人力資源管理培訓與開發

■ 賈靜（山西省長治市上黨區人力資源和社會保障局）

目前，中國各事業單位約有126萬種，從業人員大約有3300萬人。作為具有一定發展歷史的社會公益性部門，在規劃經濟體系的背景下，形成了獨特的人力資源開發與管理體制。事業單位采用人力資源培訓方式，可以激發培訓人員的潛力，使得提高培訓人員對該項工作有更高的認可，從而大大地提高培訓人員的工作能力，加快培訓人員的工作效率。在人力資源培訓和開發的過程中，我們需要制定符合事業單位自身要求的人力資源培訓方式和內容，而且在培訓的過程中，如果有不是很合適的地方，需要進行及時的改善和優化。為了達到更好的培訓效果，滿足事業單位發展的必須要求，事業單位就必須及時地對人力資源培訓方式和內容進行更新，始終站在時代的最前沿，這樣才能更好的使事業單位完成社會賦予其的職能。重視人力資源開發和事業單位的健康發展，這是保障我國社會長期繁榮與穩定的重要環節。

一、加強人力資源培訓與開發的重要性

事業單位加強人力資源培訓和發展，不僅僅對事業單位自身有好處，而且對參加培訓的員工也有很大的益處。中國改革開放以來，科學技術不斷發展，促進了各領域的進步，市場競爭日趨激烈。為了緊跟時代的腳步，更好地適應當今社會的就業趨勢，就需要進一步地提高人力資源的培育與開發的水平。加強人力資源培訓和開發，主要分為兩個方面，一個是加強培訓人員的知識理論儲備，提高培訓人員對該職業的認識程度，使其能夠更好地適應該職業，提高培訓人員的工作效率，第二個方面就是加強激發培訓人員的個人潛力，使其能夠在該職業上進行創新性的發展。提高人力資源的培訓和開發水平與這兩個方面是密不可分的，如果在人力資源培訓的過程中，只重視其中的一個方面，無法達到好的培訓效果，從而不能為事業單位儲備更多的就業人才，導致事業單位的發展速度漸緩。只有在這兩個方面上同時發展，同時進步，才能使得培訓效果最優化。在如今社會中，優秀的人力資源越來越少，而企業對于優秀的人力資源的需求越來越大，因此，加強人力資源培訓和發展是十分必要的。提高和重視事業單位人力資源的培訓和開發水平，是社會發展的一個重要前提，也是事業單位履行社會職務的重要體現。

二、事業單位人力資源培訓存在的問題

（一）缺乏現代人力資源開發理念

目前，我國幾乎所有的業務單位都與市場經濟發展的新形勢不符，這是因為他們主要保持著傳統的管理方式，特別是在人才培養管理方面沒有得到優化的改善。具體來說，管理者和教育工作者一直采用傳統的管理方法對人力資源進行培訓，或者按照上級主管部門和人事部門指定的工作方式安排員工培訓的階段性任務，整個資源開發過程不創新。相反，不能根據單位的實際情況進行科學的訓練開發。

（二）忽視人才的合理流動與配置

傳統的事業單位在人才配置和流動調整方面采用單位領導的決策機制，這種機制并不足夠重視人才的開發和利用，不具有足夠高的靈活性，但是事業單位對此沒有采用合理的解決措施，所以導致了事業單位在進行人力資源培訓的過程中流失了很多的人才。而且我國事業單位的工作人員在職時間比較長，人員流動性不大，所以在長期的工作中，工作人員總是在進行重復的工作，人力資源培訓內容都是千篇一律的，這就導致人力資源培訓的效果得不到很好的展現，培訓人員無法提升自己的工作能力，而且在人力資源管理方面也是不夠科學的，往往不能對人員進行合理的安排，有能力的人員不能放在適當的崗位上，間接影響部門人力資源的合理流動配置。

（三）培訓評估不足以及培訓方法落后

有的事業單位在進行人力資源的考核以及評價的過程中，并沒有足夠的經驗，在考核與評價的過程中缺乏應有的科學性和公正性，他們只重視培養人員的學歷工作經歷以及得到的相應的職稱，并不重視培養人員的動手能力。在我國當今社會中，事業單位人力資源培訓和開發的內容沒有經常更新，而且在培訓的過程中，常常只重視崗位理論培訓和培訓人員道德思想水平，所以在培訓的過程中，課程往往非常單一，不同崗位的人無法得到專業的培訓，達不到人力資源培訓和開發的效果，導致很多的培訓人員無法激發其個人潛力以及對該職業的興趣，導致優秀人才被埋沒。人力資源培養方式以統一課程為中心，形式單一，對沒有科學體系的對人員潛力進行有效開發，而且沒有采用合理的培訓評估方式，導致人員對人力資源培養的熱情不高，這導致人力資本培養效果不佳。

（四）培訓信息反饋機制不足

事業單位在完成人力資源培訓與開發后沒有合理的考核方法，而且一些事業單位人力資源考核的結果沒有很高的權威性，無法得到企業的認可。缺乏審查標準的懲罰機制，培訓的審查結果也與晉升無關。而且在人力資源培訓的過程中，事業單位無法與培訓人員進行有效的溝通，導致事業單位無法及時了解到培訓人員的培訓結果，無法對人力資源培訓和開發的過程進行優化和改善。

三、加強事業單位人力資源培訓措施

（一）樹立正確的培訓理念

事業單位要實現人力資源管理環境的改善，首先要改變傳統觀念，走現代人力資源管理的道路。我們要確定正確的人才資源培養理念，提高人力資源的培訓和開發的地位，為廣大的事業單位提供公正的發展環境。為了保證人力資源改革的戰略性改革，許多事務所特別是領導必須根據時代的不同，學習先進的人力資源管理模式，努力提高自己的素質。重視人力資源的培訓和開發，改變現有的培訓方法和培訓內容，明確完成培訓的目的，嚴格制定人力資源培訓的評價標準，使考試結果包含在事業單位的績效評價中。加強事業單位的“能力建設”，并與實際培訓內容相結合，重視人力資源的建設。讓更多人員從實際培訓中受益，提高人員的能力素質，從而使得我國事業單位的蓬勃發展。

（二）優化和改善人力資源的配置

事業單位應該完善體系，有效調整人才結構，全面優化人力資源配置，使人力資源科學化，堅持制度化和標準化的途徑，把人力資源看作是企業行業中最重要的資產。要深化事業單位人事制度改革措施，在各個層次的人力資源中建立良好的成長環境，就應該進行合理的設計評價、激勵和激勵。此外，還適當地引入了競爭機制，為優化人力資源配置奠定了初步的基礎。

（三）分析人力資源培訓與開發的需求

深化現代化的人力資源培訓與開發的理念，根據培養人員以及事業單位的實際情況，對人力資源培訓與開發進行詳細的需求分析，制定合適的人力資源培訓與開發的時間、內容以及方式，只有這樣才能為事業單位的發展提供源源不斷的優秀的人才。對于一些特殊崗位的人力資源培訓開發，首先我們需要對該崗位進行詳細的分析，了解該崗位對人才的要求，然后建立相應的訓練內容。同時，為了避免資源的浪費，事業單位可以對訓練資源的配置進行改善和優化。在確立人力資源培訓的方式的時候，事業單位可以嘗試的展開各種比較先進的訓練模式，通過不斷的考察和補充，根據事業單位自身的實際情況，制定相應的教學方式，提高培養人員的熱情，保證人力資源培訓的質量。

（四）合理選擇培訓開發內容與方式

事業單位應當合理選擇培訓開發的內容，重視人力資本附加價值，為提高單位集團的針織效果奠定基礎。基于基本內容的訓練和思想教育的雙重推進，全面調查訓練的要求，結合事業單位工作的基本特征，對培訓開發的內容進行及時地補充，確保培訓開發的內容的處于該行業的最先進的領域。

（五）建立穩定的培訓資源支持體系

事業單位與外部企業、社會民間組織合作共同完善人力資源培育方案，建立以內外結合為中心的穩定訓練資源支持系統。此外，事業單位可以組織高層管理人員去海外學習、視野擴大，增加其管理的經驗，在工作崗位上將這些經驗傳授給其他人員，構筑形成知識的良性傳輸模型。重新定位網絡教育系統，進一步擴大培訓資源的共享范圍，在網絡上與其他同行建立共享資源的網站，共享資源，實現資源合作，可以促進雙方人員資源訓練的素質和能力。

四、結語

隨著社會經濟的發展，事業單位的發展不斷追求資源的優化，提高自身的生產管理能力，高層管理人員需要意識到人力資源培訓與開發的重要性。人力資源培訓與開發的過程中，我們需要將其不斷改善和優化，逐步完善和優化人力資源培訓與開發機制，為我國事業單位的人力資源培訓奠定基礎。