深化企業改革優化人力資源配置的研究

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人是企業的創造者也是企業的推動者。也就是說人能發明機器設備、能整合資源、能開采加工材料等，人是企業不可或缺的靈魂。企業中資源是有限的，能夠創造出的經濟也是有限的。而人能不斷的為企業提供、整合資源，人是靈活多變的能在合適的期間創造無限的經濟。

一、深化企業改革優化人力資源配置的重要性

（一）滿足新員工的各項需求

企業中最常見的現象就是新老更替，尤其是在社會經濟發展迅速的我國企業，新老員工的變換變的更加頻繁。如何處理好新老員工的交替工作與如何做好新員工的相關工作，是企業深刻改革優化人力資源的重要目的。在時間的進程中，老員工的退場迎來新的年輕的員工的加入，對企業時刻保持競爭力有著重要作用。但是作為企業來說，要時刻認識到新的一代年輕人所成長的環境，與相關的思想等等方面，是與老一代人有著很大的不同的。這種不同有時候還表現在從業選擇、與物質追求上，更重要的差異也體現在他們更重視精神上的需求。在這種發展背景下，企業單純將員工作為生產用具是已然行不通的。所以企業在管理時，為了時刻滿足企業人力的新需求就得對現有的人力資源配置制度進行改革與優化，只有這樣，才能充分發揮員工的活力與激情，才能促進企業長久的發展。

（二）穩定企業人力資源持續發展

在現在的社會形勢下，企業中人力資源面臨著眾多的壓力。企業間越來越強的競爭，與逐漸提升的工作要求，工作考核等等，都影響了員工的從業思想，使眾多的員工紛紛流失，也使企業內的人力資源隊伍質量下降，對企業的發展產生了一定的阻礙作用。所以改革優化人力資源對企業的重要意義就體現在穩定人才，可持續發展人力資源上。傳統的僵化的人力資源管理模式已經不適合現在的企業。只有通過改革優化，形成一套科學合理的人力資源管理模式，才能充分發揮人力資源，人才優勢。也能改變過去的那套按照資格排輩分，極小升職機會的狀態。

二、傳統模式中企業人力資源設置的問題

（一）考核評估和獎懲體系相對呆板

傳統人力資源管理制度的考核評估和獎懲體系之所以呆板，是被老套的運營思維所約束。很多能源類國家企業在人力資源管理方面公權力過分干預、個人觀點較為特別、公開和透明性有所欠缺，企業依靠簡單的物質刺激較為嚴重等類型的問題。雖然漸漸的引入現代企業業績考核的模式，但是還有很多企業在人力資源設置方面造假改頭而不換面。首先，業績的考核并沒有在企業的各個部門得到很好的落實，而只是在表面上下功夫，是一個應付式的考核。其次，業績考核并沒影響職工的崗位變化和工資的變動，兩者并沒有實際的關聯。這樣下去，企業考核毫無疑問的成為各個部門的表面工作名不副實，從而企業在人力資源運營和管理方面無法很好的更陳出新，而職工也無法借助企業這個平臺來表現自我。

（二）升職途徑阻塞、職位停滯突出

能源類國家企業是當今社會經濟的頂梁柱，人力資源管理方式也是從規劃經濟時代開始的。當今社會迅速發展，對于這種管理模式的需求也不是那強烈，雖然說這種管理模式在從前起著很大作用，但是社會在發展管理模式也應該被替換或者更改。就拿一些國企來說，現在的編制模式、職位滯留和按資歷排輩分的現象仍然存在。在國企中，職員自從被錄用以后大多數的職位仍然是停步不前。然而往往都只是看重資歷，就是說編制模式否決了能力和實力。編制制度外的職員與年輕的職員會陷入長久的等待之中從而磨滅的恒心、對員工的能力也是一種打擊，這也是人力資源管理的問題之一。

三、企業深入改革創新完善人才管理的政策

（一）限制數量、靈活運用存量、管理多余職工

國家類企業在人才配置方面仍有不足，例如職員崗位固定、職員與職員之間沒有競爭、多方面牽制職員就職其他工作、資源分配不均勻等。要按照“三項制度”來進行全面優化，這樣才能讓職員有提升自我的空間，管理也更加得當。要創建一個完整的模式，使有才能的人有更多表現空間，多加關照中等才能的人，淘汰沒有才能的人。讓職員的崗位有升有降，并落實到各個部門。展開各個崗位的實習和培訓，落實職員每一期的業績使得個職員之間有競爭的機會，并讓表現好的加以轉正。加強發展人才管理方面的問題剖析，管理好各個部門的各個崗位的空缺狀況。完善企業中各個部門職員的崗位變動，加強人才方面的管理任務。加強企業里面的工作市場，展開職員之間的業績競爭，用薪水來調動職工的積極性。整點企業工作外包的管理，對企業各部門所缺崗位進行整理，通過“三個清單”，實施不是私有的工作進行外包，優化企業崗位空缺帶來的影響。

（二）展開職業的成長渠道，完成崗位提升的多方面管理

挖掘激發人才，要在職工原來的職位上集合職工各方面的優點，并加以表現的機會就能實現人才的挖掘和加以重用。展開職員之間的評優評先，使職工及時認識到自己的不足，進行崗位的規劃管理，并建立各崗位任職的范圍。實現管理崗位和工作崗位的劃分，規范崗位與崗位之間的層次，多方面、多元化進行企業崗位層次的管理，并完善更為層次劃分的管理。

及時落實到企業的管理當中，并集合公司的成長方向，建立一個具體化的職位體系并加以發展，在進行職位的應聘過程中要對應聘者進行能力的評估和考核，進而實現職位具體化，是的有方向的應聘職位，更有效的人才挖掘。建立一個職工與職工之間競爭的平臺，這樣能使有能力的人得以表現的機會和受到重用，通過業績之間的比拼、職工到勤情況、實力的考核，來進行職工之間的淘汰，從而實現崗位的規范變動。

（三）完善考核評估和獎懲體系

新時代的大學生已經漸漸代替普通工人階級成長為公司中的頂梁柱，國家類企業應該加強對人才分配管理模式和思想進行轉變推陳出新，不斷的完善考核評估和獎懲體系。

在人才管理方面更多的應該是思想上的激勵，而不是老舊的激勵方式。公司應該總結四那個時代的特點，隊表現好的進行證書、旗幟方面的榮譽頒發，并在全體員工中點名表揚，進而潛移默化的影響員工對自己才能表現的積極性。在考核評估體系下，老舊的考核評估就有個人觀點較為特別、公開和透明性有所欠缺等不足之處，從而影響了員工在工作中的積極性。而在考核評估體系中運用業績好壞進行評估考核，更易于考核管理，操作也更加便捷，也結合了新時代的考核特色。公司應該建立相應的評估考核平臺，并做好業績信息的建立，使公司在運營與管理方面都能在線上進行展示和辦理。線上數據處理能夠很好的進行職工之間的業績比較，而且也對業績評估任務的工作量進行減少，這也實現了新時代的智能化特色與企業人才職位管理的結合，很好的優化完善了考核評估和獎懲體系。

（四）建立實時管理體系、創建公司“人才池”

人類具有靈活多變的思維，所以說人是企業的靈魂也是企業的創造者，在企業的運營中也需要人類靈活多變的思維來自展現出自己的才能。隨著時代的飛速發展，公司運營和管理模式也要隨著時代的變化而變化，取其精華拋其糟粕，把建設“人才池”的目標進行改革創新。

實時管理體系要建立在公司運營和管理的特色上，開展出一條具有自己公司特色的實時管理體系。例如提拔一個多面化人才，可以將公司中工作進行輪換的方法。激勵有才能的人應聘管理方面的職位，將有才能的人和管理方面職位的人一起工作繼而體現才能互補。為了阻止公司內部各職員之間對比漸漸產生對工作的怠慢，公司可以實行內部對比提升職位的方法。公司及時整理各個部門職位的空缺和新置的職位，并持續同在一個時間段進行通知，激勵有干勁有才能的職工進行競爭，繼而得到職位的提升，實現公司內憑在職工自己的能力來提升物質和精神方面的提升。實時管理體系它能夠很好的防止職位的滯留從而影響人才方面的管理，同時也能夠激發出職員的潛在才能。動態管理體系也能夠讓公司識別出千里馬從而加以重用，通過不斷的積累公司內部有才能的人就越來越多，繼而也實現了建立實時管理體系、創建公司“人才池”的目標。

四、結語

任何事業企業都離不開人這個主體，與人為本。只要處理好人在企業中的關系與作用，企業才能在時代的發展中不落前進的腳步，只有企業深化改革優化人力資源配置，才能促進企業可持續發展。