柔性管理在企業人力資源的應用分析

■ 馬健（冀中能源邢臺礦業集團有限責任公司金牛鉀堿分公司）

柔性管理是企業基于對員工的人格尊重而采取的人本管理模式，在此過程中，需要相關管理人員對企業內部每個員工的心理需求進行研究，并在此基礎上，讓員工從心里認可企業文化和企業愿景，將企業目標當成個人目標并自發付諸行動的管理方法。其首要內容就是能夠讓員工感受自身價值的實現，在薪酬待遇得到滿足的基礎上，營造更加團結的工作氛圍，通過企業凝聚力的塑造，吸引更多優秀人才的加入。

一、柔性管理在企業人力資源工作中的價值

（一）激發員工工作積極性

在企業運營發展過程中，員工是否認同企業文化，充滿積極性的進入到工作狀態中，是影響企業發展和工作質量的決定性因素，柔性管理主張人本思想，在尊重企業員工自身價值和思想情感的基礎上，還能夠有效激發其工作積極性，在薪酬管理模式下，可以釋放更多的工作動力。通過這種主觀能動性的驅動，可以在不依靠相關部門的監察管理下，以更高的熱情投入到日常工作中。

（二）與企業形成利益共同體

企業的發展和員工自身發展息息相關，在不斷的磨合過程中，會成為一個利益共同體，在柔性化管理過程中，通過一定時間的積累，能夠讓員工的工作習慣、心理狀態和被認可感不斷積累，并在此過程中，形成共同的發展觀和價值觀。由此可見，柔性化管理是將企業行為規范管理變成內部思想認同的過程，不僅能夠促進企業與員工的和諧關系，還能夠進一步釋放員工工作動力，為企業創造更大的發展空間。

（三）提高企業競爭力

在市場經濟飛速發展的今天，各行業競爭壓力越來越大，提高競爭力也變成了各企業發展中的必要條件。柔性化管理通過塑造人本管理模式，讓企業的發展理念深植于員工思想中，在此過程中，不僅是企業價值觀得到了認同，更重要的是能夠讓全體員工自發的維護企業發展理念，這一過程中，能夠讓企業在面對復雜的市場環境時，擁有更高的抗風險性，不會因為人事變動而降低企業在行業中的競爭力。

二、柔性管理在企業人力資源管理中的現狀

（一）管理者缺乏認識

隨著市場經濟的發展和企業規模的不斷變化，人力資源管理也變得越來越重要，在此過程中，企業管理者對其重要性雖然有了一定認知，但是對柔性管理理論的了解卻不夠深入。很多企業管理者雖然知道柔性管理但是對其價值和具體內容、管理方式和其他相關要素的認知不夠詳盡，對于人力資源管理工作的深入開展非常不利。另外，新的管理模式需要有大量的理論支持和豐富的經驗才能夠順利實施，否則很容易造成管理問題，或者畫蛇添足，非但不能夠提升企業日常人資管理效果，還會讓企業員工非常不適應，影響企業的日常運用。

（二）開展方法不合理

所有的管理模式想要得到順利開展，都需要管理人員在了解管理模式的基礎上，靈活的采用相關策略，才能夠使柔性化管理得到良好的應用。但是目前很多企業在嘗試柔性管理過程中，對其應用方法過于生硬、不靈活。大多數人力資源管理的制度，對員工的工作流程和日常管理做出了嚴苛的約束，想要通過這種約束來規范員工行為，提升工作效率。但是這本身就有違柔性化管理的理念，刻板的將柔性化管理和企業人力資源管理進行對接，這種方式既缺乏對企業員工個人情況的尊重，也無法契合企業發展的實際狀況。另外，在柔性化管理的應用過程中，有些企業的人資管理人員過于強調管理的概念，而忽略了對員工個人情感的了解，一旦缺乏了這種了解，會使得員工上下級之間、人資和員工之間的溝通變得官方而冷漠，會給員工一種疏離感，無形中增加管理難度[1]。

三、柔性化管理應用的各種類型

（一）員工職能的柔性化

在面對行業發展的過程中，企業對于員工能力的要求在變化，在頻繁的市場活動中，不同的項目對員工能力也有著不同的要求。面對復雜的經濟形勢，很多企業員工無法滿足相應的職能要求，這就需要企業在內部培訓的過程中，不僅關注員工的崗位技能，還需要在周期性、有組織性的培訓中，豐富員工技能，灌輸企業文化，在此過程中，人資部門需要注意的是，在柔性管理過程中，給予員工充分的信任，并在不同項目和工作中，相對模糊員工的崗位概念，讓員工有相對寬闊的發揮空間。尤其是在一些項目中，由于員工技能本身的限制，很容易造成人力資源的浪費或過剩。為了實現企業利益的最大化，就需要靈活配置，柔化崗位晉升通道，讓員工能夠在相應崗位上實現不同職能的提升。

（二）激勵政策和薪酬柔性化

在現代企業運營中，越來越多的企業會使用相應的激勵政策來刺激員工的工作激情，并對薪酬制度進行更加合理的設置。例如在市場活動中，很多企業會雇用不同的員工群體，而根據市場供需關系，不同崗位和員工為企業創造的價值是不同的。人資管理的過程，就是需要滿足員工和企業發展中有關人事和薪酬的管理工作，柔性化管理能夠幫助企業清晰地通過市場反饋和用戶力決定不同崗位、不同員工所創造的價值，這種價值不僅是實際的資金收益，同樣還包括了員工對企業的忠誠度，員工的行為企業創造的隱性價值，市場宣傳力和市場滿意度。配合激勵制度，不僅能夠增加員工的歸屬感，而且能夠讓企業薪酬結構變得更加合理。

（三）工作制度的柔性化

隨著科學技術的不斷進步，企業員工的辦公模式也發生了改變，從在線打卡、網上辦公到視頻會議、遠程完成交易，都節省了大量人力資源的消耗，從某些方面來講，實體化辦公和固定的團隊協作得到了弱化，更加靈活的組合方式在面對不同項目的時候，具有更高的可操作性。另外，通過柔性化的操作，能夠更好的利用員工的工作時間，在一些大城市，很多員工每天需要消耗四五個小時在上下班的路上，利用柔性化辦公調整員工上下班時間，不僅能夠讓員工錯開上下班高峰期，減少時間的浪費，也可以讓員工得到更好的休息，增加對企業的認同感[2]。

四、柔性化管理策略

（一）利用柔性企業文化調動員工積極性

企業文化是增進員工認同感和歸屬感的最佳方式，通過人文主義的柔性化策略，能夠讓員工時刻保持工作積極性，這種積極態度可以讓企業在面對不同項目和挑戰的時候保持敏捷性和戰斗力，企業文化的柔性管理體現在從人工入職培訓到KPI目標分解，再到績效評估和薪酬獎勵制度等多方面。再通過公司內部人士選拔，為員工創造更多的晉升和方案，讓運營理念和企業愿景得到更好的推廣。

（二）柔性組織結構為員工創造更多空間

人力資源的柔性化管理還可以在企業內部組織結構上得以體現，柔性化組織結構不是簡單地對管理機構和部門的劃分進行精簡，更重要的是對企業內部橫向、縱向的溝通渠道進行優化，并通過扁平化管理調整企業內部管理人員和普通員工的比例，讓各部門之間的工作流程更加順暢，提升效率。另外，柔性組織結構還能夠讓更多綜合能力強的員工擁有發揮的空間，在不同項目和環節中，得到鍛煉，快速提升[3]。

五、結束語

綜上所述，企業人資管理模式的轉變是市場競爭下的產物，只有高機動、高靈活性的企業才能夠在這種競爭下保持競爭力，在面對時刻改變的市場行為中，快速進行調整，這也是柔性管理靈活、持久、提高員工內部驅動力和積極性的特質。通過組織架構的優化，部門配合方式的扁平化，激勵機制和薪酬策略的調整，能夠很好地將柔性管理應用在企業日常運營過程中，為企業管理效果帶來顯著提升。