提升事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化的對(duì)策建議

范疇

事業(yè)單位得以持續(xù)向前邁進(jìn)與發(fā)展，其中少不了人力資源管理工作的支持與貢獻(xiàn)。加之受到商企界越來(lái)越重視革新人力資源管理工作的影響下，我國(guó)行政事業(yè)單位正努力擺脫傳統(tǒng)人力資源管理理念的約束，以全新的管理方法與手段發(fā)現(xiàn)并分析當(dāng)下事業(yè)單位人力資源管理方面的不足之處，繼而制定出優(yōu)化的績(jī)效管理體制、評(píng)價(jià)考核體制，最終建成科學(xué)化水平的事業(yè)單位人力資源管理，確保我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展蒸蒸日上。

一、提升事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有助于促進(jìn)事業(yè)單位行政效率的提升

目前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位最為突出的問題是行政效率水平嚴(yán)重低下，導(dǎo)致居民、企業(yè)、社會(huì)組織等廣大服務(wù)主體對(duì)行政事業(yè)單位頗有怨言。近幾年，我國(guó)事業(yè)單位受到商企界越來(lái)越重視革新人力資源管理工作的影響下，事業(yè)單位也逐步意識(shí)到提升人力資源管理科學(xué)化、有效化的必要性。想要徹底解決事業(yè)單位行政效率水平低下的問題，其根本方法是改善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升其科學(xué)化水平，讓科學(xué)、有序、高效的人力資源管理水平帶動(dòng)事業(yè)單位行政效率的提升。

（二）有助于引導(dǎo)事業(yè)單位順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)定位的轉(zhuǎn)型

近幾年，我國(guó)大部分事業(yè)單位正在如火如荼地進(jìn)行改革與轉(zhuǎn)型，部分事業(yè)單位要變革為自負(fù)盈虧的屬性，而另一部分則實(shí)行完全財(cái)政化的屬性。現(xiàn)行我國(guó)事業(yè)單位的目標(biāo)定位正處于轉(zhuǎn)型的階段中，本文認(rèn)為通過科學(xué)化人力資源管理工作可以更好地協(xié)助事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型，這也順應(yīng)了在新時(shí)期下我國(guó)事業(yè)單位建設(shè)與革新的要求。

（三）有助于改善事業(yè)單位內(nèi)部考核效果

目前，事業(yè)單位的內(nèi)部績(jī)效考核成效不顯著。為了進(jìn)一步升高事業(yè)單位的內(nèi)部考核效果，可以從科學(xué)化事業(yè)單位的人力資源管理水平入手，加快行政辦事效率外、優(yōu)化辦事程序，規(guī)范人力資源管理工作，在事業(yè)單位內(nèi)部建樹規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理環(huán)境，最終提升事業(yè)單位的內(nèi)部考核成效。本文認(rèn)為從緊抓人力資源管理每項(xiàng)環(huán)節(jié)的科學(xué)性做起，從而保證后續(xù)內(nèi)部考核工作能有條不紊地組織并達(dá)到預(yù)期的成效。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

近幾年，我國(guó)大部分事業(yè)單位正在如火如荼地進(jìn)行改革與轉(zhuǎn)型，但是事業(yè)單位尚未構(gòu)建起成熟化、系統(tǒng)化的人力資源管理體制，現(xiàn)行我國(guó)行政事業(yè)單位在人力資源管理上的主要問題包括：第一，在培訓(xùn)的工作上，不少事業(yè)單位的管理者尚未認(rèn)清培訓(xùn)的意義及作用，培訓(xùn)工作執(zhí)行力薄弱。譬如，管理者制定的員工培訓(xùn)方案內(nèi)容大多數(shù)圍繞理論知識(shí)，缺乏了專業(yè)技能方面的操作培訓(xùn)，員工的實(shí)踐能力未能得到提升，僅是學(xué)習(xí)了形而上學(xué)的淺層理論，最終導(dǎo)致職員培訓(xùn)方案未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。第二，在績(jī)效管理上，績(jī)效管理體制不健全，存在諸多漏洞及空白之處，績(jī)效流程不標(biāo)準(zhǔn)化、不規(guī)范化，績(jī)效執(zhí)行匱乏標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，同時(shí)績(jī)效考核方法過于一概而論，未能體現(xiàn)職工關(guān)懷和人文主義，由此挫傷了職工對(duì)企業(yè)的情感，影響職工的工作熱情與主動(dòng)性。第三，在招聘上，仍然沿襲傳統(tǒng)的事業(yè)單位招聘體制，經(jīng)層層選拔后的人才出現(xiàn)人崗不匹配的情況時(shí)有發(fā)生，招聘工作的質(zhì)量不高。另外，招聘部門及其招聘者在人員招聘過程過于看重人員的學(xué)歷、考試成績(jī)、專業(yè)，忽略了人員的性格、素質(zhì)水平等方面，招聘工作不夠科學(xué)化。

三、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化的措施建議

（一）創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念

要求事業(yè)單位立足于現(xiàn)實(shí)層面，注重人力資源管理理念的創(chuàng)新，人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的命脈，形成人才意識(shí)，事業(yè)單位建樹起現(xiàn)代化的人力資源管理理念。除外，單位干部與管理者需要認(rèn)清人力資源管理的必要性，強(qiáng)化人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部各職員的工作積極性與能動(dòng)性，助力行政事業(yè)單位整體向前發(fā)展。事業(yè)單位要根據(jù)國(guó)家旨意一一完成各項(xiàng)具體工作外，還不忘創(chuàng)造良性的職工競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓單位內(nèi)部全體職工能主動(dòng)、積極地履行工作，提升工作效率及質(zhì)量。

（二）加快人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值

讓我國(guó)事業(yè)單位于人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)上投入更多的資源，認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作對(duì)事業(yè)單位的作用。為落實(shí)事業(yè)單位的人資源開發(fā)計(jì)劃，年初以人力資源管理目標(biāo)為基礎(chǔ)，編制出可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源開發(fā)的計(jì)劃中，需要根據(jù)各崗位制定出不同類型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，革新培訓(xùn)的渠道與途徑，增設(shè)多元化的培訓(xùn)方法，包括聘請(qǐng)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)開展專項(xiàng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程線上培訓(xùn)等，滿足不同類型崗位，不同類型人才的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)內(nèi)容上除了滿足專業(yè)技能知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)增設(shè)團(tuán)隊(duì)協(xié)助的內(nèi)容，提升職工團(tuán)隊(duì)合作的能力。

（三）建立健全績(jī)效管理制度

我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)建樹其完備的績(jī)效管理體制，科學(xué)制定各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，提升量化考核的占比。施行日常考核與年度考核的考核模式，將考核結(jié)果與職工加薪晉升相掛鉤，對(duì)考核結(jié)果不理想的職工進(jìn)行離崗再培訓(xùn)或處分，嚴(yán)重地進(jìn)行調(diào)崗或降職。同時(shí)健全考核評(píng)評(píng)價(jià)反饋體制，反饋完畢則提出改善意見與建議。

四、結(jié)語(yǔ)

在信息時(shí)代的背景下，人力資源管理的信息化技術(shù)運(yùn)用取得了顯著的成效，同樣地我國(guó)事業(yè)單位立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的視角，務(wù)求重視單位內(nèi)部的人力資源管理信息化工作。以前瞻性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的發(fā)展眼光，系統(tǒng)的思維，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)籌配置與信息化建設(shè)，助力人力資源管理水平的整體提升。