油田企業(yè)人力資源管理存在的問題與改進(jìn)對策

【摘 要】本文在介紹新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的變化趨勢的基礎(chǔ)上，簡要總結(jié)了油田企業(yè)在人力資源管理方面存在的缺乏戰(zhàn)略觀念、理念落后、缺少激勵(lì)機(jī)制、人才流動不暢等諸多方面的問題，并以此為基礎(chǔ)針對性地闡述了幾點(diǎn)改進(jìn)對策。

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè);人力資源管理;戰(zhàn)略規(guī)劃;以人為本;激勵(lì)機(jī)制;培育培訓(xùn)

上世紀(jì)九十年代以來，我國油田企業(yè)在經(jīng)歷了石油、石化重組改制后，各油田企業(yè)內(nèi)部通過采取分離分流、減員增效、下崗再就業(yè)等一系列重大變革，油田企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出全新面貌，但因?yàn)橛吞锲髽I(yè)長期以來形成的痼疾難除，人員多、成本高以及效率低下的狀況并沒有根本轉(zhuǎn)變，特別是，在具有核心影響力的人力資源管理方面更是相對滯后，因此還面臨著極為迫切而艱巨的改革任務(wù)。

1、人力資源管理的發(fā)展變化趨勢

1.1人力資源的戰(zhàn)略地位日益加強(qiáng)

人是企業(yè)中活的資源，也是最重要的資源，人力資源管理的成效如何，關(guān)系著能否有效開發(fā)、利用員工的智力因素，充分調(diào)動起員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)的發(fā)展和未來至關(guān)重要。新形勢下，人力資源管理已經(jīng)更多地承擔(dān)起企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重要責(zé)任，其戰(zhàn)略地位也日益上升。

1.2“以人為本”向“能本管理”發(fā)展

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來，人力資源管理越來越趨向于“以人為本”的管理，這就是人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高于一切的管理理念。在這種管理理念的實(shí)踐過程中，一種更加先進(jìn)、更加超前的管理思想和管理思路已經(jīng)形成，這就是“能本管理”。所謂“能本管理”，就是以人的知識、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的人力資源管理理念。

1.3更加注重激活員工的創(chuàng)造性

創(chuàng)新是企業(yè)的生命和活力，更是企業(yè)生存和發(fā)展的決定因素，知識經(jīng)濟(jì)的核心特征是涌現(xiàn)大批持續(xù)創(chuàng)新的人才。因此，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)就是要激發(fā)人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創(chuàng)造力，通過引導(dǎo)員工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，賦予他們一定的處置權(quán)和決策權(quán)，并完善相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)和約束機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展開辟永不枯竭的動力源泉。

1.4人力資源的資本特性更加突出

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識、技術(shù)和信息已成為企業(yè)的關(guān)鍵資源。因此，人力資本成為企業(yè)最關(guān)鍵的資源，也是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢的重要條件。現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)指向人的發(fā)展，就是要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在達(dá)到企業(yè)功利性目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工全面的自我發(fā)展。

2、當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理手段仍然比較落后，缺乏完整的人力資源管理戰(zhàn)略觀

油田改制后，盡管油田企業(yè)也在人力資源管理方面作過有益的探索，但尚未完成從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理方面的轉(zhuǎn)變，在總體觀念上卻仍然停留在戰(zhàn)術(shù)層面，缺乏大視角、深層面、高標(biāo)準(zhǔn)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略觀念，仍停留在對人力資源進(jìn)、出、管的技術(shù)操作層面，僅限于實(shí)務(wù)操作，遠(yuǎn)未達(dá)到信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。

2.2思維陳舊、觀念落后，對人力資源重視不足

（1）是對“人才”的界定不清，仍把人才圈定在高學(xué)歷、高資歷的范圍之內(nèi)，沒有樹立“大人才”的觀念;（2）由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)固定思維的影響，相當(dāng)一部分單位和經(jīng)營管理者對人力資源重視不足，沒有建立起現(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者對現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法知之甚少，“以人為本”的管理僅僅作為一個(gè)口號停留在口頭上，對員工的管理過于簡單和粗放。

2.3缺乏健全、有效的激勵(lì)機(jī)制

（1）只重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個(gè)體需求的特殊性;（2）只注重對員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視對職工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。這就導(dǎo)致了激勵(lì)方式和方法的單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性。

2.4缺乏后續(xù)管理體系，人力資本投入和人力資源分配不合理

目前油田企業(yè)對培訓(xùn)的管理比較粗放，在培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立、受訓(xùn)對象的選擇、受訓(xùn)后管理等方面存在著一系列問題，致使油田企業(yè)在員工培訓(xùn)方面傾注的大量投資回報(bào)不高，培訓(xùn)的效益很難顯現(xiàn)出來。由于企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核的制度不完善，受訓(xùn)人員的知識、技能、態(tài)度、績效改善如何，缺乏有效地后續(xù)管理體系。

2.5人才流動渠道不暢，難以引進(jìn)復(fù)合型人才

油田企業(yè)人才流動機(jī)制的僵化和不完善，很大程度上造成了人力資源分布的不合理。一方面，由于油田企業(yè)單位行政級別的存在，人員被束縛在各個(gè)二級單位內(nèi)，致使人才流動困難，造成部分員工無法施展才能;另一方面，企業(yè)從外部引進(jìn)人才的機(jī)制同樣也不完善。企業(yè)急需的復(fù)合型人才又不能有效引進(jìn)，給企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展帶來了不良的影響。

3、改進(jìn)油田企業(yè)人力資源管理的對策

3.1樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀，加快油田信息化建設(shè)

新形勢要求油田企業(yè)在人力資源管理上必須突顯出戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性的特點(diǎn)。人力資源部門應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場狀態(tài)，做出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠(yuǎn)的眼光做出人力資源預(yù)測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要有接替順序。油田企業(yè)必須通過廣泛運(yùn)用先進(jìn)的信息手段，提高企業(yè)反應(yīng)速度和靈活性，并逐步建立起內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，為人力資源管理提供新的發(fā)展平臺，迅速提高人力資源管理工作的效率和水平，以適應(yīng)人才資源管理的全球化、信息化。

3.2確實(shí)踐行“以人為本”的管理理念，促進(jìn)人本管理向能本管理進(jìn)一步發(fā)展

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，對人力資源投資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此，要樹立“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競爭力”的全新觀念，并將這種價(jià)值觀和理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動，制定適應(yīng)油田企業(yè)發(fā)展的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。

3.3建立、健全行之有效的激勵(lì)機(jī)制

要合理有效地配置人員。建立競爭上崗機(jī)制，并按照量才使用，把合適的人安排到合適的崗位，充分為有才能的人提供發(fā)揮自身特長的機(jī)會;要強(qiáng)化薪酬激勵(lì)職能。根據(jù)“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的原則，深化薪酬分配制度改革，真正體現(xiàn)崗位工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用;要在企業(yè)中全面考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)職工的成就感和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，進(jìn)一步提高工作績效;要注重發(fā)揮激勵(lì)的無形力量。企業(yè)應(yīng)注意發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)作用、榜樣激勵(lì)作用、培訓(xùn)激勵(lì)作用和職位激勵(lì)作用，努力為人才創(chuàng)建成長、發(fā)展的機(jī)制和氛圍，從而調(diào)動員工的工作熱情，使之不斷向?qū)W習(xí)型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。

3.4完善職工培育培訓(xùn)機(jī)制，合理分配人力資源

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)連續(xù)性強(qiáng)的系統(tǒng)工作，企業(yè)的人力資源開發(fā)要有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃，還要結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營工作的需要，對企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)，挖掘員工潛力。應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)的考核和后續(xù)管理，建立起員工培訓(xùn)的效益評估制度，真正使培訓(xùn)起到提高員工素質(zhì)和能力的目的。在人力資源的分配和使用方面，要堅(jiān)持“以能為本，能級匹配”的原則。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，使得人才的能級水平和崗位能級結(jié)構(gòu)也在不斷地發(fā)生變化，這就要求油田企業(yè)要根據(jù)變化不斷調(diào)適原有的人崗匹配模式，促成合理的人才流動。

3.5營造良好工作環(huán)境，提高員工歸屬意識

在此基礎(chǔ)山上，還要營造良好的工作環(huán)境和氛圍，注重人的能力的提高和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而形成對人才政治上愛護(hù)、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，以此增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和獻(xiàn)身精神。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉建磊.對我國油田企業(yè)人力資源管理幾個(gè)問題的思考[J].大家談，2004， （2）：45-46.

【2】朱業(yè)宏.油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探m.江漢石油學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（9）： 145-147.

作者簡介：馬玉蘭（1977—），女，工程師，從事人力資源工作。