如何完善醫院績效工資管理體系

■黃永紅（貴州水礦總醫院人力資源科）

一、醫院績效工資管理概述

（一）醫院績效工資管理理論組成

完備、系統的管理理論是確保醫院績效工資管理工作順暢有序進行的基礎所在，需要引起相關部門的高度重視。公平理論充分展現了績效評估、薪資待遇的合理性，與員工平時表現、工作情況及業務能力息息相關。人力資本理論在工資管理理論中占據重要位置，直接關乎著員工的自身價值體現，職業素養提升及成長空間拓展，醫院在人力資本理論的幫助下有助于充分調動員工工作熱情。按勞分配理論充分展示了工資管理科學性，醫院通過對員工工作時間、勞動強度、承載壓力的綜合評估，制定相應績效考核標準，在此基礎上融入競爭機制，以此激勵員工挑戰自我，提高日常工作效率與質量。

（二）醫院績效工資管理研究目的

隨著新醫改政策的不斷提出，醫院績效工資管理工作需要積極響應國家號召，通過加強管理、優化改革的方式為全體職工搭建一個公平、公正、公開的管理系統，以此規范醫院管理行為，提高工作效率與質量。科學合理的績效管理制度能夠約束員工日常行為，改善工作態度、提高服務質量，以此展現出醫院救死扶傷的高尚品質；績效管理工作能夠趨勢醫院員工向著既定目標前進，激發員工工作熱情的同時進一步提升了日常工作效率與質量；績效管理工作若想落到實處，必須讓員工充分理解相關制度及政策，因此能夠拉近基層員工與管理部門的距離，為其他工作的順利進行打下堅實基礎。

二、醫院績效工資管理現狀及不足

（一）醫院績效工資管理現狀

醫院因其事業單位特點其工資組成重要涵蓋了工資及日常津貼四大部分，除績效工資外其他三個工資組成需要嚴格按照國家既定標準執行。有些醫院對于績效工資的評估、發放并未形成系統的管理制度，由此導致績效工資管理有失公允。有些醫院雖然開始實行績效工資管理，但是由于沒有進行合理調研與分析，導致核定比例、考核制度、評估方式存在諸多缺陷不足，致使績效工資管理工作沒有落到實處，管理調控作用無法真實發揮出來。

（二）醫院績效工作管理不足

1.績效考核指標設計不合理

醫院實行績效管理的最終目的在于激發員工工作熱情、提高醫院服務質量，科學合理的考核指標是確保績效工資管理工作得以順利開展的基礎所在。調查發現，有些醫院、科室在進行績效考核管理時過于看重科室收入及經濟收益，由此導致績效指標設計存在偏差紕漏，不僅有違醫院的非營利性質，還存在亂開檢查項目、多開貴藥等不良情況。除此之外，最為重要的醫療水平、服務態度等影響因素也未納入績效考核評估工作中，這種指標設定不合理、數據信息失真的情況嚴重影響著績效考核工作質量與效率，極易誘發工資分配不均的情況出現。

2.部門及個人績效評估步調不一致

醫院績效工資管理需要從部門整體考核及工作個人考核兩方面入手，大部分醫院需要先對部門科室整體情況進行考核評估，隨后在以平均分配的形式計算個人績效。由于很多醫院并未針對基層人員實際工作情況制定對應考核指標，使得醫護人員在日常工作中不夠積極主動，還容易因為績效工資分配不均產生不滿情緒，長此以往勢必影響整個科室的工作質量。反之，過于重視個人績效考核，而忽視團隊協作的醫院，由于部門及個人績效考核沒有達成良好協調關系，使得績效管理工作有失公允，進而制約了科室、醫院發展。

3.績效管理沒有覆蓋編外人員

隨著社會大環境的變化，很多公立醫院聘用了大量編外人員，這些人員分布于醫院內部的不同科室及部門，所占比重逐年增加，這些員工與正式職工一樣為醫院的高效運轉貢獻著自己的力量，在日常工作中承受著巨大壓力、肩負著沉重責任。調查發現，很多醫院編外人員雖然承擔著很多職責義務，但是在薪資待遇方面卻呈現著與付出勞動嚴重不符的失衡狀態。績效考核標準設定過高、日常福利待遇嚴重不足，大大挫傷著編外人員的工作熱情，不僅有失公允，還不利于醫院的長遠發展。

4.績效考核信息反饋延遲

大部分醫院進行績效考核工作時耗費大量人力、物力、財力用于考核過程管理，卻忽視了考核信息反饋時效性，由此導致績效考核工作無法獲得最佳應用效果，嚴重影響績效工資管理效果與質量。有些醫院雖然針對績效考核制定了對應管理制度，但是由于考核方式過于單一，極易出現考核結果不夠準確詳盡的不良情況。少數醫院雖然形成了績效信息反饋機制，但是只是單方面的將管理者與考核員工聯系起來，由此導致反饋機制缺少連貫性，無法實現正確的價值導向作用。

三、完善醫院績效工資管理體系建議

（一）優化工資績效考核指標設計

醫院管理層需要結合實際情況優化績效考核指標，加強績效考核管理，為醫院相關工作的順利進行指引方向。績效考核指標在進行優化設計的時候需要依據經營發展情況進行目標分解，并將考核指標細化到具體科室、崗位身上，進而形成連貫系統的績效考核模式；依據崗位、職責不同制定與之相符的個人考核指標，嚴格遵循按勞分配原則；依據科室崗位差異，有針對性的制定考核標準、設計考核指標，充分體現績效管理公正性。績效考核指標的優化設計需要符合醫院各部門的崗位管理目標，將服務態度、職業素養、專業能力、醫療水平等要素融入其中，以此提高員工醫療服務質量、增強救死扶傷意識，將醫院收益放到個人利益前面，提升醫院品牌效應及核心競爭力。

（二）完善工資績效考核體系建設

隨著醫改政策的不斷完善，很多醫院開始著手工資績效考核管理體系建設工作，積攢豐富經驗的同時也碰到了很多困難，特別是在收入分配公平公正、醫護人員價值體現、醫院科室發展壯大等方面。研究發現，科學合理的績效工資考核體系需要圍繞醫院發展背景、經營情況及薪資管理等方面展開，通過對工作限制、不足缺陷的系統分析，制定出適于自身發展的管理制度。例如通過關鍵指標分析、日常業績評估、平衡計分法等評估方式對科室、個人進行績效評估管理，以此調動員工工資熱情，提升績效管理質量。依據科室實際情況將部門績效與個人績效有機結合起來，遵循公平公正分配原則的基礎上融入按勞分配理論，表彰員工自身價值的同時推動科室發展。績效考核體系建立的時候還需要充分考慮醫院撥款津貼問題，規范工資分配行為的同時兼顧公平原則，以此實現分配激勵與工資標準的有機結合；在績效優先管理原則的基礎上采取的調控政策，以此調動員工工作熱情。

（三）編外人員納入績效管理體系

編外人員作為醫院管理體系重要組成部分，也需納入績效管理系統之中，以此提高編外人員集體榮譽感、歸屬感。編外人員的工資管理應該等同于醫院其他職工，不能獨立分割出來，因此在進行績效管理時應該遵循公平公正、科學規范的評估原則，依據崗位職責差異設定與之相符的績效考核標準，并采取統一考核評估的管理方式。醫院在與編外人員簽訂勞動協議的時候，需要將崗位職責、考核標準、績效工資、福利待遇等詳細記錄其中，編外人員作為醫院的一分子，應該享受到與正式職工同等薪資待遇。

四、結語

加大績效工資管理力度是醫療衛生事業實現體制改革的重要手段，嚴格遵循科學公平的績效考核原則是確保績效管理工作順暢進行的基礎所在。醫院績效工資管理是一個復雜的調控工作，需要從全局出發綜合考慮多方因素，在此基礎上建立完善、系統的管理體系，確保績效考核得以公平、公開、公正進行。績效工資管理有助于營造良好、和諧的工作氛圍，充分調動醫護人員工作熱情的同時，提高了醫療服務質量與水平，為醫護事業的可持續發展提供了助力支持，因此需要引起醫院管理層的高度重視。