論中國企業人力資源管理體系的建設

劉軍偉

【摘 要】人力資源管理是企業發展的重要推動力量，本文將從人力資源管理的定義和重要性、中國企業人力資源管理現階段存在的問題及提升管理體系高效性的途徑探索等方面進行敘述，以期能對中國企業人力資源高效管理提出建設性意見。

【關鍵詞】人力資源管理體系;高效性;信息化建設

人力資源一直因為與企業生產和發展之間密切的關系而被視為重要的戰略性資源庫而存在。人力資源是各企業中最寶貴、最重要的資源，也是推動經濟發展的首要動力。人力資源管理為最大化地激發職工潛能、實現知識創新、持續優化企業員工的知識結構及工作能力、打造良好的工作環境、促進人力資源增值發展提供了支撐力量。優化企業人力資源管理結構和體系，是企業發展的內在要求，同時也是企業實現創新發展的重要驅動力。

一、人力資源管理的定義及主要職責

人力資源，是最具有價值和寶貴的資源，它是人類體力勞動與智力勞動的總和，在發展生產力和促進社會發展中至關重要。而人力資源管理指的是企事業單位按照自身發展戰略規劃制定的創造價值和創造經濟效益的要求，有計劃的、合理地分配人力資源的過程，是保障國家、地區、乃至企事業單位能夠長期繁榮發展的核心決定因素。其工作內容不僅局限于普通的企事業員工管理和日?？记诘慕y計工作，還包括負責企事業單位資料的分類管理、薪資統計、職工隊伍的建設、績效考核、崗位調整、制定企業的發展規劃、創建企業文化和提供良好工作氛圍等諸多項復雜工作，決定著企業的整體發展。

二、中國人力資源管理現階段存在的問題

改革開放初期，由于受國家計劃經濟的影響，中國企業管理體制落后，人力資源管理效率較低下。近些年中國人力資源管理取得了長足的進步，但是不可否認的是，管理中仍然存在著管理觀念及管理方法落后、人才與崗位不匹配、企業激勵機制不健全、缺乏科學培訓和人性化管理等諸多問題。

1.管理制度不健全，管理觀念及方法較落后

人力資源管理制度不健全，主要體現在考核機制不合理，管理體系和管理方式欠缺公平公開性，薪資待遇分配欠缺合理性等方面。與此同時，人力資源管理方法上未建立完善的人力資源信息儲備庫，并沒有將人力資源管理中的“人”的因素真正作為企業發展的資源與財富，管理仍然采取傳統意義上強制性和紀律性為主的管理模式，缺乏對員工主觀能動性的關注、缺乏預見性和創造性。

2.人才與崗位不匹配，人才流失現象嚴重

人力資源只有與崗位需求一致的情況下才能充分發揮應有的作用，那么就需要將企業工作的需求與人才的特長、優勢等實際情況恰當地結合起來，匹配合適的崗位給職工，做到人盡其用，才盡其能。但在實際人力資源管理實踐中，企業并未完全根據員工的能力為其匹配合適的崗位，這就使得優秀員工無法獲得足夠的工作認同感，產生有力難發的感覺，長此以往工作激情和積極性就會被消磨殆盡，萌生離職跳槽的念頭。其次，企業發展需求與職工需求的不匹配也導致了人才與崗位的不匹配現象。在市場經濟條件下，企業追求經濟效益最大化，最大限度壓縮生產成本而與員工獲得更高福利待遇需求之間存在著矛盾，使得員工無法得到與自身能力和貢獻相匹配的薪金待遇。如果薪資待遇過低，員工的生產積極性會受挫，心理上出現生產和產出不成正比的巨大落差，容易產生離職或者跳槽的想法;再次，不合理的薪資待遇制度也是造成人才流失的一個重要原因。部分企業（國企和事業單位居多）在薪資待遇制度方面仍然采用“論資排輩”的傳統模式，并未根據員工的工作能力、表現和對企業的貢獻程度等來提供相應的薪資待遇，很多有才華、有業績的年輕人才因得不到應有的重視和認可而選擇離職。

3.企業培訓體系不科學，人力資源再開發亟待完善

培訓能夠幫助職工適應工作環境，提升工作技能，加深對自身工作崗位的理解，同時增強自我效能感。但是中國現階段企業對員工的培訓中存在諸如培訓專業性不足、經費投入不足、培訓力度不夠、理念滯后等諸多問題，嚴重影響了企業人力資源的可持續發展。

4.企業文化及工作氛圍缺乏人性化設計

人力資源管理工作中最核心的因素就是“人”，它是聯系企業與員工最常見的方式和重要的紐帶，與每位員工有緊密的關系。但是很多企業卻未能充分認識到人性化的企業管理文化和工作氛圍對人才發揮資源潛力的重要性，對于員工的不滿情緒不能及時安撫和創造和諧人性化的工作環境。長此以往，企業內部就會出現凝聚力被削弱、企業與員工溝通不暢快的情況，這對企業的長遠發展是極為不利的。

三、提升中國人力資源管理系統高效性的途徑探索

管理系統的高效運作是實現企業人力資源優化管理的重要途徑。企業要實現良好管理成效，增強科學性和有效性的目標，就需要緊跟時代發展，結合自身發展實際狀況，從管理模式、理念和方法等方面進行創新，探索提升中國人力資源管理系統高效性的途徑。

1.轉變人力資源管理思路，創新管理體系

傳統的人力資源管理中將企業和員工之間僅僅定義為雇傭和利益的關系，停留在成本管理的階段，主要表現在員工最大程度地提供勞動力，企業為其支付相應的勞動力報酬。但是在新時代背景下，企業要實現人力資源系統合理有效的管理和調配，對員工管理的指標就不應局限于勞動能力和技術單方面，還要加強對員工作為“知識人”所擁有的知識技能、勞動經驗等人力資本的管理，注重人力資源管理機制實施的靈活性。傳統的垂直多層管理的框架已經不能適應新時代發展的需求，企業人力資源管理也要順應時代發展，努力創建扁平化的管理框架，壓縮管理層級和職能機構，以創新思維構建出與市場經濟相符的人力資源管理革新策略，拓展企業發展的新途徑。

2.優化薪資待遇機制，構建科學和完善的人力資源激勵機制

為人才提供有競爭力的薪酬待遇，是企業實現吸引人才并且長久留住人才的核心因素。薪資待遇是滿足人才工作需求的重要表現方式，與工作需求相匹配的薪資能夠最大限度地提升員工的成就感和滿足感。符合員工和企業自身特色發展需求的薪酬待遇機制和激勵機制，能夠最大限度地實現企業利益與員工需求雙方的平衡與和諧發展。

首先，確保薪酬待遇的科學合理性和公平性。薪酬待遇的制定要根據員工的工作能力和表現等多方面因素來進行，而非輩分、資歷和工作年限，要讓員工體會到工作產生的價值和回報，對企業產生強烈的依附感與認同感。

其次，構建科學完善的人力資源激勵機制。激勵機制主要是指企業為提升其經濟效益和調動員工積極性，實現企業和員工雙贏的目標，借助公平、公正、公開的工作方式，對員工通過某種刺激的手段來實施獎勵或者是懲罰的一種管理機制。作為薪酬分配和人力資源發展的重要基礎，績效考核在切實落實人力資源激勵措施方面至關重要。考核上要以企業既定工作計劃為標準，對成績優異的知識創新團隊或者職工個人給予獎勵。同時還要對團隊或者是個人的工作績效制度進行全方位的評估，積極建設完善的激勵反饋體系來驗證激勵的效果，及時對激勵制度做出改善和優化;企業要靈活運用多種激勵手段，根據不同的員工、不同的工作能力、不同的工作內容制定出不同的激勵制度，選擇不同層次的激勵策略;再次，還要區分企業員工中的主要需求和次要需求，確保主要需求的重點激勵目標，保障激勵效果和激勵手段的一致性;另外，還要采用多樣化激勵方式，注重薪酬激勵和精神獎勵的結合，確保激勵制度有助于企業團隊文化建設以及增強企業團隊合作能力。

3.創新培訓機制，緊跟時代形勢

培訓是促使企業人力資源可持續發展的不竭動力。人力資源培訓應主動適應新時代人才培養需求，努力提升培訓對市場經濟的預知、預測分析能力，保障培訓中各項環節內容的連貫暢通。

甄選培訓內容，力求實效。企業人力資源培訓的內容盡力以企業目前、近期或者是中期急需掌握的知識技能為主，要為加快企業發展需求和提升員工素質服務，對于企業發展的熱點和企業職工關注的焦點問題要有敏銳的洞察力和超前研究的意識。

調整和創新培訓方式和方法，提升員工培訓學習的活躍度。傳統企業培訓方式實施簡便，但是互動性較差和實戰性不足?，F代化的人力資源培訓方式要充分明確當今中國處于信息化建設高速化和普及化、員工隊伍普及化、學習移動化、社群化、游戲化、碎片化等的時代背景，甄選豐富性強、時代性強和差異性明顯的培訓方式，改變傳統單一的培訓模式，借助新穎的學習和培訓方式，突破員工實踐、地點的限制，大膽嘗試“沉浸式學習理念”、“線上線下實踐相結合”的方式，增強培訓的實踐性，以此來調動企業員工學習的主動性，真正實現企業和員工雙贏的良好局面。與此同時，還要整合、優化、創新企業人力資源培訓系統，建立“知識云端”，確保職工工作中對知識的按需調動和“知識技能共享的環境”的創建。

創新培訓機制，促進高效運轉。首先，要建立人力資源培訓管理前傾機制，注重培訓內容的超前性、預見性，對企業發展中的動態和職工需求進行及時掌握和跟進，建立高效和反映敏捷的企業預警機制。其次，構建培訓工作效能評估和監測機制，對培訓運作過程進行及時監測和調控，健全優化培訓信息反饋機制，與企業個基層單位形成上下溝通的有效運行機制，及時追蹤培訓計劃的執行情況、職工的意見和建議等反饋信息，掌握員工培訓需求脈搏，以期達到人力資源培訓的最有效果。

4.人力資源管理信息化

互聯網與大數據技術的應用為人力資源管理工作提供了新思路和新工具，與此同時，也提出了新挑戰。人力資源管理要提升時效性，創新和完善人力資源管理體系，其中一個必要的探索就是人力資源管理信息化。

人力資源管理信息化就是運用新型的計算機技術和網絡信息技術來幫助人力資源管理相關功能更好地實現，人力資源管理系統科學制定應對措施來引導企業加強對e-HR的應用，提升管理水平。人力資源管理信息化的運用，能夠提升企業對員工行為的預測和整體評價，針對員工實際情況進行有效地培訓和管理，提升員工的專業化程度和快捷融合度，提升企業的知名度和良好形象。同時，傳統剛性的企業管理平臺的構建方式和管理結構發生轉變，打破了企業中權威至上的中層控制情況，人力資源管理工作進一步實現了扁平化管理，企業的行政層級得到進一步優化，各部門之間的溝通與交流進一步加強。

人力資源管理信息化能夠為企業建立人力資源數據庫，實現人力資源的合理配置。人力資源管理信息化能夠提升員工績效考核信息和培訓信息的真實性與準確性，保障績效工作的公共公正性。高效云績效管理績效工作系統的介入，明確了企業職工的各項考核細則，員工的績效情況也能夠得到數據性的描述和量化，企業就能夠對其職工進行追蹤和科學性的綜合性分析，更加高效和快捷地掌握員工的真實情況，進行有針對性的管理和指導，為實現人力資源的最優配置提供重要的參考和借鑒，從而提升人力資源選拔和管理的科學性和嚴謹性。企業領導也能夠通過云績效管理系統對員工進行指導和評價，根據不同崗位需求來進行人力評估，提升人才專業性與崗位的匹配度;同時現代企業信息化管理也為員工提供了合理的溝通建議和技術優化合作渠道，這就為員工最大限度參與企業生產、經營、管理模式和彰顯個人價值提供了良好的平臺。

5.加強企業人力資源管理評估功能

高效的人力資源評估體系，使得企業能夠特定發展周期內發揮人力資源所具有的優勢，能夠及時有效地解決工作中的問題，實現管理工作的高效科學化。同時，也能保障人力資源管理環境的和諧、公平和公正。

企業要全面發揮人力資源管理評估體系中挖掘人力資源價值的優勢。人力資源管理系統不僅要對企業支付給員工的薪酬進行評估，還要對人力資源在企業各個發展周期內所產生的費用和即將產生的各項費用進行詳細的預測和管理，測算好人力資源的投入產出比，堅持將企業對人力資源的投入都用在員工的發展中來。同時，企業可以通過對員工的工作態度、知識技能、團隊合作能力等多方面的評價來構建人力資源評估體系，得出數據化的結果，提高人力資源管理的效率。

6.樹立人本理念，加強企業文化建設，優化工作氛圍

優秀的企業文化和良好和諧的工作氛圍是影響員工工作滿意度的關鍵性要素，同時也是企業內部員工凝聚力的具體表現。倡導積極向上的文化理念，營造良好的企業文化氛圍，對于激發員工積極性，增強企業號召力，提升企業競爭力和影響力有重要的促進作用。傳統的人力資源管理將“人”只作為企業發展的“工具”，注重對人的控制和使用，將人和其他生產要素等同對待，對人的主觀能動性并未引起足夠的重視，并未將人看成一種具有可開發性、成長性、創新性、巨大潛能的資源?，F代人力資源管理中就要加強對員工主體性的關注，根據員工的需求優化企業人力資源管理工作。企業要依據自身發展狀況定位和完善好企業文化，建立職業生涯與企業戰略發展目標緊密結合、合力攻堅克難的企業文化，強化員工的認同感和歸屬感。注重民主原則的貫徹，建立民主決策制度和制定嚴格的監督機制，倡導所有職工共同參與，提升職員對企業的忠誠度和工作熱情。

打造良好的人際關系，建立企業上層機構與基層人力資源相互融合的相對親密、信任與寬容的管理氛圍。企業上級領導不能依靠權利來壓制和影響下級員工，要通過切實關心員工基本生活需求、解決員工不利問題等方式來構建與員工之間的信任和幫助體系，其提供自由發展的空間，重視員工主觀能動性、創新性發揮，為員工高效工作提供和諧友好的氛圍。

【參考文獻】

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