跨國公司招聘理念及招聘策略研究
——以華為技術有限公司為例

曹才子，付佳敏

一、跨國公司招聘的概述

（一）跨國公司及其特征

跨國公司是指由兩個或兩個以上國家的實體所組成的公營、私營或混合所有制企業，它可以在一個決策體系下對其他的實體組織產生重大的影響，比如分享知識、資源和責任。其最鮮明的特征就是除本國基地外，還在國外設立從事生產經營活動的企業。凡是符合這一條件的公司都是跨國公司。

（二）跨國公司招聘

跨國公司所面臨的政治、經濟、社會、文化等環境都有別于國內企業，他們的眼界格局自然也會影響到招聘的理念、策略和范圍。雖然各家跨國公司的招聘工作都有自己的側重點，招聘策略也是層出不窮，但是他們對人才的訴求是基本相同的，誠信品質、團隊精神、創新激情、發展潛能、學習能力和融合能力，這些都是跨國公司員工招聘極為看重的人才特質，而對于招聘工作他們也基本都能堅持公平競爭、效率優先、能職匹配和雙向選擇的原則。相對于簡單的招聘工作，跨國公司無一例外都更重視人才儲備工作。

二、華為集團員工招聘的現狀

華為的產品和解決方案已經應用到全球 170 多個國家和地區，如此的發展格局使華為打破了民族和國家的界限，他們以全球的觀念來思考問題，在全世界范圍內選用最優秀的管理方式，招聘最優秀的管理人才。華為尤其重視高校的應屆生招聘，認為他們的可塑性強、潛力大，經過鍛煉和培養，在未來必將會成為公司的中堅力量。同時華為還與全球多家高等院校建立多種合作形式，使高校成為華為后方的人才儲備庫，既縮短了人才的培養期限，又節省了招聘和培訓的成本，還有力地推動了社會就業的發展。

三、跨國公司員工招聘的影響因素

（一）組織的發展規模

跨國公司的全球化發展一般要經歷出口、非股權投資和股權投資三個階段，不同階段對應的招聘范圍也不盡相同。出口階段是跨國公司邁向世界舞臺的第一步，主營出口業務，包括直接出口和間接出口兩種形式，無論是在海外設置專門銷售的子公司還是直接與海外代理商合作，此時公司的投資規模和對風險的可控程度都較低，且業務以生產加工為主，因此招聘基本面向國內的生產技術人員。企業發展進入到第二個階段非股權投資階段，投資的力度和對風險的可控程度進一步提升，此時企業可以根據業務的內容，發展實力情況以技術轉讓、特許經營和許可證貿易等方式拓展外貿業務，人員招聘以市場銷售精英和外貿業務精英為主。企業發展到了股權投資階段已經頗具實力，也積累了豐富的外貿生產經營的經驗，根據業務發展的需要完全有能力在東道國以獨資或合資的方式建立子公司，為了迅速打開子公司的工作局面，公司可以在當地招聘員工，高層管理人員更可以本著全球化的管理理念在世界范圍內招聘精英人才，此時的公司也就成為了真正意義上的跨國公司。華為便是按著這樣的發展軌跡成長為全球知名的跨國公司。

（二）經營環境的差異

跨國公司招聘方案的設計與經營環境有著直接關系。跨國公司不僅要了解本國的政治、經濟、法律、社會等環境因素，還要學習和關注東道國的政策與法規情況，關注世界經濟格局的變化與走向，只有做好市場的調研才能做好企業的經營。跨國公司的招聘傾向于兩類精英人才，一類是熟悉當地經營的業務精英，能夠根據當地的特點幫助分公司迅速打開局面，拓展業務，可以從當地招聘；另一類是熟悉國際經營的管理精英，既有精湛的專業技能，又具有奔走世界各地協調解決問題的能力，需要面向全球招聘。此時的人力資源規劃、招聘規劃已不是簡單的工作，而是關系到企業命運發展的戰略，管理者需要采用科學、可行的管理方式，改變領導風格，以實現跨國經營的有效控制。華為便是在如此的背景下以全球化的眼光設計全球化的招聘方案。

（三）跨文化管理的效果

不同民族、不同國家的文化必然存在著一定的差異，這是民族所處的環境和歷史背景不同所致。文化沖突是跨國公司在跨國經營中所面臨的重要問題。著名的霍夫斯坦特模型指出表征文化差異的四個因素分別是男性化與女性化、個人主義與集體主義、不確定規避和權利差距，這些因素對于跨國經營中的激勵內容、組織結構和領導方式產生重要的影響。

4 跨國公司優化員工招聘的策略

四、以全球化的招聘理念招賢納士

跨國公司在招聘員工時，必須要打破國家和民族的界限，樹立全球化的招聘理念，確保所招聘的每位員工都是能夠滿足企業發展需求的優秀人才，防止出現所招聘員工與崗位不相符的情況。同時也要注重內部人員的培養與使用，傳承并弘揚企業文化是跨國公司發展的重要措施，內部人才培養既可以提升員工的職業能力，拓寬上升通道，又可以為企業發展儲備優秀的人才。通過內部培養與開發，幫助企業和員工實現了共贏的思想。

（一）圍繞企業發展戰略確定招聘層級

各跨國公司的員工招聘，雖然模式、策略各不相同，但是，招聘的基本理念是一致的，就是求真務實。員工招聘不僅要看求職者的品質和能力，還要看求職者與公司的發展戰略需求是否匹配。正如上文所言，一個外貿企業要發展成為大型的跨國公司要經歷不同的發展階段，在這個成長的過程中企業的發展戰略是在不斷調整的，其招聘策略包括渠道、宣傳、數量、等級等內容也會隨戰略重點不同進行調整。

（二）依據經營環境合理設計招聘方案

跨國公司在招聘方案設計時，必須要充分考慮海外子公司的經營環境，包括政治、經濟、法律、社會、文化環境等環境因素，注意國內外環境與政策因素的差別，指導招聘方案的設計。華為國內公司基本的招聘流程為：一面，篩選簡歷，簡單提問；二面，無領導小組討論、個性測試、英語測試；三面，PPT講解；四面，高層領導單面。這套面試的流程看似簡單，實則以考察品質和能力為主，意在優中選優。跨國公司在設計招聘方案前，要做好充分的準備工作，對公司面臨的經營環境進行深入的調研，根據企業的發展戰略設計科學合理的招聘方案，確保所選聘的員工滿足公司的崗位需求，又能促進公司的未來發展。