績效考核在電力企業人力資源管理中的應用

■栗耀輝（國網河北省電力有限公司柏鄉縣供電分公司）

一、績效考核的含義

績效考核也稱成績或成果測評，隨著時代的發展，現如今的績效考核方法內容較多，包括考核標準的制定、績效目標、績效評價和績效的結果分析，為做好這些工作，人們常用要素評定法、工作記錄法、排序法、強制分配法等方法。所以，所謂的績效考核是指企業為保證生產經營的正常進行而采取的，根據已有的標準和方法評價員工的行為和業績的辦法，以此作為對員工進行獎懲的依據。一般來說，績效考核若想發揮作用，就需要結合薪資制度等，以刺激和引導人才流動，提高企業的經濟和社會效益。

二、我國人力資源管理中績效管理存在的問題

（一）績效管理不受重視

說起企業人力資源績效管理工作，人人都知道很重要，但如何落實績效管理制度，相信很多企業管理者并不清楚，如此，對人力資源管理的理解也不到位，沒有給予應有的重視。受傳統舊有管理制度的影響，我國的電力企業的生產和管理還是以高度集中壟斷為主要特征。企業領導過于重視經濟效益和生產經營，將主要精力放在落實生產經營上，沒有時間也沒有意識去研究推廣新的、更為科學合理的績效管理制度，對人力資源管理的理解也較為簡單粗放。而這就造成企業的生產經營在取得一定發展的同時，績效考核管理卻沒有建立起相匹配的制度，反之又開始影響生產經營活動的深入，進而制約了企業生產經營的進一步發展，導致企業人力資源管理工作效果有限。

（二）考核制度講話陳舊，主觀性較強

我國的電力企業績效考核管理目前正處于發展時期，本國沒有成熟的模式可供借鑒，因此電力企業大多會借鑒國外電力企業的已有經驗和制度。但由于沒有考慮到這些績效制度的本土化問題，所以出現了水土不服，造成國內電力企業的發展受益有限的局面。這主要是因為我國和國外的具體國情不同，人與社會的整體價值觀、文化背景存在差異，那些在國外可能行之有效的制度并不適合國內，完全的照搬照抄自然難以取得預期的效果。同樣，績效考核制度在具體的落地執行上也沒有得到很好的重視，員工缺乏培訓，沒有正確認識績效的作用，很多規定停留在紙上，人們常常有意違反；績效考核制度內容與時代不符合，缺乏創新，簡單的將績效考核理解為懲罰，反而影響了員工的工作積極性，侵犯了員工的利益；考核方式主觀性過強，沒有量化的具體的標準，缺乏可操作性，主要的考核依賴于主觀印象或者人事關系，不科學、不透明，不能有效激勵員工的貢獻精神，人為的拉開員工和企業的心里距離。

（三）績效考核不合理，不公平

在我國，由于電力企業的特殊作用和意義，國家對電力企業采取特殊政策與保障，有一定的扶持政策和措施，以保護和促進電力企業的發展。但在這樣的大背景下，在企業內部，由于缺乏競爭氛圍和意識，很多企業員工工作態度比較懶散，沒有明確的目標，從大范圍上看，企業和行業環境較平穩，競爭和市場意識不夠突出，一些管理制度如績效考核制度沒有與時俱進，內容上大而泛，不夠詳細，未能按照部門和崗位不同分門別類的制定相應的考核標準，沒有根據部門、崗位、職責等進行具體問題具體分析，這就造成造考核時對特殊部門和員工形成一種不合理、不公平的現象。

如在做某一項目時，領導只為某一員工提供較為優越的條件，或者提供的條件沒有考慮大部分員工的特殊性，事實上只有某一位或少數員工享受到，而獎勵也是大部分給予某位員工，或者平均分配，形成事實上出力多的得到的少，出力少的得到的多，損害了員工的工作積極性，人為的造成不合理、不平等，致使員工的不滿。績效考核的不合理還表現在獎懲措施的力度不到位，未能有效激起員工的進取心。

三、企業人力資源管理中績效考核的有效應用

（一）加大宣傳教育力度，樹立科學的管理理念

電力企業要加大宣傳教育力度，做好績效考核制度的宣傳工作，教育全體員工認真嚴肅的對待考核制度，樹立正確的績效管理理念，提高績效考核對企業人力資源管理和生產經營活動的有效性。企業管理者要特別重視績效考核的作用，做好績效考核落地的工作，利用績效考核的特點提高員工的綜合素質、提高企業的管理和生產效率。教育員工正確看待績效考核，不僅從行為上執行績效考核制度，也要從態度和心理上理解和配合績效考核，從而達到企業和員工的共同進步及發展。

（二）要做好領導層工作，使其高度重視績效考核管理工作

企業的管理層要從企業發展的整體和全局角度認識到績效考核的作用，對于人力資源具體管理者而言，領導重視是績效考核成功與否的先決條件，得到領導支持可以有效幫助企業領導層得到更高層次的理解與支持，確保其能夠參與到具體的考核與管理中，保證績效考核制度的制定與執行的暢通無阻。

另外，幫助企業領導層掌握績效考核相關知識與管理技巧，提高企業整體的績效考核工作能力。相關管理考核人員要從自身做起，加強學習，提高業務能力，帶頭遵守考核紀律和規定。企業領導層不但要做好集體學習與培訓，還可以舉辦專家講座，請專家進行講解、解讀，考察相關制度，提出意見等，確保績效考核制度更加科學、合理，為制度的落實和執行創造更和諧的氛圍。

（三）改革薪酬方式，使績效考核更趨合理

電力企業機構眾多，工作內容涉及面廣，配置人員多，這導致人力資源管理規模大，管理崗位眾多，這就為績效考核的具體執行增加了難度。績效考核若想發揮出應有的作用，就需要針對具體的不同部門和崗位制定不同的內容，即進行精益化管理。做到這一步后，崗位職責的確定工作就方便了很多。只需要明確崗位素質和崗位能力即可，這兩方面內容構成了崗位資質。具體來說，對于崗位資質不達標的員工，其崗位工資要按照規定降級。而如果實際崗位資質超過崗位要求，崗位工資要做適當升級。如果某一部門內的員工數不滿編，可由該員工兼職解決，兼職員工工資在原來基礎上，上調一崗級的0.5。要通過改革使得員工的薪資分配更為科學合理，保證績效考核制度的激勵效應，增強員工的積極性。

（四）創新績效考核標準，確保考核指標科學合理

績效管理工作的關鍵是績效考核指標體系的科學合理。電力企業要做好績效考核管理工作首先要建立起科學的績效考核標準。考核標準要做到客觀、明確、量化，要盡可能地體現為員工的工作業績、態度和能力。例如，某電力集團將績效考核標準分成兩個類型：一是量化的數字類業績，一是崗位職責履職情況。在考核時，由具體的考核人員根據上級公司的目標值和本公司的需要，收集相關數據，制定具體的評價標準，由上級匯總后形成部門績效目標。

四、結語

在改革與發展的大潮中，電力企業要想取得更好的發展，就需要解放思想、加強創新，打破舊有的理論和觀念束縛，不斷激勵企業的活力和創造力。要做好人的工作，只有激發人的積極性，企業才能有更好的發展。電力企業要特別重視績效考核在人力資源管理中的作用和意義，并根據企業的實際情況，制定科學完善的績效考核制度，建立長效的人力資源管理體系，以此為電力企業的發展保駕護航。