人力資源管理在人才招聘中的策略研究

魯偉

在企業(yè)的全部經(jīng)營管理活動中，人力資源管理環(huán)節(jié)十分重要。從企業(yè)管理的角度說，以人為本是指經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導方式或理念。指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目標的一系列管理活動。這是因為人作為管理中最基本的要素，所具有的不可替代的“能動性”和“高效增殖性”的特點所決定的，曾有研究者為說明這個道理直觀物像的拆解了企業(yè)的“企”字，“企”字為上下結(jié)構(gòu)，上為“人”字，下為“止”字，用以說明人在企業(yè)生存發(fā)展中的重要性。人才招聘是企業(yè)人才的入口，也是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，決定企業(yè)吸納人才的質(zhì)量在現(xiàn)在時是否適用，在未來時是否可為“潛力股”。因此，企業(yè)人力資源管理工作中的人才招聘環(huán)節(jié)尤其需要講求策略，而關(guān)于企業(yè)人才的招聘策略又可細分為諸多，在此僅就企業(yè)人才招聘所應(yīng)實施的泛選造勢策略、甄選識才策略、特選獵頭策略做以概析。

一、泛選造勢策略

企業(yè)對于人才的需要是寬口徑、多規(guī)格的，并非只是對高、精、尖人才的需求。而且，企業(yè)的社會影響有別，所能夠吸引招聘者的影響力大相徑庭。盡管我國就業(yè)市場中的求職者競爭激烈，但并非是選聘企業(yè)很容易就能夠吸引和選聘到所需人才的，況且，具有越大的可選分母，才能獲取更多的分子選擇余地。因此，企業(yè)人才的廣泛選聘需要造勢，要讓自己的選聘意向傳播給更廣泛的傳播者，能夠吸引更多的應(yīng)聘者，尤其能夠吸引到更適合的應(yīng)聘者。

企業(yè)人才選聘泛選的造勢就是要擴大企業(yè)的知名度和影響力，宣傳企業(yè)人才招聘對應(yīng)聘人才的利好之處，讓應(yīng)聘者動心、上心、參與、爭取。譬如高校的應(yīng)屆畢業(yè)生是企業(yè)人才選聘的重要基地，企業(yè)在大學畢業(yè)生中選聘人才需要造勢，要讓企業(yè)的影響力足夠吸引謀職的大學畢業(yè)生。曾有《企業(yè)校園搶人攻略》一文發(fā)表在企業(yè)管理雜志，文中所論及的企業(yè)人才選聘在大學校園中泛選的造勢策略很值得品味，文中有這樣一段議論：“傳統(tǒng)的校招宣講僅在招聘時進行，受眾面較窄，影響力有限，試圖通過一場推介會使畢業(yè)生選擇企業(yè)的難度越來越大。因此，招聘宣傳要充分與“互聯(lián)網(wǎng)+”融合，制作內(nèi)容精良的H5宣傳廣告，通過網(wǎng)絡(luò)、微信等加大投放力度，在招聘前廣泛宣傳造勢。企業(yè)宣傳還要功在平時，安排公司的技術(shù)、管理專家到重點院校開展講座，充分展現(xiàn)公司實力，潛移默化地吸引潛在應(yīng)聘者加盟。”受之啟示，企業(yè)對于人才選聘廣泛選擇的造勢既要采取和豐富觸痛宣傳手段，更應(yīng)該注意到利用互聯(lián)網(wǎng)+效應(yīng)，深入到可泛選人群中做面對面的宣傳鼓動。

二、甄選識才策略

企業(yè)選聘人才是人力資源的入口問題，如何把好入口關(guān)，體現(xiàn)的不僅僅是當下選聘人才的適用與否，更體現(xiàn)為所選品德人才是不是“潛力股”，有否可持續(xù)發(fā)展的后勁。但一些企業(yè)的人才選聘卻忽視了這樣的考量，或是狹隘于照顧，選聘有關(guān)系的或本單位本系統(tǒng)的子女；或是局限于現(xiàn)狀，選聘照本宣科的符合現(xiàn)下用人條件的人才；或是唯經(jīng)驗而論，選聘必須有怎樣工作經(jīng)驗的人才，如此等等的選聘策略看似標準明確，但恰恰是這些死條件固化了選聘中的甄選和識才，甄選當然是要能夠辨別優(yōu)劣，識才當然是發(fā)掘有才能的人。

企業(yè)人才選聘的甄選識才策略包括：其一選聘人才的定位要準確。每個企業(yè)，包括一流的大公司對于人才的需求也絕不僅限于所謂一流人才。我們在招聘過程中要講究人員的適崗性，不能使“人才”定位脫離企業(yè)的實際。人員能力達不到企業(yè)要求自然不必考慮，但是如果人才定位過高，形成“大才小用”的局面，在商場如戰(zhàn)場的高強度競爭形勢下，有可能會因為關(guān)鍵時刻人才的流失貽誤戰(zhàn)機，降低企業(yè)的核心競爭力。其二發(fā)展?jié)摿σc企業(yè)要求相適應(yīng)。那些能夠與企業(yè)發(fā)展保持同步增長的人才是企業(yè)首先應(yīng)該考慮的對象。志向、抱負非常遠大的人可能會因為企業(yè)暫時達不到其內(nèi)心期望程度而很快遠走高飛，良禽擇木而棲的道理大家都懂。所以超前或滯后于企業(yè)太多的人都不是企業(yè)理想的選擇對象。其三建立“留用率”的概念。企業(yè)在對招聘工作進行總結(jié)時一般都會涉及招聘效率這一項，其實效率很重要，但最重要的是留用率，沒有留用率，一切過程效果為零。

三、特選獵頭策略

企業(yè)選聘人才的目標對于企業(yè)說來是核心人才的，則適用于獵頭策略。因為最有才干的人才很少主動求職，而且，會有急需人才的企業(yè)主動求取其入職，這就需要獵頭和招聘經(jīng)理們轉(zhuǎn)變思維模式，化被動為主動，挖掘那些優(yōu)秀的被動型“牛人”。

企業(yè)選聘人才的獵頭策略包括：對潛在人才提供職位和薪酬、待遇的描述，給其提供“跳槽”的影響力；與潛在人員談話溝通，而且會是多次的談話和溝通，使之加深對所要加盟企業(yè)的印象，產(chǎn)生信任感；適時地反客為主，主動向候選人才介紹為其推薦的職位的潛在價值和發(fā)展空間，給其提供“跳槽”的決斷動力；采用用人經(jīng)理負責制，對于某一特殊人才的特選一包到用。在中華品牌管理網(wǎng)站可閱讀到“職業(yè)獵頭是怎么讓高級人才上鉤？這里有挖潛能人的5 個原則”，文中對于職業(yè)獵頭挖掘能人的經(jīng)驗有著很令人省悟的策略，在企業(yè)對特殊人才的“挖人”策略中也有很多妙招，這些經(jīng)驗都當被借鑒。