執行的效率，也有助于高校中層干部執行力的充分發揮。具體來說，一是要優化工作流程，對高校內部涉及審批性的工作流程要倡導“并聯審批”、“一站式審批”，甚至進行流程再造提高工作效率。其中工作流程的優化要有總體規劃，尤其要通過學校內外部環境分析及師生滿意度調查，對流程進行診斷分析，確定優化方案，并適時對優化效果進行評估，推動持續改進。二是要簡化工作程序，對那些更多的以結果衡量而不需要過多強調過程控制的工作，要大膽簡化工作程序，減少管理環節。

3.2.2 強化工作條件和資源配套

對工具、技術條件與配套資源的有效利用是增強執行力的保障。高校應重點通過以下三個方面通過強化工作條件和資源配套：一是配備相應的辦公條件，從辦公設備上滿足中層干部履行崗位職責的工作需要。二是強化新技術新工具在信息處理和辦公自動化等方面的運用。高校要主動擁抱新技術，充分利用信息化、大數據、云計算、物聯網、人工智能等技術提高工作效率，如通過視頻會議系統、數字化校園、信息管理系統、數據云中心等建設提高中層干部進行信息處理、決策的便捷性和科學性。三是給予一定的資源支持，如給予中層干部一定的授權包括經費、物資、人力的調配權力和臨機決斷的權力，同時提供相應工作開展所需的其他資源。

3.2.3 加強學習培訓

高校要對中層干部進行有針對性的培訓，以提升中層干部的思想政治素質包括執行意識、責任感及相關業務能力。一是完善學習培訓體系。首先要完善課程體系，根據中干部執行力內含的能力體系設計有針對性的課程內容。二是要創新教育培訓模式，不僅要有傳統的課堂式授課，同時可以“請進來”即邀請有相關領導經驗的專家來校講座，或者“送出去”，選送中層干部外出學習考察開闊眼界，也可以組織網絡教育培訓，還可以進行案例教學或現場教學解決實際問題。要注意培訓模式和相應能力培養的關聯性。三是要強化學習培訓效果的考核反饋。督促干部提高學習的自覺性，增強學習的自我效能感，強化學習培訓的實效性。

3.2.4 完善激勵監督機制

激勵機制通過正向激勵能夠激發干部增強執行的積極性、主動性，監督機制則通過問責等負向激勵給干部的執行效果給予保障。一是要完善激勵機制。強化對中層干部業績的考核，強化重點工作任務、關鍵績效指標的完成情況的考核，讓考核結果與干部使用、獎懲和績效分配等緊密掛鉤，強化對執行力強的干部的激勵效果。二是要完善監督機制。通過校內紀委、監察等專責部門的監督或公開相關事項推進進度安排接收師生群眾和社會監督，對不能按時按質推進相關工作的嚴肅問責，鞭策高校中層干部改進工作作風、提升執行效率和效果。

3.2.5 營造良好的文化環境

要樹立強調執行力的鮮明的文化氛圍，樹立明確有力的導向。一是要對制度的配套性進行審查，確保工作計劃、工作評估、工作總結、工作督查等相關制度的價值導向在強化和鼓勵執行力上是一致的，不能互相沖突而抵消其效果。二是要注重校園文化的培育。將相應的制度規范從外在約束內化為一種崇尚實干、注重效率、團結協作、敢于擔當的學校精神、校風和校園文化，讓關心公共事務、積極響應管理工作要求變成工作對象的自覺行動。在此環境中，干部推進工作就會如魚得水、事半功倍。

參考文獻

[1]段致平.高校中層干部執行力的詮釋與建設[J].石家莊職業技術學院學報，2014，26（03）：10-13.

[2]沙渺，曹玉.提升高校中層干部執行力的路徑思考[J].合肥師范學院學報，2012，30（05）：48-50.

[3]郭飛.提高高校中層領導干部執行力的思考[J].學理論，2014，（26）：250-251.

[4]張士良，鄭愛平，張建富.淺議高校中層領導干部作風存在的問題及對策[J].湖北成人教育學院學報，2011，17（02）：31-32.

[5]顧裕文.新常態下高校中層干部培養若干問題的思考[J].教育教學論壇，2015，（32）：251-252.

[6]韋宗發.提升高校中層干部執行力的思考[J].職業時空，2014，10（07）：62-65.

[7]陳鈺.高校中層干部教育培訓現狀研究[J].教育現代化，2017，4（22）：177-178+183.

[8]閆淑楠.提高高校中層干部執行力的幾點思考[J].河南教育（高教），2014，（06）：22-23.

[9]王勤，張偉林，趙雷.如何提升中層干部的執行力——以高校為例[J].黨政論壇，2011，（08）：46-48.