企業(yè)人力資源績效考核管理體系及其構(gòu)建

■ 楊思銳（陜西有色榆林新材料集團有限責(zé)任公司）

社會的進步推動著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當(dāng)今時代的要求下，企業(yè)想要謀求長遠發(fā)展，在殘酷的市場競爭中占領(lǐng)絕對優(yōu)勢，人力資源的充分利用不可或缺。那么。如何做到對人力資源的合理安排，建立完善的績效管理體系非常必要。作為企業(yè)的管理者，需要時刻關(guān)注人力資源市場的要求變化，以社會發(fā)展為績效管理體系的基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)需求，達到企業(yè)對于人力資源的有效利用。

一、績效管理

（一）內(nèi)在涵義

在社會不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟體制不斷改革的影響下，人力資源中的績效管理在企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮著越來越重要的作用。其本質(zhì)意義，就是介于管理者與員工之間溝通發(fā)展的過程。實施績效管理的目的在于確保日常工作的順利進行，讓管理者和員工之間形成合理的協(xié)作關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上恰當(dāng)結(jié)合績效管理，保證后期的工作分工明確，行之有效，也便于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者之間構(gòu)建密不可分的關(guān)系。初期的績效管理，很容易被局限定義為評價、監(jiān)管、考核等片面含義，但隨著對績效管理更深入的了解人們發(fā)現(xiàn)，員工績效的管理與企業(yè)的方方面面都有著緊密的聯(lián)系，賦予績效管理單純的意義是不正確的。彼此之間即存在聯(lián)系也存在差別，切記勿將績效管理和績效考評混合談?wù)摚荚u包含于管理之內(nèi)。

（二）基礎(chǔ)理論

近幾年在大環(huán)境的影響下，引發(fā)了眾多專家學(xué)者都開始對績效管理與企業(yè)的發(fā)展政策及企業(yè)文化各個方面之間的聯(lián)系做深入的探究。原則上來講，績效管理有它獨到的科學(xué)性與全面性，是較為完善的管理系統(tǒng)，存在多個部分。其總包括與績效相關(guān)的輔導(dǎo)、計劃、目標(biāo)、反饋以及診斷。若基于績效管理與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，有學(xué)者認(rèn)為績效管理的具體實施應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展階段的不同需求保持一致，既然它為了保證企業(yè)的發(fā)展而存在，那么就應(yīng)該以企業(yè)為中心，配合企業(yè)發(fā)展適時作出調(diào)整。

二、構(gòu)建績效考核管理體系的意義所在

在管理方式不夠完善的部分企業(yè)當(dāng)中，通常將績效管理理解為對工作成果的考核以及對薪酬待遇的計算，以此激發(fā)員工工作的態(tài)度與積極性。對于制定考核準(zhǔn)則的人員來說，將員工日常的工作表現(xiàn)與工作效率作為判斷企業(yè)日后發(fā)展的依據(jù)，是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基本觀念。同時，在績效管理不斷發(fā)展和改革的過程中，應(yīng)強調(diào)考核人員和被考核人員的績效有勻速均衡的提高，這有利于加強企業(yè)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者積聚力量，團結(jié)員工更好的服務(wù)企業(yè)。

建立良好的績效管理系統(tǒng)還可以防止因人為因素導(dǎo)致的不良后果，有效提升員工的工作效率。企業(yè)借助該系統(tǒng)通過控制員工的薪酬，在采取針對性的方法激勵員工提升績效。尤其是鼓勵員工實行多勞多得的薪酬計算辦法，調(diào)動員工的工作熱情，增大企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，通過積極競爭促使企業(yè)有效發(fā)展。

三、遵循原則

績效管理本身是一個動態(tài)存在的過程，該體系的構(gòu)建實際就是將員工的個人工作表現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的計劃高度融合。該體系的構(gòu)建需要遵循五個原則：第一，企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展始終保持一致，將企業(yè)發(fā)展作為構(gòu)建管理體系的基礎(chǔ)；第二，充分考慮企業(yè)各部門之間不同指標(biāo)的復(fù)雜性；第三，嚴(yán)守量化原則，保證體系的權(quán)威公正和客觀科學(xué)，防止模棱兩可情況的出現(xiàn)，影響企業(yè)的積極發(fā)展；第四，源于員工的發(fā)展是保證企業(yè)競爭力的主要方面，所以構(gòu)建績效管理體系時需要強調(diào)員工對于職業(yè)的規(guī)劃以及薪酬變化的規(guī)律；第五，注意考核準(zhǔn)則的準(zhǔn)確性、精確性和針對性。不同崗位階層的員工對于薪資待遇有不同的需求，提高考核準(zhǔn)則的針對原則，滿足不同成長階段員工的不同需求，以保證績效管理體系的實時有效和公平性。從總體上講這一體系的構(gòu)建可以幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中存在的弊端，從而更加合理的調(diào)配人力資源，為企業(yè)的發(fā)展提供有效保障。

四、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理的問題

（一）理解問題

現(xiàn)在很多企業(yè)僅僅將員工工作時的狀態(tài)及工作的結(jié)果當(dāng)做績效考評的依據(jù)，以此來確定員工職位的高低，計算員工的薪酬待遇。真正的績效管理并不是這樣，它包括整體組織中的績效和部門中的績效兩種形式，這兩種形式在企業(yè)的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的重要作用。在現(xiàn)階段大部分企業(yè)劃分部門職責(zé)的方式中我們不難看出，大部分的企業(yè)管理者都將績效管理劃分到人力資源管理中，并將績效管理作為計算年終績效的主要依據(jù)。因為在對績效管理認(rèn)識和理解方面的偏差，從而作出持續(xù)錯誤的領(lǐng)導(dǎo)，使得在工作開展方面困難重重，是企業(yè)喪失了在市場競爭中的核心競爭力。

（二）準(zhǔn)則設(shè)立問題

現(xiàn)階段企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時候沒有充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有將管理體系的構(gòu)建還讓企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。這就使得技校的考核脫離企業(yè)整體目標(biāo)，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確掌握評價標(biāo)準(zhǔn)。再加上受員工自身管理實力的限制，讓績效管理無法得到嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嵤瑥亩狈Ψ较蛐耘c指導(dǎo)性。也正是因為考核準(zhǔn)則脫離了企業(yè)實際的發(fā)展策略，讓績效管理體系喪失與各部門協(xié)調(diào)合作的能力。不恰當(dāng)?shù)臏?zhǔn)則必然缺乏實施的有效性，那么整個績效考核系統(tǒng)都將失去意義。這不但直接打擊了員工工作的積極與熱情，也造成了企業(yè)資源的浪費，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

（三）無法得到有效的考核反饋

績效考核也是一個起不斷促進和改革作用的積極的過程。不管其考核準(zhǔn)則的制定、考核全面的確立，還是管理方法的實行，都是為了能夠呈現(xiàn)出一個合理公正的結(jié)果。對最終的考核結(jié)果進行及時有限的反饋也是績效管理體系中及其關(guān)鍵的一部分。但現(xiàn)在的企業(yè)在績效的考核與反饋方面都嚴(yán)重缺乏客觀公正性，這就挑起了很多員工厭惡不滿的抵觸情緒。這一方面由于缺乏溝通導(dǎo)致績效反饋無法實現(xiàn)，另一方面，基于某些人為因素，致使管理者不便于公布考核結(jié)果，員工無法及時了解到自身的不足，使得反饋無法及時實現(xiàn)，從而失去了績效考核的意義。這也讓績效管理缺乏針對性的改革。

五、績效管理體系構(gòu)建的過程

（一）制定計劃

構(gòu)建績效管理系統(tǒng)的第一步，就是制定考核計劃。嚴(yán)格的考核計劃能夠讓即將接受考核的員工了解到考核的目的所在，確保人力資源績效管理體系能夠發(fā)揮出積極的作用。在考核計劃制定過程中，應(yīng)做到對時間段的合理分解，以階段的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，制定合理有效的考核計劃，充分考慮各方面因素，確保計劃的有效實施和績效目標(biāo)的準(zhǔn)時實現(xiàn)。

（二）尋找多個績效考核辦法

現(xiàn)階段的企業(yè)績效考核辦法應(yīng)該是多種多樣的。人力資源的工作就是分析企業(yè)對人力的各方面需求，合理配置人力資源。完善的績效管理體系，應(yīng)依賴于企業(yè)發(fā)展需求以及市場經(jīng)濟要求之上。在對人力資源進行分析的過程中，應(yīng)重點關(guān)注表現(xiàn)優(yōu)異的人群。通常工作能力突出的人，在他們身上都可以看到明顯的責(zé)任心與使命感，可以借助這些優(yōu)點來確立勝任某個崗位所需的能力。在此基礎(chǔ)上，勝任這個崗位還需要能夠匹配對未來發(fā)展的要求。高度協(xié)調(diào)員工與企業(yè)、職位之間的融合關(guān)系。實現(xiàn)三者的協(xié)調(diào)合作，才能確保企業(yè)的積極發(fā)展。

（三）確保績效考核的實施

在績效考核過程中可以引進全面考核、關(guān)鍵考核以及平衡計分三個方法。所謂全面考核就是從各個方面采集被考核者的工作內(nèi)容及成果，例如其工作的能力、態(tài)度、結(jié)果、技能素質(zhì)等作為全面性的考核依據(jù)，這可以確保績效考核的客觀全面。把員工為企業(yè)所作出貢獻的大小程度以及給企業(yè)帶來的虧損情況進行評判估計，這種方法就是關(guān)鍵考核法。第三個平衡積分法，即將員工工作中的受培訓(xùn)情況、崗位晉升幅度以及薪資待遇漲幅進行合理配置，形成一個以積分卡為指標(biāo)考核辦法。基于銷售部門的特殊性，績效的考核可以直接通過計算提成來計算。但是由于市場發(fā)展的多樣性，不能僅僅依照員工個人銷售業(yè)績來進行績效考核，還需結(jié)合多方面因素，全面客觀地對銷售部門實施績效管理。

六、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷深入改革，市場經(jīng)濟體之間的競爭也日益激烈。企業(yè)要想尋求合理持續(xù)的壯大，保持強勁的競爭力，就必須構(gòu)建合理有效的績效管理體系，充分利用人力資源，調(diào)動員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的“主人翁”意識，保障企業(yè)健康發(fā)展。員工是組成一個企業(yè)的基本要素，是企業(yè)發(fā)展的根本所在，企業(yè)人力資源績效考核體系的建立，是企業(yè)競爭力形成的重中之重。