巧用企業管理提升“才”富

■黃家雄（廣州平安人壽電話保險股份有限公司）

一、人才資源管理的重要意義

當代最具影響力的管理咨詢大師拉姆·查蘭在其著作《識人用人》中曾說到，要像管理資金一樣管理人才，把人才當作最重要的資源來管理和配置，而不是把人力當成成本。不少企業在管理經營中，并未重視對企業人才資源的管理，錯誤的判斷人才資源，認為企業是固定不變的，人才是流動可生的。事實上，企業員工的管理也是企業成功與否的關鍵因素之一，合理的選拔、培訓、提高員工綜合素質，保證員工的留存率、忠誠度、穩定度對企業發展也是至關重要的。

二、人才資源的選拔方法

好企業管理之首篇，是人才篩選。人才就如一家公司的財富，有了優秀的人才可以讓這家公司實現價值利潤最大化。那么，如何通過人力的篩選面試找到合適的人才是一個非常重要的問題。關于人力篩選，首先是簡歷的篩選，我們往往會看到了非常多的、各種各樣、不同需求的簡歷，部分求職者甚至會提出一些非?？鋸埖囊螅热鐑H僅工作半年，就提出月收入要5 萬的高要求。或是明確要求企業上班要朝九晚五，不得加班否則辭職不干等，這說明他們對于現今企業的運營和發展的理解還存在不小的誤區。

那么，在正式篩選簡歷的時候，我們應注意以下幾點：

（1）在簡歷篩選中，要注意求職者對于過往經歷細節性的描述，如在特定的時間段內做了哪些具體的工作、帶來哪些成效、獲得什么樣的價值。

（2）細節決定成敗。求職者在招聘社交平臺上的頭像也是展示他個人形象的一部分。如果選用卡通人物、非主流等照片作為頭像，也多少表示出求職者對職位的不重視，應選擇正式的、有本人照片的求職者。

（3）求職者每一份過往工作經歷的工作時間，也是我們需要參考的依據，如果一位求職者每份工作的時間都只有一到兩個月，那么，他對于一份工作的忠誠度、忍耐度和持久度就比較低，應慎重選擇是否招聘他。

簡歷篩選完畢后，進入面試環節，也有幾點需注意，如面試者的在不同面試公司的穿著打扮、說話談吐、是否足夠真誠、對應聘公司是否提前了解等。譬如在面試中，當面試官問到上份工作離職原因時，某些面試者會回答，聽說在這家公司沒有發展前景，我就不干了等等。在這種情況下，面試者并沒有認真的回答問題，我們可以深度追問，如你是怎么樣覺得這個公司沒有發展前景呢？你覺得什么事有發展前景呢？通過追問去了解面試者內心想法，對崗位工作的興趣度及是否匹配崗位等。面試結束后，我們可以通過求職者的學歷工作經歷等背景資料、面試過程表現、語言表達流利度等多個方面決定是否是匹配工作的合適人選。

三、人才資源培訓體系的分類

人才資源培訓是一家公司提升員工技能、提高員工收入、培養員工素質至關重要的環節。人才資源培訓可分為三種：一對多培訓，包括演講、授課；一對一培訓，主要是針對性輔導；專家外援式培訓，包括對于某個專業化的知識，對公司高管以及團隊的培訓。

一對多培訓，適用于培訓和解決整個團隊共同存在的問題，或是公司的新規章制度、新技術技能的上傳下達。一般大型企業公司都會有專門負責此項工作的培訓老師進行培訓。

一對一培訓，就是因材施教的問題，專注于個別員工，可以更好地解決員工個人發展中存在的問題。但是相比于一對多培訓，一對一培訓存在時效性差、耗費時間多、不能解決大多數人問題等弊端。

專家外援式培訓，就是邀請符合企業現階段發展需求的專家或者教授進行教學，一般不適用于所有員工，它的對象多是企業高管或領導層，他們需要了解現今社會發展最前沿的相關知識理論，通過專家“點撥”思維，制定企業下一步的發展方向和領導規劃。

我們在管理企業員工時，要具體情況具體分析，選擇合適的培訓方法，達到事半功倍的效果。

四、人才資源的個性化管理

如何使員工發揮最大價值，還有一個非常重要的因素，就是個性化、細節化管理團隊，作為企業管理層，在工作中，對整個團隊的發展方向、規章制度制定、員工個性化發展等，要做到心中有數，針對不同類型的員工會出現的各類問題也要了然于胸，特別在現今90 后、00 后已經逐漸成為人才資源的主流，對于他們的分層級、個性化管理也是極為重要的。

一般在一個團隊中，大多會出現三種類型的員工。業績不理想但不愿聽從領導、業績相對平穩性格溫和、業績特別好但非常具有個人想法不喜歡聽從領導的人。我們要對三種類型員工進行針對性管理。對于業績不理想但又不服從領導的員工，我們可以制定末位淘汰制度，適者生存。像海爾公司，每一年倒數最后的10%都會淘汰，雖然極其殘酷，但是對于員工積極性有非常大的提升作用。對于業績相對平穩性格溫和的人，內因起決定作用。我們要找到內驅力，幫助他們制定一個適合自己的規劃，找到先進員工中的榜樣模范，多做鼓勵交流，提升他們的自信心和競爭力。對于業績特別好但非常具有個人想法不喜歡聽從領導的人，我們應該定期溝通交流，對他們所做的貢獻及時關注認可，加大獎勵機制，讓他們了解公司的發展方向，鼓勵他們和公司一起發展成長。

最后，一個優秀的團隊，要注意員工的情緒調節管理。如不鼓勵加班、給予足夠的休息時間、關心關注個人生活等，盡量為員工創造積極向上、和諧共生的工作環境，提高他們對工作的滿意度和忠誠度。

五、巧用激勵提升員工積極性

激勵分為精神激勵和物質激勵，精神激勵一般是通過語言表達來肯定和認可員工的成績。當員工對公司發展做出貢獻時，以最快的速度給予正面的、積極的、肯定的表揚或表彰，往往能給他們很大的精神鼓勵。鼓勵表揚的好處是遠遠大于批評的，一個正面的肯定和鼓勵會讓員工受到極大鼓舞，并帶來的工作效率的提升。很多國內知名企業公司都采取此類方法，如格力集團董事長董明珠，在鼓勵員工的時候往往是非常直接的在全廠大會上點名表揚，華為領導層對于員工的每一項新的技術發明都會直接鼓勵并專門為他們申請專利。

另外，與直接批評相比，我們也可以采用先揚后抑的方法，如在批評之前先鼓勵表揚員工的優點，然后再針對具體事件進行批評，表明對事不是人，這樣往往比直接批評的效果更好，更容易接受?！皭鬯徒o他面子”如果在大庭廣眾之下直接批評員工存在諸如此類的問題，會造成員工產生較大的負面情緒或嚴重的抵抗情緒，如果這種負面情緒持續發酵，還會影響到當天甚至更久的工作，不利于公司的長足發展。

當然，除了精神激勵，我們還可以進行適當的物質激勵，但是物質激勵不宜經常做，一旦員工認為物質激勵是理所當然的事情，就會失去應有的效果，如果哪次沒有進行物質激勵，員工就會有較大的不滿情緒，變得更加難以管理。我們國家曾經做過一項激勵測試，首先找了兩隊被測人員，這兩隊被測人員在15 天內進行同一個項目的程序編寫，在剛開始的前三天，兩對被測人員都是沒有任何物質激勵。三天以后，第二隊每增加一千字的編程會有額外的物質激勵，但是第一隊仍不進行物質激勵。到了第十天以后，兩隊被測人員都不再有任何物質激勵。

最終測試結果令人大跌眼鏡，第一隊從頭至尾沒有任何物質激勵，但是全隊積極研討、自主研發，最終完成編程還獲得相關技術專利。第二隊在三天以后就開始進行每多一千字的物質激勵，第十天以后不再有物質激勵。研究發現，沒有物質激勵后，第二隊的被測人員工作基本處于停滯階段，所有的員工沒有心思去研發，更多的是去計算自己沒有物質激勵后工資會減少多少，最終第二隊沒有完成編程。所以，獎勵貴在適量，不得過多，每周或每月進行一次表彰評比，只要能夠激勵員工即可。

每一個大型的企業公司在不同階段都會面臨這樣那樣的問題，如果說這些問題是一把把必須解開的鎖，那么合理利用人才資源，發揮最大價值就是解決企業公司問題的金鑰匙。如何巧妙的運用好這把金鑰匙，準確解鎖，打開企業公司的財富之門，達到業績和人才雙豐收，是每一位企業管理者的必修課，需要我們在以后管理的實踐中不斷地進行實踐和總結。