人才招聘問題與對策分析

吳偉祥

【摘 要】隨著社會的發展與我們國家市場經濟體制的建立，企業的規模正在進行著擴大，但是企業中員工的流動性也在日益的增加。企業間人才的競爭與留存變成了企業穩定發展與生存的基石，現如今吸引與保留人才成為企業發展的關鍵環節。本文主要對企業在人才招聘時存在的問題進行分析，并依據這些問題提出一些建議與對策，使企業招聘流程變得規范化與制度化，希望本文能對企業未來的招聘工作帶來幫助。

【關鍵詞】人才;招聘問題;對策

隨著社會的不斷進步，眾多企業的快速崛起，企業在市場中的競爭日益激烈。如果企業想在市場競爭中占有一席之地，就必須快速地開發產品，不斷地增大市場上的占有率，這就需要企業有過硬的技術和相關的人才。卡耐基曾經說過：“即使我所有的工廠、資金、市場都被奪走，只保留了組織人員與技術人員，那么四年之后，我依舊能成為鋼鐵大王。”由此可以說明，人才的存在對企業有著重大的意義。

一、人才的招聘對企業有哪些意義

首先，使人力資源得到充實。大部分的企業會面臨工作人員的辭職、升職以及降職等很多的問題，企業內部崗位進行變動的可能性也非常高，因此企業一定要按照已有目標進行人員的擴張。其次，企業招聘的過程可以對外界樹立一個非常好的企業形象。企業招聘是吸引、招募優秀人才的一個過程，同時是對外展示企業的形象與加大影響力的過程，從而提升企業的整體競爭力。再次，便于建立起一套完善且健全的企業文化。有效的招聘不只留下了人才，并且避免了因工作人員流動性高所增加的成本，更為重要的是，增強了員工之間的忠誠度與凝聚力，從而擁有良好的企業工作氛圍。

二、人才招聘中存在的主要問題

（一）招聘前期的準備工作不充分

招聘計劃是由用人單位的部門領導提出自己的用人需求，企業依據該崗位職責進行招聘。招聘的規劃是為了順應企業的發展，由人資部門招聘并培養對企業發展有利的長久性人才。這就需要在招聘的初期對有空缺的崗位需求做出分析，進行職位描述，設計出招聘的流程，招聘過后的效果評估，成本的核算等。在實際的工作中，企業的人資部門經常倉促地招聘人才，崗位安排過于隨便，沒有標準統一的面試問題，用經驗與外表進行判斷面試者是否適合該崗位。這樣導致企業并沒有發展規劃，進而使人員結構產生失衡或者是空缺，一定程度上對面試者做出了不公平的待遇，嚴重損害了公司的形象。

（二）招聘范圍過于狹窄

目前公司大部分高層崗位主要是由內部的晉升進行填補，內部晉升不只是迅速便捷的辦法，而且內部人員對公司的適應能力是非常高的，不需要太多的磨合。缺點就是即使新晉升者不能適應這個崗位，企業也會為因為情面對這些關系戶進行保留，這樣會導致工作效率非常低。另外，基礎員工跳槽嚴重，尤其是在春節后，企業都需要進行人員的補充，企業之間的競爭就會更加激烈。根據企業現有的招聘渠道雖然有很多的求職簡歷，但質量通常是比較低的，而且人資部門需要非常多的時間進行篩選，卻依然難以找到適合的人才。因此，必須要擴大招聘的渠道，用高效率的篩選方法提升招聘效率。

（三）人才招聘的收尾不到位

大部分人資部門面試結束，就代表著招聘工作隨之結束，基本上就確定了待崗的人員，并沒有對面試人員進行之后的反饋工作，從而給面試者一個不好的企業形象。除此之外，人資部門沒有對核心崗位面試者進行背景調查，包括應聘者的家庭背景、教育經歷、曾經的工作經歷、對今后的職業規劃等內容，這些因素都會和員工入職之后的表現相關，一旦沒有調查清楚，就容易導致之后出現勞資糾紛與離職的狀況。

三、針對人才招聘中存在的問題提出對策

（一）規范企業的管理模式，明確崗位職責

首先，企業的人資部門應該以長遠的發展目標來制定人才招聘計劃與工作計劃，對企業的所有崗位編寫責任書，組織招聘，進行培訓與績效的考核。其次，各個部門的主管人員應與人資部門一塊展開人力資源的業務工作，同時為企業的管理工作提供優質人力資源的保障。再者，企業的組織構架應規劃得清晰明了，各部門分工明確、便于協調，使突發的情況能及時得到解決。

（二）建設有特色的企業文化

為了能留住老員工，同時吸引新員工，人資部門必須努力為企業建設一套十分有特色的企業文化。首先，做好企業員工的禮儀教育工作，提升整體員工素質，例如制定《員工文明禮儀的規范》。其次，為員工創造一個比較寬松的工作生活氛圍，發展特色企業文化活動，合理增添如閱覽室、體育活動室、餐飲區等場所，增強員工情感交流，愉快辦公、快樂生活。再者，中層的領導要善于與員工進行溝通，了解下級員工的思想與生活狀況，適當傳達企業近期的發展動向以便于推行新政策時能獲得員工的支持，彼此之間的匹配度與默契度越高，未來就能走得越遠。

（三）提供與同行相比略高的薪資

企業若能給予員工比同行業相同崗位更高一些的工資，將有利于吸引更多優質的人才為企業的發展拼搏貢獻。然而，大多數的企業并不愿意支付更高的工資。員工努力工作最根本原因是為了自身經濟條件的提升得到實現，但是企業卻不愿意正視員工這方面的需求，大部分的企業希望用最少的薪資來招納到最好的人才。員工很大程度上基于公司待遇或者自身家庭等原因入職，如果在工作中業務能力不斷提升獲得了不錯的成績，最終可能會因為薪資水平過低而感到付出與所得不平衡，一旦其他企業對員工有招納意向那么他們就會毫不猶豫地離開。提供高待遇的同時，人資部門應鼓勵員工不要過分的關注薪資，應充分認識到企業提供的崗位機會除了能滿足其自身的物質需求之外，還能促進其綜合能力的不斷提升，企業是有能力為其提供廣闊的發展空間，幫助其實現自身職業目標的。

四、結束語

綜上所述，企業應該重視招聘工作，擺正對人才的態度。為招聘到優秀的人才必須從“企業用人需求”與“員工自身需求”兩個方面進行充分考慮，制定出一套全面系統的招聘計劃，在招聘前做好充分的準備工作，同時提高人資部門的專業能力與招聘規劃能力，以高質量的招聘工作招納人才并留住人才，發揮出企業人才招聘的真實作用，讓企業發展得更好，為社會提供一個廣闊的就業平臺。

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